They examined four environmental so

They examined four environmental sources from which employees get structure and direction in how to perform their work : the job itself, technology, the work unit, and the leader. The authors found that only when the first three sources of structure were weak did the influence of the leader strongly affect employees. It seem that employees can derive typical leaders qualities (that is, structure and direction) from inanimate sources in their environments and that leadership functions need not be associated with someone in authority. It is thus possible to envision a successfully operating leaderless group in which the job itself provides direction in what to do (initiating structure) and the work group members support and tend to one another (consideration).
There is also evidence that some individuals are capable of directing themselves, a concept called self-leadership. Manz (1986) found that some employees could lead themselves if their values and beliefs were congruent with those of the organization. Is summary, the research on substitutes for leadership suggests that leadership can be thought of as series of processes or functions that facilitate organizational and personal effectiveness. These processes or functions need not necessarily emanate from a person in a formal leadership role but may be derived from characteristics of the work being performed by the group members.
Point Convergence Among Approaches
Despire the profusion of leadership approaches and related empirical findings, Yukl (1994) noted there is some convergence in the findings from different lines of leadership research. Yukl identified three consistent themes.
Importance of influencing and Motivating. Influence is the essence of leadership. Yulk stated that leaders are heavily in involved in influencing the attitudes and behaviors of people, including subordinates, peers, and outsiders. The array of influence tactics available to a leader are all designed to induce followers to pursue selected goals and objectives. Charismatic leadership is a pronounced example of the use of influence to motivate. The result is to have followers embrace a vision, inspire commitment to its attainment, and feel a sense of ownership for the accomplishment. Situational factors exert a strong influence on the need for leaders to motivate their employees. When the tasks to be performed are stimulating and enjoyable, the need for an inspirational and influential leader is minimal.
When the tasks to be performed are frustrating and ambiguous, the need for a leader to inspire motivation is great. How leaders use power and their own personal needs effect the type of influence attempts they make. Skillful leaders provide an appealing vision for the future and inspire people to pursue it.
Importance of Maintaining Effective Relationships. Yukl asserted that leaders recognize the Importance of cooperative relationships among people and are skillful in achieving that outcome. Organizations operate more effectively when employees work within an environment of trust, loyalty, and mutual respect. Employees are more satisfied with leaders who demonstrate concern for their needs and values. A leader who exhibits diplomacy, social sensitivity, and professionalism is likely to engender those same qualities among employees. The capacity of a leader to make employees feel good about themselves and affirm their worth as contributors to the organization will likely be both well received and regarded as instrumental for the success of the company. Alternatively, leaders who regard organizations as simply arenas for their own self-enhancement are likely to alienate the very people who can make the organization be successful.
Importance of Making Decisions. Dicisions are made in the present but their consequences occur in the future. A leader who makes good decisions is skillful in shaping the future. Such talent is the hallmark of a good leader. Increases in power and influence within an organization often follow demonstrated proficiency in decision making. However, group commitment to decision is enhanced by giving group members input into the decision-making process. Some decisions are made under conditions of urgency and demand high technical expertise. Other decisions can be the product of a more deliberate analysis of information and data. Furthermore, many decisions are sequential or conditional; the decisions made at one point in time will affect the decision options available at a later time. It is typically impossible for one leader to possess all the information needed to make an informed decision. Consequently, the ability to obtain relevant information, the skill to know the differential importance of the information as it relates to a given decision, and the capacity to weigh various decision options are all critical leadership skills. Great leaders are skilled decision makers, or they know how to delegate the responsibility for decision making to others within the organization (which is a form of decision making in itself—sec Field Note 3).
Several of the traits and skills that predict leadership effectiveness are relevant for decision making. Leaders with extensive technical knowledge and cognitive skills are more likely to make high-quality decisions. These skills are important for analyzing problems, identifying causal patterns and trends, and forecasting likely outcomes of different strategies for attaining objectives. Self-confidence and tolerance for ambiguity and stress help leaders cope with the responsibility for making major decisions on the basis of incomplete information.
Zaccaro and Klimoski (2001) presented some additional requirements for successful leaders in the new economy. Among them are proficiency with political, financial, and technical matters. As was described in Chapter 5, all organizations exist in a political environment where conflicting motives and goals operate. Leaders must be skilled in understanding their resource bases within the organization and can ill afford to alienate key constituents. A successful leader is required to weld together the diverse interests and values of multiple functions (sales, human resources, finance, information technology, etc.) into a cohesive organization. Financial proficiency is often reflected in balancing short-term versus long-term economic objectives. Under constant pressure to achieve positive financial result for the organization, the leader may be tempted to select short-term courses of action that will show immediate financial results. However, the sustained economic success of the organization is achieved in the long term (years, not months). If a leader adopts a strictly long-term orientation for the company and in so doing experiences repeated short-term financial results that are judged unacceptable, the leader may be replaced. Finally, the Information Age has revolutionized the way business is conducted. Leaders must change the structure and decision-making authority of the company to be responsive to the urgency and timeliness of new information (customer needs, price changes, and so on). As Mckenna and McKenna (2002) noted, “There are organizations that have chosen to ignore, avoid, or minimize the impact of the Internet and digital technology in their business [see The Changing Nature of Work : e-Leadership].

