A prospective study of managers tu

A prospective study of managers turnover and health in a
healthcare organization
KATRIN SKAGERT P h D , B S o c SC
1,2, LOTTA DELLVE P h D , RN
3,4 and GUNNAR AHLBORG JR P h D , MD
5,6
1Senior Developer , Department of Public Health and Community Medicine, The Sahlgrenska Academy at Go¨ teborg
University, Go¨ teborg, 2Institute of Stress Medicine, Go¨ teborg, 3Professor, KTH Royal Institute of Technology,
Stockholm, 4University of Bora° s, Bora° s and 5Associate Professor, Institute of Stress Medicine, Go¨ teborg,
6Department of Public Health and Community Medicine, The Sahlgrenska Academy at Go¨ teborg University,
Go¨ teborg, Sweden
Introduction
The presence of sustainable management within the
healthcare sector is considered to have a major influence
on processes of change aimed at improving both
health care per se and healthcare employees psychosocial
work environment (Godue 2006, Kramer &
Schmalenberg 2008, Allin et al. 2009, Laschinger
et al. 2009). Healthcare managers who are able to
motivate, encourage and empower their employees
have an impact on both employee health and quality
of care (Firth-Cozens 2004, Cummings et al. 2009,
Correspondence
Katrin Skagert
Institute of Stress Medicine
Carl Skottbergs gata 22B
SE–413 19 Go¨ teborg
Sweden
E-mail: [e-mail]
SKAGERT K., DELLVE L. & AHLBORG G. JR. (2011) Journal of Nursing Management 20, 889–899
A prospective study of managers turnover and health in a healthcare
organization
Aims To assess turnover and health of Swedish healthcare managers, and identify
important supporting factors relating to work and individual resources.
Background Individual managers own sustainability in terms of turnover and
health may be influenced by managerial working conditions and individual
resources.
Methods A 4-year prospective questionnaire study of 216 healthcare managers.
Turnover and indicators of good health (healthy work attendance and no burnout)
were related to work factors and individual resources using Cox regressions with
constant time at risk.
Results Forty per cent of the healthcare managers had left after 4 years. Fifty-two
per cent had a healthy work attendance record and the proportion with no burnout
had increased. Experiencing moderate/high job control was a predictor of remaining
in the managerial position. Good health was predicted by having energy left for
domestic work and being thoroughly rested after sleep.
Conclusions Managerial turnover seems high in Swedish healthcare and linked to
working conditions, while sustained health are linked to individual resources.
Implications for nursing management Healthcare organizations should focus not
only on developing individuals in their managerial role but also on strengthening the
conditions that allow managers to exercise their leadership and to ensuring that the
managers most suitable for their posts do not leave.
Keywords: burnout, gender, leadership, sickness absence, sickness presenteeism, stress
Accepted for publication: 3 November 2011
Journal of Nursing Management, 2011, 20, 889–899
DOI: 10.1111/j.1365-2834.2011.01347.x
ª 2011 Blackwell Publishing Ltd 889
Laschinger et al. 2009), but this requires that managers
and their subordinates have the time to build
trusting relationships. Individual managers own sustainability
in terms of turnover and health may influence
their ability to meet these expectations.
Healthcare managers have described their role as being
a shock-absorber (Skagert et al. 2008). By this they
mean that they try to fulfil the demands of leadership,
often in the absence of support and with limited latitude
with respect to decision-making, while still trying
to maintain the trust of both their superiors and subordinates.
Some healthcare managers described how
they had no energy left when they got home from
work while others described plans for leaving the
managerial position to avoid stress-related ill-health.
To our knowledge, only a few, mostly qualitative,
studies have investigated the reasons why health-care
managers leave their posts (Rodham & Bell 2002,
Skytt et al. 2007) and no study has investigated actual
turnover rates. An ongoing longitudinal study of
healthcare workers in western Sweden made it possible
to examine such issues relating to health-care managers
 turnover and health.
