False and incomplete information, s

False and incomplete information, such as that transmitted via gossip, triggers
employee cynicism (ECN) (Abraham, 2000; Anderson & Bateman, 1997), while
McAndrew, Bell, and Garcia (2007) posits that positive gossip facilitates information
transmission and group dynamics. These findings suggest that gossip and employee
behaviour are somehow connected. Surprisingly, despite the connection, researchers do
not appear very interested in gossip and its role and influence in employee behaviour andthe literature on gossip –cynicism is also limited, with the exceptions of Kurland and
Pelled (2000) and Kuo (2010). Furthermore, from a human resource management
perspective, there is a need to conduct further research on the role of gossip in the
workplace, as through a better understanding of the antecedents of gossip and its
relationship to employee behaviour, managers and leaders can monitor the formation of
gossip and respond appropriately to alleviate any resulting negative impact on employees.
Specifically, this study adopts social information theory (Salancik & Pfeffer, 1978) and
social cognitive theory (Bandura, 1988) to help interpret the diverse literature on gossip,
and to develop and test hypotheses concerning some of the antecedents of gossip, with the
aim of contributing to knowledge on the relationship between gossip and behaviour in the
workplace.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ข้อมูลที่เป็นเท็จและไม่สมบูรณ์เช่นที่ส่งผ่านทางนินทาเรียกมนุษย์พนักงาน (ECN) (อับราฮัม, 2000; เดอร์สันและเบท, 1997) ในขณะที่ McAndrew เบลล์และการ์เซีย (2007) posits ว่านินทาบวกอำนวยความสะดวกในข้อมูลการส่งและการเปลี่ยนแปลงของกลุ่ม. การค้นพบนี้ชี้ให้เห็นว่าการนินทาและลูกจ้างพฤติกรรมมีการเชื่อมต่ออย่างใด น่าแปลกที่แม้จะมีการเชื่อมต่อนักวิจัยจะไม่ปรากฏความสนใจมากในการนินทาและบทบาทและอิทธิพลในพฤติกรรมของพนักงาน andthe หนังสือที่เกี่ยวกับ -cynicism นินทายังถูก จำกัด ด้วยข้อยกเว้นของเคอร์แลนด์และ Pelled (2000) และคุโอ (2010) นอกจากนี้จากการจัดการทรัพยากรมนุษย์มุมมองที่มีความจำเป็นที่จะต้องดำเนินการวิจัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับบทบาทของการนินทาในที่ทำงานผ่านความเข้าใจที่ดีของบรรพบุรุษของการนินทาและของความสัมพันธ์กับพฤติกรรมของพนักงานผู้จัดการและผู้นำสามารถตรวจสอบการก่อตัวของการนินทาและตอบสนองอย่างเหมาะสมเพื่อบรรเทาผลกระทบที่เกิดขึ้นใด ๆ เกี่ยวกับพนักงาน. โดยเฉพาะการศึกษาครั้งนี้ adopts ทฤษฎีสารสนเทศทางสังคม (Salancik & Pfeffer, 1978) และทฤษฎีองค์ความรู้ทางสังคม(Bandura, 1988) ที่จะช่วยในการแปลวรรณกรรมที่มีความหลากหลายในการนินทาและพัฒนาและทดสอบสมมติฐานเกี่ยวกับบางส่วนของบรรพบุรุษของนินทากับจุดมุ่งหมายของการที่เอื้อต่อการความรู้เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างการนินทาและพฤติกรรมในที่สถานที่ทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ข้อมูลที่เป็นเท็จและไม่สมบูรณ์ เช่น ที่ส่งผ่านทางนินทา ทริกเกอร์
ความเห็นถากถางดูถูกพนักงาน ( ECN ) ( อับราฮัม , 2000 ; แอนเดอร์สัน&เบทแมน , 1997 ) ในขณะที่
เมิกแคนดริว เบลล์ และ การ์เซีย ( 2007 ) posits ที่นินทาบวกอำนวยความสะดวกข้อมูล
Dynamics ) และกลุ่ม จากการศึกษาครั้งนี้มีข้อเสนอแนะว่า การนินทา และพฤติกรรมของพนักงาน
จะเชื่อมต่อกัน จู่ ๆ แม้จะมีการเชื่อมต่อนักวิจัยทำ
ไม่ปรากฏมากสนใจในข่าวลือและบทบาทและอิทธิพลในพฤติกรรมของพนักงานและวรรณกรรม Gossip –ความเห็นถากถางดูถูกยัง จำกัด ด้วยข้อยกเว้นของเคอร์แลนด์และ
pelled ( 2000 ) และ กัว ( 2010 ) นอกจากนี้ จากการจัดการทรัพยากรมนุษย์
มุมมอง ต้องมีการวิจัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับบทบาทของ
นินทาในที่ทำงานผ่านความเข้าใจที่ดีของบรรพบุรุษการนินทาและความสัมพันธ์
พฤติกรรมพนักงาน ผู้จัดการ และผู้นำสามารถตรวจสอบการก่อตัวของ
นินทาและตอบสนองอย่างเหมาะสมเพื่อบรรเทาใด ๆที่เป็นผลลบต่อพนักงาน
โดยเฉพาะ การศึกษานี้ใช้ข้อมูลทางสังคม ( salancik &เฟฟเฟอร์ , 1978 ) และ
( Bandura ทฤษฎีปัญญาทางสังคม ,1988 ) ช่วยแปลวรรณกรรมมีการนินทา
และเพื่อพัฒนาและทดสอบสมมติฐานเกี่ยวกับบางส่วนของบรรพบุรุษการนินทาด้วย
วัตถุประสงค์ของเกิดความรู้เรื่องความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรม
ซุบซิบและสถานประกอบการ