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พวกเขาตรวจสอบสี่แหล่งสิ่งแวดล้อมที่พนักงานได้รับโครงสร้างและทิศทางในการทำงาน: งานตัวเอง เทคโนโลยี หน่วยงาน และผู้นำ ผู้เขียนพบว่า เฉพาะเมื่อแหล่งสามอันดับแรกของโครงสร้างที่อ่อนแอ ได้อิทธิพลของผู้นำอย่างยิ่งมีผลกระทบต่อพนักงาน มันดูเหมือนว่า พนักงานสามารถได้รับคุณภาพผู้นำทั่วไป (นั่นคือ โครงสร้างและทิศทาง) จากแหล่ง inanimate ในสภาพแวดล้อมของพวกเขา และนำฟังก์ชันต้องไม่เกี่ยวข้องกับบุคคลในหน่วยงาน จึงได้วาดภาพกลุ่ม leaderless ปฏิบัติงานเสร็จเรียบร้อยแล้วที่งานตัวเองให้ทิศทางในสิ่งที่ต้องทำ (เริ่มต้นโครงสร้าง) และสมาชิกของกลุ่มงานสนับสนุน และมีแนวโน้มที่อื่น (พิจารณา) นอกจากนี้ยังมีหลักฐานว่า บางคนมีความสามารถของผู้กำกับเอง แนวคิดที่เรียกว่า self-leadership Manz (1986) พบว่า พนักงานบางคนอาจทำเองค่าและความเชื่อของพวกเขาได้แผงกับองค์กร เป็นสรุป ทดแทนนำวิจัยการแนะนำว่า ผู้นำสามารถคิดเป็นชุดของกระบวนการหรือฟังก์ชันที่ช่วยประสิทธิภาพองค์กร และส่วนบุคคล กระบวนการหรือฟังก์ชันเหล่านี้จำเป็นไม่จำเป็นต้อง emanate จากบุคคลในบทบาทการเป็นผู้นำอย่างเป็นทางการ แต่อาจมาจากลักษณะของงานที่ทำ โดยสมาชิกกลุ่มจุดบรรจบกันระหว่างแนวทางDespire เขาเป็นผู้นำแนวทางและผลการวิจัยที่เกี่ยวข้องรวม Yukl (1994) ไว้มีเป็นบางแบบร่วมกันในผลการวิจัยจากบรรทัดแตกต่างกันของผู้วิจัย Yukl ระบุสามชุดรูปแบบที่สอดคล้องกันความสำคัญของการชักและการ Motivating อิทธิพลของภาวะผู้นำได้ Yulk ระบุว่า ผู้นำมีส่วนร่วมอย่างมากในในมีอิทธิพลต่อทัศนคติและพฤติกรรมของคน รวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อน และบุคคลภายนอก อาร์เรย์ของกลยุทธ์อิทธิพลให้ผู้นำทั้งหมดออกแบบชวนติดตามไล่เลือกเป้าหมายและวัตถุประสงค์ นำนี่เป็นตัวอย่างออกเสียงการใช้อิทธิพลเพื่อจูงใจ ผลคือให้ลูกศิษย์โอบกอดมอง แรงบันดาลใจให้มุ่งมั่นเพื่อความสำเร็จ และรู้สึกว่าความรู้สึกของความเป็นเจ้าของการบรรลุผล ปัจจัยที่สร้างความแรงอิทธิพลตามความต้องการผู้นำการจูงใจพนักงานของตน เมื่องานที่จะดำเนินการกระตุ้น และสนุกสนาน ต้องการผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจ และมีอิทธิพลไม่น้อย เมื่องานที่จะทำได้น่าผิดหวัง และไม่ชัดเจน ต้องการผู้นำสร้างแรงจูงใจได้ดี วิธีที่ผู้นำใช้อำนาจและส่วนบุคคลของตนเองต้องการลักษณะพิเศษชนิดของอิทธิพลความพยายามที่จะทำให้ ฝีมือผู้นำมีวิสัยทัศน์น่าสนใจในอนาคต และแรงบันดาลใจให้คนไล่มันความสำคัญของการรักษาความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพ Yukl คนผู้นำรู้จักความสำคัญของสหกรณ์ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และมีความชำนาญในการบรรลุผลนั้น องค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเมื่อพนักงานทำงานภายในสภาพแวดล้อมของความน่าเชื่อถือ สมาชิก และเคารพซึ่งกันและกัน พนักงานมีความพึงพอใจมากกับผู้นำที่แสดงให้เห็นถึงความกังวลสำหรับความต้องการและค่า ผู้นำที่จัดแสดงการทูต ไวสังคม และความเป็นมืออาชีพมีแนวโน้มที่ engender ที่คุณภาพเดียวกันในระหว่างพนักงาน กำลังการผลิตของผู้นำเพื่อให้พนักงานรู้สึกดีเกี่ยวกับตัวเอง และรับรองความคุ้มค่าเป็นผู้ให้การสนับสนุนกับองค์กรอาจจะมีความดีที่ได้รับ และถือเป็นเครื่องมือสู่ความสำเร็จของบริษัท