Managers work
Managers work can be characterized as being active
(i.e. with high demands and high levels of control)
(Karasek & Theorell 1990). In female dominated
occupations, active work could, in relation to health,
be classified as high-strain work (i.e. a job with high
demands and low levels of control) (Waldenstrom &
Harenstam 2008). Managerial positions in healthcare
organizations are complex and require the incumbents
to deal with contradictory objectives, such as
increasing productivity and quality while reducing the
budget (Pousette 2001, Harenstam 2005), competing
demands, interests and ethical dilemmas (Maslach
et al. 2001, Pousette 2001). In addition, first-line
(ward/unit level) and second-line (department/clinic
level) managers in Swedish healthcare organizations,
especially those who are physicians by profession, often
undertake clinical work. The relationship between
responsibility and power, as well as the relationship
between clinical work and managerial work, seems to
be unclear (Suominen et al. 2005, Johansen & Gjerberg
2009). Healthcare managers stress has been
qualitatively related to overload, interruption,
responsibility and relationships (Rodham & Bell
2002). According to Rodham and Bell (2002), they
may operate within a culture of acceptance and
expectation of work stress. The need to act as a
shock-absorber may have a negative impact on individual
managers own risk of burnout and on their
motivation to continue as managers (Skagert et al.
2008).
Turnover and health
The importance of a stable and healthy work force
within healthcare has previously been investigated in
terms of turnover and intention to leave. However, few
studies have focused on managers intention to leave
(Johnstone 2003, Way et al. 2007) and we found none
addressing the actual turnover of health-care managers.
Some distinctions have been made between internal
(change of position within the organization) and
external (change of workplace outside the organization
or retirement) turnover (Liljegren & Ekberg 2008). The
impact on the direct financial costs of recruitment and
the indirect costs caused by loss of competence and
productivity have been highlighted (Mor Barak et al.
2001, Hayes et al. 2006), as well as the likelihood of
medical errors occurring (OBrien-Pallas et al. 2006).
The dominant profession among first-line managers in
health care is nursing and there have been some studies
of nurses turnover and health. A longitudinal study of
European registered and assistant nurses reported that
14% of the participants had considered leaving the
profession and that exposure to high job demands and
low levels of job control were predictors of this (Hasselhorn
et al. 2008). Swedish nurses had a turnover rate
of 18% in the period 2000–03 (Josephson et al. 2008b).
Being exposed to high demands, the negative consequences
of changes at work and work–family conflicts
all increased the likelihood that nurses would leave their
job (Fuss et al. 2008, Josephson et al. 2008b).
Turnover and intention to leave seem to be influenced
by the same factors as health (Mor Barak et al. 2001,
Hayes et al. 2006, Josephson et al. 2008b). It is
debatable whether the determinants of ill health and
turnover are the same as those that promote a stable
and healthy workforce (Lindberg et al. 2006). There
is a lack of knowledge about the rates of turnover and
its determinants among healthcare managers. Such
knowledge is needed in order for healthcare organizations
not only to prevent unnecessary resignations
among their managers but also to promote a healthy
and sustained leadership. Health in itself, viewed as a
resource to achieve vital goals and meet current demands
without compromising future health (Wreder
et al. 2008), is essential in the social dimension of sustainability.
In psychosocial work environment research,
health has often been investigated in negative terms,
K. Skagert et al.
ª 2011 Blackwell Publishing Ltd
890 Journal of Nursing Management, 2012, 20, 889–899
such as burnout (Melamed et al. 1992, Schaufeli &
Enzman 1998, Maslach et al. 2001), sickness absenteeism
(Marmot et al. 1995, Vingard et al. 2005) and
sickness presenteeism (Aronsson & Gustafsson 2005,
Bergstrom et al. 2009a,b). However, such outcomes
seem less suitable in studies of sustainability.