หรือ ผู้นำที่เกี่ยวกับองค์กรเป็นเพียงสถานที่สำหรับการปรับปรุงตนเองตนเองมักจะ alienate คนมากที่สามารถทำให้องค์กร สามารถประสบความสำเร็จความสำคัญของการตัดสินใจ Dicisions จะในปัจจุบัน แต่ผลของพวกเขาเกิดขึ้นในอนาคต ผู้นำที่ทำให้ตัดสินใจดีมีฝีมือในการสร้างรูปร่างในอนาคต ความสามารถพิเศษดังกล่าวคือ จุดเด่นของผู้นำที่ดี เพิ่มอำนาจและอิทธิพลภายในองค์กรมักจะทำตามแสดงให้เห็นถึงความเชี่ยวชาญในการตัดสินใจ อย่างไรก็ตาม ความมุ่งมั่นของกลุ่มเพื่อตัดสินใจเพิ่ม โดยให้สมาชิกกลุ่มที่ป้อนข้อมูลเข้าไปในกระบวนการตัดสินใจ ตัดสินใจบางอย่างจะทำภายใต้เงื่อนไขของความเร่งด่วนและความต้องการความเชี่ยวชาญทางเทคนิคสูง ตัดสินใจอื่น ๆ สามารถเสนอผลิตภัณฑ์ของข้อมูลวิเคราะห์รอบคอบมากขึ้น นอกจากนี้ ในการตัดสินใจมีลำดับ หรือ เงื่อนไข ตัดสินใจทำที่จุดหนึ่งในเวลาจะมีผลต่อการเลือกตัดสินใจในภายหลัง เป็นไปไม่ได้โดยทั่วไปสำหรับหนึ่งในผู้นำการมีข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นต้องตัดสินใจข้อมูล ดังนั้น ความสามารถในการรับข้อมูลที่เกี่ยวข้อง ทักษะรู้ความสำคัญที่แตกต่างของข้อมูลเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจกำหนด และความสามารถในการชั่งน้ำหนักตัวเลือกในการตัดสินใจต่าง ๆ มีทักษะความเป็นผู้นำสำคัญทั้งหมด ผู้นำที่ดีเป็นผู้มีทักษะการตัดสินใจ หรือพวกเขารู้วิธีมอบหมายความรับผิดชอบสำหรับการตัดสินใจที่ทำให้ผู้อื่นภายในองค์กร (ซึ่งเป็นรูปแบบของการตัดสินใจในตัวเอง — วินาทีฟิลด์หมายเหตุ 3) หลายลักษณะและทักษะที่ทำนายประสิทธิผลภาวะผู้นำจะเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ ผู้นำ มีความรู้กว้างขวางทางด้านเทคนิคและทักษะการรับรู้มีแนวโน้มที่จะทำให้คุณภาพการตัดสินใจ ทักษะเหล่านี้มีความสำคัญ การวิเคราะห์ปัญหา การระบุรูปแบบสาเหตุและแนวโน้ม การคาดการณ์แนวโน้มผลของกลยุทธ์ที่แตกต่างกันเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ มีความมั่นใจและยอมรับในความคลุมเครือและความเครียดช่วยนำรับมือกับความรับผิดชอบสำหรับการตัดสินใจที่สำคัญโดยใช้ข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์ Zaccaro และ Klimoski (2001) นำเสนอบางข้อกำหนดเพิ่มเติมสำหรับผู้นำที่ประสบความสำเร็จในเศรษฐกิจใหม่ ในหมู่พวกเขามีความชำนาญในเรื่องการเมือง การเงิน และด้านเทคนิค ตามที่อธิบายไว้ในบทที่ 5 องค์กรทั้งหมดมีอยู่ในสภาพแวดล้อมทางการเมืองที่ขัดแย้งกันไม่สนคำครหาและเป้าหมายงาน ผู้นำต้องมีทักษะในการทำความเข้าใจเกี่ยวกับฐานทรัพยากรของพวกเขาภายในองค์กร และไม่สามารถจะ alienate constituents คีย์ ผู้นำที่ประสบความสำเร็จจะต้องประสานกันผลประโยชน์ที่หลากหลายและค่าของฟังก์ชั่นที่หลากหลาย (ขาย ทรัพยากรมนุษย์ การเงิน เทคโนโลยีสารสนเทศ ฯลฯ) เป็นองค์กรที่ดูแล ความสามารถทางการเงินมักจะสะท้อนออกมาในดุลระยะสั้นเมื่อเทียบกับวัตถุประสงค์ทางเศรษฐกิจระยะยาว ภายใต้ความดันคงที่ให้ผลบวกทางการเงินสำหรับองค์กร ผู้นำอาจถูกล่อลวงให้เลือกหลักสูตรระยะสั้นของการดำเนินการที่จะแสดงผลทันที อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จทางเศรษฐกิจ sustained ขององค์กรสามารถทำได้ในระยะยาว (ปี เดือนไม่) ถ้าผู้นำ adopts แนวอย่างเคร่งครัดระยะยาว สำหรับบริษัท และทำประสบการณ์ซ้ำระยะสั้นผลที่จะตัดสินไม่สามารถยอมรับ ผู้นำอาจถูกแทน ในที่สุด ยุคข้อมูลมี revolutionized วิธีดำเนินธุรกิจ ผู้นำต้องเปลี่ยนการตัดสินใจโครงสร้างอำนาจของบริษัทสามารถตอบสนองต่อความเร่งด่วนและเที่ยงตรงของข้อมูลใหม่ (ต้องการของลูกค้า การเปลี่ยนแปลงราคา และอื่น ๆ) Mckenna และ McKenna (2002) กล่าว, "มีองค์กรที่ได้เลือกที่จะละเว้น หลีกเลี่ยง หรือลดผลกระทบของอินเทอร์เน็ตและเทคโนโลยีดิจิตอลในธุรกิจของพวกเขา [ดูเปลี่ยนลักษณะของงาน: นำอี]

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พวกเขาตรวจสอบแหล่งที่สี่สิ่งแวดล้อมจากการที่พนักงานจะได้รับโครงสร้างและทิศทางในวิธีการดำเนินงานของพวกเขา: งานของตัวเองเทคโนโลยีหน่วยการทำงานและผู้นำ ผู้เขียนพบว่ามีเพียงเมื่อครั้งแรกที่สามแหล่งที่มาของโครงสร้างอ่อนแอได้อิทธิพลของผู้นำอย่างรุนแรงส่งผลกระทบต่อพนักงาน มันดูเหมือนว่าพนักงานสามารถได้รับคุณภาพที่ผู้นำทั่วไป (นั่นคือโครงสร้างและทิศทาง) จากแหล่งที่ไม่มีชีวิตในสภาพแวดล้อมของพวกเขาและฟังก์ชั่นเป็นผู้นำที่ไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับคนที่อยู่ในอำนาจ ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะมองเห็นการดำเนินงานกลุ่มพลพรรคซึ่งในงานของตัวเองให้ประสบความสำเร็จในทิศทางว่าจะทำอย่างไร (โครงสร้างเริ่มต้น) และการทำงานสนับสนุนสมาชิกในกลุ่มและมีแนวโน้มที่อีกคนหนึ่ง (พิจารณา).
นอกจากนี้ยังมีหลักฐานว่าบางคนมีความสามารถ การกำกับตัวเองแนวคิดที่เรียกว่าตัวเองเป็นผู้นำ Manz (1986) พบว่าพนักงานบางคนอาจนำไปสู่ตัวเองถ้าค่าและความเชื่อของพวกเขาเหล่านั้นสอดคล้องกับขององค์กร เป็นบทสรุปงานวิจัยที่เกี่ยวกับการทดแทนในการเป็นผู้นำแสดงให้เห็นว่าเป็นผู้นำที่สามารถจะคิดว่าเป็นชุดของกระบวนการหรือฟังก์ชั่นที่อำนวยความสะดวกประสิทธิภาพขององค์กรและส่วนบุคคล กระบวนการเหล่านี้หรือฟังก์ชั่นต้องไม่จำเป็นออกมาจากบุคคลที่อยู่ในบทบาทความเป็นผู้นำอย่างเป็นทางการ แต่อาจจะมาจากลักษณะของงานที่กำลังดำเนินการโดยสมาชิกในกลุ่ม.
จุดบรรจบกันในหมู่แนวทาง
Despire ฟุ่มเฟือยของวิธีการเป็นผู้นำและผลการวิจัยเชิงประจักษ์ที่เกี่ยวข้อง Yukl (1994 ) ตั้งข้อสังเกตมีการบรรจบกันบางอย่างในผลการวิจัยจากสายที่แตกต่างกันของการวิจัยความเป็นผู้นำ Yukl ระบุสามรูปแบบที่สอดคล้องกัน.
ความสำคัญของการมีอิทธิพลและสร้างแรงจูงใจ อิทธิพลเป็นสาระสำคัญของการเป็นผู้นำ Yulk ระบุว่าผู้นำเป็นอย่างมากในการมีส่วนร่วมในที่มีอิทธิพลต่อทัศนคติและพฤติกรรมของผู้คนรวมทั้งผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและบุคคลภายนอก อาร์เรย์ของกลยุทธ์อิทธิพลพร้อมที่จะเป็นผู้นำที่ได้รับการออกแบบทั้งหมดจะทำให้เกิดการติดตามที่จะไล่ตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่เลือก ความเป็นผู้นำที่มีความสามารถพิเศษเป็นตัวอย่างที่เด่นชัดของการใช้อิทธิพลที่จะกระตุ้น ผลที่ได้คือการมีผู้ติดตามโอบกอดวิสัยทัศน์ที่จะสร้างแรงบันดาลใจความมุ่งมั่นความสำเร็จของตนและความรู้สึกของความเป็นเจ้าของสำหรับความสำเร็จ ปัจจัยสถานการณ์ออกแรงอิทธิพลต่อความจำเป็นในการเป็นผู้นำในการกระตุ้นพนักงานของพวกเขา เมื่องานที่จะดำเนินการได้รับการกระตุ้นและสนุกที่จำเป็นสำหรับการเป็นผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจและมีอิทธิพลน้อยที่สุด.