Sickness absence, work attendance and sickness presenteeism
have been defined and measured differently
between studies. Some studies have used no time
(Lindberg et al. 2006), three (Vaananen et al. 2004), or
a maximum of 7 days of sickness absence per year
(Dellve et al. 2007) as a cut-off for defining short-term
sickness absence. The prevalence of work attendance,
defined as a maximum of 7 days of sickness absence per
year, was 69% among male and 54% among female
Swedish human service workers, and higher among
those with a higher income (Dellve et al. 2007). In another
Swedish study, which examined employees in
public health-care and social service, managers reported
excellent work ability, defined as no sickness absence
or sickness presenteeism in the last 12 months, to a
greater extent than most other professions (Lindberg
et al. 2006). Sickness presenteeism was associated with
future long-term sickness absence in a study of Swedish
public sector employees (Bergstrom et al. 2009a) and in
a study of a random sample of the Danish workforce
(Hansen & Andersen 2009). Sickness presenteeism in
these cases was defined as more than five and more than
six occasions of working despite illness, respectively.
Gender aspects
In most countries, healthcare is a strongly gendersegregated
sector, both vertically and horizontally
(Wam

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การศึกษาอนาคตการจัดการหมุนเวียนและสุขภาพในการองค์กรแพทย์KATRIN SKAGERT P h D, B S o c SC1, 2, LOTTA DELLVE P h D, RN3, 4 และ GUNNAR AHLBORG JR P h D, MD5,61Senior พัฒนา ฝ่ายสาธารณสุข และ เวชศาสตร์ชุมชน เดอะ Sahlgrenska อะคาเดมี่ Go¨ teborgมหาวิทยาลัย Go¨ teborg, 2Institute ยาความเครียด Go¨ teborg, 3Professor, KTH ราชสถาบันเทคโนโลยีสตอกโฮล์ม 4University โบ° s โบ° s และศาสตราจารย์ 5Associate สถาบันความเครียด ยา Go¨ teborg6Department สาธารณสุขและเวชศาสตร์ชุมชน สถาบัน Sahlgrenska Go¨ teborg มหาวิทยาลัยGo¨ teborg ประเทศสวีเดนแนะนำฝ่ายจัดการอย่างยั่งยืนภายในภาคสุขภาพถือว่ามีอิทธิพลสำคัญกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงมุ่งพัฒนาทั้งสุขภาพต่อพนักงาน se และสุขอนามัย psychosocialบรรยากาศการทำงาน (Godue 2006, Kramer และSchmalenberg 2008, Allin et al. 2009, Laschingerร้อยเอ็ด al. 2009) ผู้จัดการดูแลสุขภาพที่สามารถการจูงใจ สนับสนุน