เมื่องานที่จะดำเนินการเป็นที่น่าผิดหวังและไม่ชัดเจนที่จำเป็นสำหรับการเป็นผู้นำในการสร้างแรงบันดาลใจแรงจูงใจที่ดีมาก ผู้นำวิธีการใช้อำนาจและความต้องการของพวกเขาเองมีผลกระทบต่อชนิดของอิทธิพลของความพยายามที่พวกเขาทำ ผู้นำและทักษะความชำนาญให้วิสัยทัศน์ที่น่าสนใจสำหรับอนาคตและสร้างแรงบันดาลใจให้คนที่จะไล่ตามมัน.
ความสำคัญของการดูแลรักษาความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพ Yukl ถูกกล่าวหาว่าเป็นผู้นำที่ตระหนักถึงความสำคัญของความสัมพันธ์ความร่วมมือระหว่างผู้คนและมีความชำนาญในการบรรลุผลที่ องค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อพนักงานทำงานภายในสภาพแวดล้อมของความไว้วางใจความจงรักภักดีและความเคารพซึ่งกันและกัน พนักงานมีความพึงพอใจมากขึ้นกับผู้นำที่แสดงให้เห็นถึงความกังวลสำหรับความต้องการและค่าของพวกเขา ผู้นำการจัดแสดงนิทรรศการที่การเจรจาต่อรองไวสังคมและความเป็นมืออาชีพมีแนวโน้มที่จะทำให้เกิดคุณภาพเดียวกันในหมู่พนักงาน ความจุของผู้นำที่จะทำให้พนักงานรู้สึกดีกับตัวเองและยืนยันมูลค่าของพวกเขาเป็นผู้ร่วมสมทบให้กับองค์กรที่มีแนวโน้มจะได้รับการตอบรับอย่างดีทั้งในและถือได้ว่าเป็นเครื่องมือสำหรับความสำเร็จของ บริษัท ฯ อีกวิธีหนึ่งคือผู้นำที่ถือว่าเป็นเพียงองค์กรโดยสิ้นเชิงสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพในตัวเองของตัวเองมีแนวโน้มที่จะกลายเป็นคนมากที่สามารถทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ.
ความสำคัญของการตัดสินใจ Dicisions จะทำในปัจจุบัน แต่ผลของพวกเขาเกิดขึ้นในอนาคต ผู้นำที่จะทำให้การตัดสินใจที่ดีเป็นความชำนาญในการสร้างอนาคต ความสามารถดังกล่าวเป็นจุดเด่นของการเป็นผู้นำที่ดี การเพิ่มขึ้นของอำนาจและอิทธิพลภายในองค์กรมักจะแสดงให้เห็นถึงความสามารถในการปฏิบัติตามในการตัดสินใจ แต่ความมุ่งมั่นของกลุ่มไปสู่การตัดสินใจจะเพิ่มขึ้นโดยการป้อนข้อมูลให้สมาชิกในกลุ่มได้เข้าสู่กระบวนการตัดสินใจ การตัดสินใจบางอย่างจะทำภายใต้เงื่อนไขของความเร่งด่วนและความต้องการความเชี่ยวชาญสูง การตัดสินใจอื่น ๆ สามารถเป็นผลิตภัณฑ์ของการวิเคราะห์มากขึ้นโดยเจตนาของข้อมูลและข้อมูล นอกจากนี้การตัดสินใจจำนวนมากที่มีการเรียงลำดับหรือเงื่อนไข การตัดสินใจทำที่จุดหนึ่งในช่วงเวลาที่จะมีผลต่อการตัดสินใจเลือกที่มีอยู่ในเวลาต่อมา มันเป็นเรื่องปกติไปไม่ได้สำหรับผู้นำคนหนึ่งที่จะมีข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นเพื่อให้ข้อมูลประกอบการตัดสินใจ ดังนั้นความสามารถในการที่จะได้รับข้อมูลที่เกี่ยวข้องทักษะที่จะรู้ถึงความสำคัญที่แตกต่างกันของข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจที่กำหนดและความสามารถในการชั่งน้ำหนักตัวการตัดสินใจต่างๆทุกทักษะความเป็นผู้นำที่สำคัญ ผู้นำที่ยิ่งใหญ่เป็นผู้มีอำนาจตัดสินใจที่มีทักษะหรือพวกเขารู้วิธีที่จะมอบหมายความรับผิดชอบในการตัดสินใจให้กับผู้อื่นภายในองค์กร (ซึ่งเป็นรูปแบบของการตัดสินใจในตัวเองวินาทีฟิลด์หมายเหตุ 3).