และอำนาจของพนักงานมีผลต่อสุขภาพของพนักงานและคุณภาพดูแล (Cozens เฟิร์ธออ 2004, al. et Cummings 2009ติดต่อKatrin Skagertแพทย์สถาบันความเครียดCarl Skottbergs gata 22BSE-413 19 Go¨ teborgสวีเดนอีเมล์: [e-mail]คุณ SKAGERT, DELLVE L. และ AHLBORG กรัมจูเนียร์ (2011) สมุดรายวันการพยาบาลบริหาร 20, 889-899การศึกษาอนาคตการจัดการหมุนเวียนและสุขภาพในการดูแลสุขภาพองค์กรจุดมุ่งหมายเพื่อประเมินยอดขายและสุขภาพของผู้จัดการทีมแพทย์สวีเดน และระบุสนับสนุนสำคัญปัจจัยเกี่ยวข้องกับการทำงานและทรัพยากรแต่ละรายการพื้นหลังความยั่งยืนเองผู้จัดการแต่ละยอด และสุขภาพอาจมีผลมาจากการจัดการสภาพการทำงานและบุคคลทรัพยากรวิธีการศึกษา 4 ปีผู้สนใจสอบถาม A 216 ผู้จัดการสุขภาพหมุนเวียนและตัวบ่งชี้สุขภาพดี (เข้าทำงานเพื่อสุขภาพและไม่ถูกกระทำอย่างรุนแรง)เกี่ยวข้องกับปัจจัยการผลิตและใช้ regressions ค็อกซ์มีทรัพยากรแต่ละรายการเวลาคงที่ที่มีความเสี่ยงผลร้อยละสี่สิบของสุขภาพผู้จัดการมีเหลือหลังจาก 4 ปี ห้าสิบสองร้อยละมีระเบียนเข้าทำงานเพื่อสุขภาพและสัดส่วน ด้วยไม่ถูกกระทำอย่างรุนแรงมีเพิ่มขึ้น พบปานกลาง/สูงงานควบคุมมีจำนวนประตูของที่เหลือในตำแหน่งบริหาร สุขภาพดีถูกทำนาย โดยมีพลังงานในทำงานในประเทศและถูกคัดสรรอย่างละเอียดหลังจากนอนหลับบทสรุป Managerial หมุนเวียนเหมือนในสวีเดนสุขภาพ และเชื่อมโยงการสภาพการทำงาน ในขณะที่สุขภาพ sustained เชื่อมโยงกับทรัพยากรแต่ละรายการผลการพยาบาลองค์กรจัดการสุขภาพควรเน้นไม่ในการพัฒนาบุคคล ในบทบาทการบริหารจัดการ แต่ยังเพิ่มความแข็งแรงเท่าเงื่อนไขที่ทำให้ผู้จัดการเป็นผู้นำการออกกำลังกายและใจที่จะผู้จัดการที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบทความของพวกเขาไม่ปล่อยไว้คำสำคัญ: ถูกกระทำอย่างรุนแรง เพศ ภาวะผู้นำ ขาดเจ็บป่วย โรค presenteeism ความเครียดยอมรับตีพิมพ์: 3 2554 พฤศจิกายนสมุดรายวันการพยาบาลจัดการ 2011, 20, 889-899ดอย: 10.1111/j.1365-2834.2011.01347.xชื่อ 2011 Blackwell ประกาศ จำกัด 889Laschinger et al. 2009), แต่การที่ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชามีเวลาสร้างความสัมพันธ์ที่เชื่อถือ ผู้จัดการแต่ละความยั่งยืนของตัวเองหมุนเวียนและสุขภาพอาจมีอิทธิพลต่อความสามารถในการตอบสนองความคาดหวังเหล่านี้ผู้จัดการสุขภาพได้กล่าวถึงบทบาทของตนเป็นการบเบอร์ (Skagert et al. 2008) โดยพวกเขานี้หมายความ ว่า พวกเขาพยายามที่จะตอบสนองความต้องการของผู้นำบ่อยครั้งในการขาดงานสนับสนุน และละติจูดจำกัดเกี่ยวกับการตัดสินใจ ในขณะที่ยัง พยายามเพื่อรักษาความน่าเชื่อถือทั้งของเรียร์และผู้ใต้บังคับบัญชาบางผู้จัดการสุขภาพอธิบายวิธีมีพลังงานไม่เหลือเมื่อพวกเขากลับมาถึงบ้านจากทำงานขณะที่คนอื่นอธิบายแผนการออกแบบตำแหน่งบริหารเพื่อหลีกเลี่ยงความเครียดที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพความรู้ของเรา เพียงไม่กี่ เชิงคุณภาพส่วนใหญ่ศึกษาได้สอบสวนเหตุผลทำไมดูแลสุขภาพผู้จัดการออกจากบทความของพวกเขา (Rodham และเบลล์ 2002Skytt et al. 2007) และการศึกษาไม่ได้ศึกษาจริงอัตราการหมุนเวียน การศึกษาระยะยาวอย่างต่อเนื่องของผู้ปฏิบัติงานสุขภาพในสวีเดนตะวันตกทำการตรวจสอบปัญหาดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการจัดการสุขภาพหมุนเวียนและสุขภาพงานผู้จัดการสามารถลักษณะจัดการงานเป็นใช้งานอยู่(เช่น มีความต้องการสูงและควบคุมระดับสูง)(Karasek & Theorell 1990) ในเพศหญิงที่ครอบงำอาชีพ งานที่ใช้งานได้ เกี่ยวกับสุขภาพจัดประเภทเป็นสูงต้องใช้งาน (เช่นงานที่สูงความต้องการและระดับต่ำสุดของตัวควบคุม) (Waldenstrom &Harenstam 2008) ตำแหน่งผู้จัดการในการดูแลสุขภาพองค์กรซับซ้อน และต้องการ incumbentsการจัดการกับวัตถุประสงค์ที่ขัดแย้ง เช่นเพิ่มผลผลิตและคุณภาพลดการงบประมาณ (Pousette 2001, Harenstam 2005), แข่งขันความต้องการ ผลประโยชน์ และจริยธรรม dilemmas (Maslachร้อยเอ็ด al. 2001, Pousette 2001) นอกจากนี้ใน บรรทัดแรก(ผู้ป่วย/หน่วยระดับ) และ บรรทัดที่สอง (แผนก/คลินิกผู้จัดการระดับ) ในองค์กรแพทย์สวีเดนโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เป็นแพทย์ โดยอาชีพ มักจะทำงานทางคลินิก ความสัมพันธ์ระหว่างความรับผิดชอบ และอำนาจ ตลอดจนความสัมพันธ์ระหว่างงานทางคลินิกและการทำงานบริหารจัดการ ดูเหมือนว่าจะได้ชัดเจน (Suominen et al. 2005, Johansen และ Gjerberg2009) การจัดการสุขภาพความเครียดได้ที่เกี่ยวข้องกับการโอเวอร์โหลด หยุดชะงัก qualitativelyความรับผิดชอบและความสัมพันธ์ (Rodham และระฆัง2002) ตาม Rodham และเบลล์ (2002), พวกเขาอาจทำงานภายในวัฒนธรรมยอมรับ และความคาดหวังของงานความเครียด ต้องทำหน้าที่เป็นตัว-โช้คอัพอาจส่งผลลบในแต่ละบุคคลผู้จัดการของตัวเองความเสี่ยงถูกกระทำอย่างรุนแรง และในการแรงจูงใจการเป็นผู้จัดการ (Skagert et al2008)หมุนเวียนและสุขภาพความสำคัญของแรงงานมีเสถียรภาพ และมีสุขภาพดีในการดูแลสุขภาพได้ก่อนหน้านี้ถูกสอบสวนในเงื่อนไขของการหมุนเวียนและความตั้งใจที่จะปล่อย อย่างไรก็ตาม บางศึกษารู้เจตนาผู้จัดการไป(Johnstone 2003 วิธี et al. 2007) และพบว่าไม่มีแก้ปัญหาการหมุนเวียนผู้จัดการดูแลสุขภาพจริงข้อแตกต่างบางอย่างเกิดขึ้นระหว่างภายใน(เปลี่ยนตำแหน่งภายในองค์กร) และภายนอก (เปลี่ยนที่ทำงานนอกองค์กรหรือเกษียณ) หมุนเวียน (Liljegren & Ekberg 2008) ที่ผลกระทบต่อต้นทุนทางการเงินโดยตรงของการสรรหาบุคลากร และต้นทุนทางอ้อมที่เกิดจากการสูญเสียความสามารถ และผลผลิตได้เน้น (Mor Barak et al2001 เฮยส์ et al. 2006), และความเป็นไปได้ของแพทย์ข้อผิดพลาดเกิดขึ้น (O Brien พัลลัส et al. 2006)อาชีพหลักระหว่างผู้จัดการบรรทัดแรกในพยาบาลดูแลสุขภาพ และมีการศึกษาบางหมุนเวียนการพยาบาลและสุขภาพ การศึกษาระยะยาวยุโรปมีการลงทะเบียน และผู้ช่วยพยาบาลรายงานว่า14% ของผู้เข้าร่วมได้พิจารณาออกแบบอาชีพและที่สัมผัสกับความต้องการงานที่สูง และงานควบคุมในระดับต่ำได้ predictors นี้ (Hasselhornร้อยเอ็ด al. 2008) พยาบาลสวีเดนมีอัตราหมุนเวียน18% ในระยะเวลา 2000-03 (Josephson et al. 2008b)การสัมผัสกับความต้องการสูง ผลลบการเปลี่ยนแปลงที่ทำงานและความขัดแย้งในการทำงาน – ครอบครัวทั้งหมดเพิ่มขึ้นโอกาสที่จะทำให้พยาบาลของพวกเขางาน (ยุ่งยาก et al. 2008, Josephson et al. 2008b)หมุนเวียนและความตั้งใจที่จะทำให้ดูเหมือนจะมีอิทธิพลโดยปัจจัยเดียวเป็นสุขภาพ (Mor Barak et al. 2001เฮยส์ et al. 2006, Josephson et al. 2008b) มันเป็นเป็นที่ถกเถียงว่าดีเทอร์มิแนนต์ของป่วย และหมุนเวียนกันเป็นผู้ที่ส่งเสริมให้เป็นคอกและบุคลากรสุขภาพ (Lindberg et al. 2006) มีคือการขาดความรู้เกี่ยวกับอัตราการหมุนเวียน และดีเทอร์มิแนนต์ของระหว่างผู้จัดการสุขภาพ ดังกล่าวความรู้เป็นสิ่งจำเป็นในใบสั่งสำหรับองค์กรแพทย์ไม่เพียงแต่เพื่อป้องกันไม่ให้ลาไม่จำเป็นระหว่างผู้บริหาร แต่ การส่งเสริมการมีสุขภาพดีและนำ sustained สุขภาพในตัวเอง เป็นการทรัพยากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายสำคัญ และสนองความต้องการปัจจุบันโดยไม่สูญเสียสุขภาพในอนาคต (Wrederร้อยเอ็ด al. 2008), เป็นสิ่งจำเป็นในมิติทางสังคมอย่างยั่งยืนงานวิจัยสิ่งแวดล้อมงาน psychosocialสอบสวนสุขภาพในแง่ลบ มักจะคุณ Skagert et alชื่อ 2011 Blackwell ประกาศ จำกัดสมุด 890 การพยาบาลบริหาร 2012, 20, 889-899เช่นถูกกระทำอย่างรุนแรง (Melamed et al. 1992, Schaufeli และEnzman ปี 1998, Maslach et al. 2001), โรคขาด(Marmot et al. 1995, Vingard et al. 2005) และโรค presenteeism (Aronsson และ Gustafsson 2005ออสติน et al. 2009a, b) อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ดังกล่าวดูเหมือนน้อยเหมาะในการศึกษาอย่างยั่งยืนโรคขาด เข้าทำงาน และโรค presenteeismมีการกำหนด และวัดแตกต่างกันระหว่างการศึกษา บางการศึกษาใช้เวลาไม่นาน(Lindberg et al. 2006), 3 (Vaananen et al. 2004), หรือจำนวนวันขาดงานโรคต่อปี(Dellve et al. 2007) เป็นการตัดบัญชีสำหรับการกำหนดระยะสั้นโรคขาด