หลายลักษณะและทักษะที่ทำนายประสิทธิผลภาวะผู้นำ มีความเกี่ยวข้องในการตัดสินใจ ผู้นำที่มีความรู้ทางเทคนิคที่กว้างขวางและทักษะการเรียนรู้มีแนวโน้มที่จะทำให้การตัดสินใจที่มีคุณภาพสูง ทักษะเหล่านี้มีความสำคัญสำหรับการวิเคราะห์ปัญหาการระบุรูปแบบเชิงสาเหตุและแนวโน้มและการคาดการณ์ผลแนวโน้มของกลยุทธ์ที่แตกต่างกันสำหรับการบรรลุวัตถุประสงค์ มั่นใจในตนเองและความอดทนสำหรับความคลุมเครือและผู้นำความช่วยเหลือความเครียดรับมือกับความรับผิดชอบในการตัดสินใจที่สำคัญบนพื้นฐานของข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์ที่.
Zaccaro และ Klimoski (2001) นำเสนอบางข้อกำหนดเพิ่มเติมสำหรับการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จในเศรษฐกิจใหม่ ในหมู่พวกเขามีความสามารถที่มีการเมืองการเงินและเรื่องทางเทคนิค ตามที่ได้อธิบายไว้ในบทที่ 5 องค์กรทั้งหมดที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมทางการเมืองที่ขัดแย้งกันแรงจูงใจและเป้าหมายการดำเนินงาน ผู้นำจะต้องมีทักษะในการทำความเข้าใจฐานทรัพยากรของพวกเขาภายในองค์กรและไม่สามารถที่จะกลายเป็นองค์ประกอบที่สำคัญ ผู้นำที่ประสบความสำเร็จจะต้องเชื่อมกันสนใจที่หลากหลายและค่านิยมของฟังก์ชั่นหลาย ๆ (การขาย, ทรัพยากรมนุษย์, การเงิน, เทคโนโลยีสารสนเทศ, ฯลฯ ) เป็นองค์กรเหนียว ความสามารถทางการเงินมักจะสะท้อนให้เห็นในสมดุลระยะสั้นเมื่อเทียบกับวัตถุประสงค์ทางเศรษฐกิจในระยะยาว ภายใต้ความกดดันอย่างต่อเนื่องเพื่อให้บรรลุผลการดำเนินงานในเชิงบวกสำหรับองค์กรผู้นำอาจถูกล่อลวงเพื่อเลือกหลักสูตรระยะสั้นของการดำเนินการที่จะแสดงผลการดำเนินงานได้ทันที อย่างไรก็ตามความสำเร็จทางเศรษฐกิจอย่างยั่งยืนขององค์กรที่จะประสบความสำเร็จในระยะยาว (ปีไม่เดือน) หากเป็นผู้นำกฎหมายการวางแนวทางอย่างเคร่งครัดในระยะยาวของ บริษัท และทำเพื่อประสบการณ์ซ้ำผลระยะสั้นทางการเงินที่มีการตัดสินไม่เป็นที่ยอมรับผู้นำอาจถูกแทนที่ ในที่สุดยุคสารสนเทศมีการปฏิวัติทางธุรกิจจะดำเนินการ ผู้นำต้องเปลี่ยนโครงสร้างและอำนาจการตัดสินใจของ บริษัท ที่จะตอบสนองการเร่งด่วนและทันเวลาของข้อมูลใหม่ (ความต้องการของลูกค้า, การเปลี่ยนแปลงของราคา, และอื่น ๆ ) ในฐานะที่เป็น Mckenna และ McKenna (2002) ตั้งข้อสังเกตว่า "มีองค์กรที่ได้เลือกที่จะไม่สนใจจะหลีกเลี่ยงหรือลดผลกระทบของอินเทอร์เน็ตและเทคโนโลยีดิจิตอลในธุรกิจของตน [ดูเปลี่ยนธรรมชาติของงาน: E-เป็นผู้นำ]

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พวกเขาตรวจสอบสี่สิ่งแวดล้อมแหล่งที่มาจากที่พนักงานได้รับโครงสร้างและทิศทางในวิธีการทํางาน : งานตัวเอง เทคโนโลยี หน่วยงาน และหัวหน้า ผู้เขียนพบว่า เพียงเมื่อ 3 แหล่งแรกของโครงสร้างอ่อนแอได้อิทธิพลของผู้นำอย่างมากส่งผลกระทบต่อพนักงาน มันเหมือนที่พนักงานสามารถได้รับโดยทั่วไปผู้นำคุณภาพ ( นั่นคือโครงสร้างและทิศทาง ) จากแหล่งที่ไม่มีสภาพแวดล้อมของพวกเขาและการทำงานในผู้นำที่ไม่ต้องเกี่ยวข้องกับคนที่อยู่ในอำนาจ มันจึงเป็นไปได้เพื่อจะได้ผ่าตัด leaderless กลุ่มที่งานตัวเองให้ทิศทางในสิ่งที่ทำ ( แจ่มใส ) และสมาชิกกลุ่มงานสนับสนุน และมักจะ อีกคนหนึ่ง ( พิจารณา ) .
นอกจากนี้ยังมีหลักฐานว่า บางคนมีความสามารถในการกำกับตนเอง แนวคิดที่เรียกว่าผู้นำด้วยตนเอง MANZ ( 1986 ) พบว่า พนักงานบางคนอาจนำตัวเองถ้าพวกเขามีความสอดคล้องกับค่านิยมและความเชื่อขององค์กร คือสรุปงานวิจัยเกี่ยวกับภาวะผู้นำผู้นำแทน แสดงให้เห็นว่าสามารถคิดเป็นชุดของกระบวนการ หรือฟังก์ชันที่อำนวยความสะดวกในองค์การกับประสิทธิผลส่วนบุคคล กระบวนการเหล่านี้หรือหน้าที่ต้องการไม่จําเป็นต้องไหลจากบุคคลในบทบาทผู้นำที่เป็นทางการ แต่อาจได้มาจากลักษณะของงานที่ปฏิบัติ โดยสมาชิกกลุ่ม
การบรรจบกันของวิธีการจุด
despire ความฟุ่มเฟือยของแนวทางภาวะผู้นำและประจักษ์ผลที่เกี่ยวข้อง ยุคล ( 1994 ) ระบุมีการลู่เข้าในบรรทัดที่แตกต่างจากผลของการวิจัยภาวะผู้นำ ยุคลระบุรูปแบบที่สอดคล้องกัน 3 .
ความสำคัญและมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ อิทธิพลคือแก่นแท้ของความเป็นผู้นำyulk ระบุว่าผู้นำเป็นอย่างมากในเกี่ยวข้องมีอิทธิพลต่อทัศนคติและพฤติกรรมของประชาชน รวมทั้งผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และบุคคลภายนอก อาร์เรย์ของกลยุทธ์อิทธิพลของผู้นำทั้งหมดออกแบบมาเพื่อให้เลือกติดตามเพื่อติดตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ภาวะผู้นำบารมีเป็นออกเสียงตัวอย่างของการใช้อิทธิพลกระตุ้นผลที่ได้คือต้องมีผู้ติดตามกอดวิสัยทัศน์ จุดประกายความสำเร็จของมัน และรู้สึกเป็นเจ้าของ เพื่อความสำเร็จ ปัจจัยด้านสถานการณ์ออกแรงมีอิทธิพลในต้องการผู้นำที่จะกระตุ้นให้พนักงานของตน เมื่องานได้ถูกกระตุ้น และ สนุกสนาน ต้องมีแรงบันดาลใจ และ ผู้นำที่มีอิทธิพลน้อยที่สุด
เมื่องานที่จะดำเนินการจะหงุดหงิดและคลุมเครือ ต้องการผู้นำเพื่อสร้างแรงจูงใจที่ดี แล้วผู้นำใช้อำนาจและผลความต้องการส่วนบุคคลของตนเอง ประเภทของอิทธิพลพยายามที่พวกเขาให้ ผู้นำที่เก่งให้น่าสนใจวิสัยทัศน์สำหรับอนาคตและแรงบันดาลใจคนไล่มัน
ความสำคัญของการรักษาความสัมพันธ์ประสิทธิภาพยุคล กล่าวหาว่า ผู้นำสหกรณ์ตระหนักถึงความสำคัญของความสัมพันธ์ระหว่างคนและมีทักษะในการบรรลุผล . องค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเมื่อพนักงานทำงานในสภาพแวดล้อมของความน่าเชื่อถือ ซื่อสัตย์ และให้เกียรติซึ่งกันและกัน พนักงานจะพอใจกับผู้นำที่แสดงความเป็นห่วง ความต้องการและค่านิยมของพวกเขา ผู้นำที่แสดงถึงประเทศความอ่อนไหวทางสังคม ความเป็นมืออาชีพ และมีแนวโน้มที่จะก่อให้เกิดคุณภาพเดียวกันของพนักงาน ความสามารถของผู้นำ เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกดีเกี่ยวกับตัวเอง และยืนยันมูลค่าของพวกเขาเป็นผู้สนับสนุนให้กับองค์กรมีแนวโน้มที่จะเป็นอย่างดี และถือเป็นเครื่องมือเพื่อความสำเร็จของบริษัท อีกวิธีหนึ่งคือผู้นำที่ถือว่าองค์กรเป็นเพียงโดยสิ้นเชิงสำหรับตนเองมักห่างเหินมาก คนที่สามารถทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ
ความสำคัญของการตัดสินใจ dicisions ได้ในปัจจุบัน แต่ผลกระทบของพวกเขาเกิดขึ้นได้ในอนาคต ผู้นำที่ทำให้การตัดสินใจที่ดีเป็นทักษะในการกำหนดอนาคต ความสามารถดังกล่าวเป็นเครื่องหมายของผู้นำที่ดีเพิ่มขึ้นในอำนาจและอิทธิพลในองค์กรมักจะตามแสดงให้เห็นถึงความสามารถในการตัดสินใจ อย่างไรก็ตาม ความมุ่งมั่นของกลุ่มในการตัดสินใจเพิ่มขึ้น โดยให้ใส่สมาชิกในกระบวนการการตัดสินใจ บางคนตัดสินใจภายใต้เงื่อนไขของความเร่งด่วนและความเชี่ยวชาญทางเทคนิคสูงการตัดสินใจอื่น ๆสามารถเป็นผลิตภัณฑ์ของการวิเคราะห์สุขุมมากขึ้นของข้อมูลและข้อมูล นอกจากนี้ การตัดสินใจหลายกลุ่มหรือเงื่อนไข ; การตัดสินใจที่หนึ่งจุดในเวลา จะมีผลต่อการตัดสินใจเลือกใช้ในเวลาต่อมา ซึ่งโดยปกติจะเป็นไปไม่ได้สำหรับผู้นำที่จะมีข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นเพื่อให้มีข้อมูลประกอบการตัดสินใจ จากนั้นความสามารถในการรับข้อมูลที่เกี่ยวข้อง ทักษะ เพื่อทราบค่าความสำคัญของข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการได้รับการตัดสินใจและการตัดสินใจต่าง ๆความจุน้ำหนักตัวเลือกทั้งหมดมีทักษะความเป็นผู้นำ ที่สําคัญ ผู้นำที่ดีเป็นผู้ผลิตที่มีทักษะการตัดสินใจหรือพวกเขารู้วิธีที่จะมอบหมายความรับผิดชอบในการตัดสินใจเพื่อให้ผู้อื่นภายในองค์กร ( ซึ่งเป็นรูปแบบของการตัดสินใจในตัวเองวินาทีการบันทึกข้อมูล 3 ) .
หลายคุณลักษณะและทักษะที่ทำนายประสิทธิผลภาวะผู้นำเกี่ยวข้องเพื่อการตัดสินใจ ผู้นำที่มีความรู้ทางเทคนิคอย่างละเอียดทักษะการคิดและมีแนวโน้มที่จะทำให้การตัดสินใจที่มีคุณภาพสูงทักษะเหล่านี้มีความสำคัญสำหรับวิเคราะห์ปัญหา การกำหนดรูปแบบความสัมพันธ์เชิงสาเหตุและแนวโน้ม และการคาดการณ์แนวโน้มผลของกลยุทธ์ต่าง ๆเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ ความเชื่อมั่นในตนเอง และความอดทนต่อความคลุมเครือ และความเครียด ช่วยให้ผู้นำรับมือกับความรับผิดชอบที่ทำให้การตัดสินใจบนพื้นฐานของข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์
และ zaccaro klimoski ( 2001 ) เสนอเพิ่มเติมบางอย่างของผู้นำที่ประสบความสำเร็จในระบบเศรษฐกิจใหม่ ในหมู่พวกเขามีความสามารถ กับ การเมือง การเงิน และเรื่องทางเทคนิค ตามที่ได้อธิบายไว้ในบทที่ 5 องค์กรทั้งหมดที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมทางการเมืองที่ขัดแย้งกัน แรงจูงใจและเป้าหมายการทํางานผู้นำต้องมีทักษะในเรื่องฐานทรัพยากรภายในองค์กรและไม่ดีสามารถจะโอนเป็นองค์ประกอบหลัก ผู้นำที่ประสบความสำเร็จ คือ ต้องเชื่อมต่อความสนใจที่หลากหลายและคุณค่าของการทำงานหลาย ( ขาย ทรัพยากรมนุษย์ การเงิน เทคโนโลยี และสารสนเทศ ฯลฯ ) ในองค์กรที่น่าสนใจ .ความสามารถทางการเงินมักสะท้อนให้เห็นความสมดุลในระยะสั้นเมื่อเทียบกับวัตถุประสงค์ทางเศรษฐกิจในระยะยาว ภายใต้แรงดันคงที่เพื่อให้บรรลุผลทางการเงินบวกกับองค์กร ผู้นำอาจจะอยากเลือกหลักสูตรระยะสั้นของการกระทำที่จะแสดงผลลัพธ์ทางการเงินทันที อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จขององค์กรทางเศรษฐกิจอย่างยั่งยืนได้ในระยะยาว ( ปีเดือนไม่ได้ ) ถ้าผู้นำอย่างเคร่งครัด adopts การระยะยาวเพื่อบริษัทและเพื่อทำประสบการณ์ซ้ำผลทางการเงินระยะสั้นที่ตัดสินไม่ได้ ผู้นำอาจจะแทนที่ ในที่สุด ยุคข้อมูลข่าวสารมีการปฏิวัติทางธุรกิจจะดำเนินการผู้นำต้องเปลี่ยนโครงสร้างและอำนาจการตัดสินใจของ บริษัท ที่จะได้รับการตอบสนองอย่างเร่งด่วนและทันเวลาของข้อมูลใหม่ ( ความต้องการของลูกค้าเปลี่ยนแปลงราคา , และอื่น ๆ ) เป็น McKenna และ McKenna ( 2002 ) กล่าวว่า " มีองค์กรที่ได้เลือกที่จะละเว้น , หลีกเลี่ยงหรือลดผลกระทบของอินเทอร์เน็ตและเทคโนโลยีดิจิตอลในธุรกิจของพวกเขาเห็นการเปลี่ยนแปลงธรรมชาติของงาน : e-leadership

]