ชุกเข้าร่วมงานกำหนดเป็นจำนวนวันขาดงานโรคต่อ, 69% ในเพศชาย และ 54% ในเพศหญิงแรงงานบริการบุคคลสวีเดน และมากกว่าในหมู่ผู้ มีรายได้สูงขึ้น (Dellve et al. 2007) ในอีกสวีดิชศึกษา ซึ่งตรวจสอบพนักงานในดูแลสาธารณสุขและบริการสังคม ผู้จัดการรายงานสามารถทำได้ดีมาก กำหนดเป็นการขาดงานไม่เจ็บหรือโรค presenteeism ใน 12 เดือน การเป็นขนาดใหญ่กว่าส่วนใหญ่สาขาอาชีพอื่น (Lindbergร้อยเอ็ด al. 2006) Presenteeism โรคเกี่ยวข้องกับขาดเจ็บป่วยระยะยาวในอนาคตในการศึกษาของสวีเดนพนักงานภาครัฐ (ออสติน et al. 2009a) และในการศึกษาตัวอย่างที่สุ่มของแรงงานเดนมาร์ก(แฮนเซ่น & แอนเดอร์ 2009) โรค presenteeism ในกรณีเหล่านี้ถูกกำหนดเป็นมากกว่าห้าและอื่น ๆ กว่าครั้งที่ 6 ของการทำงานแม้มีการเจ็บป่วย ตามลำดับด้านเพศในประเทศส่วนใหญ่ เป็นการขอ gendersegregatedภาค ทั้งแนวตั้ง และแนวนอน(Wam

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การศึกษาอนาคตของผู้จัดการ  การหมุนเวียนและสุขภาพในองค์กรแพทย์

Katrin skagert P H D B S o C )
1 , 2 อีกหลาย dellve P H D , Rn
3 , 4 และการ์เนอร์ ahlborg JR P H D )

1senior อมูพัฒนาภาควิชาสาธารณสุขและเวชศาสตร์ชุมชน sahlgrenska โรงเรียนที่ไปตั้ง teborg
มหาวิทยาลัย ไปตั้ง teborg 2institute ยา , ความเครียด , ไปตั้ง teborg 3professor , ,kth รอยัลสถาบันเทคโนโลยี
สตอกโฮล์ม 4university โบราโบรา / s / s และ 5associate ศาสตราจารย์ , สถาบันการแพทย์ความเครียด ไปตั้ง teborg
6department , สาธารณสุข และเวชศาสตร์ชุมชน sahlgrenska โรงเรียนไปตั้ง teborg มหาวิทยาลัย ไปตั้ง teborg


แนะนำ สวีเดน มีการจัดการอย่างยั่งยืน ภายใน
ภาคสุขภาพถือว่ามี
อิทธิพลหลักในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงที่มุ่งปรับปรุง
ดูแลสุขภาพต่อ se และพนักงานดูแลสุขภาพ  จิต
งานสิ่งแวดล้อม ( godue 2006 เครเมอร์&
schmalenberg 2008 อัลลิน et al . 2009 , laschinger
et al . 2009 ) ผู้จัดการสุขภาพที่สามารถ
กระตุ้น ส่งเสริมและช่วยให้พนักงานของพวกเขาจะมีผลกระทบต่อทั้งพนักงาน

ดูแลสุขภาพและคุณภาพ ( เฟิร์ทคัซเซนส์ 2004 คัมมิงส์ et al . 2009
ติดต่อ
Katrin skagert
สถาบันความเครียดยา
คาร์ล skottbergs GATA 22b
เซ– 413 19 ไปตั้ง teborg
สวีเดน
E-mail : Katrin . skagert @ vgregion เซ
skagert K . dellve L . & ahlborg G Jr . ( 2554 ) . วารสารพยาบาล 20 , 889 - 899
การศึกษาอนาคตของผู้จัดการ  การหมุนเวียน และสุขภาพในองค์กรสุขภาพ

มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินการหมุนเวียนและสุขภาพผู้จัดการสุขภาพสวีเดนและระบุ
ที่สำคัญปัจจัยสนับสนุนที่เกี่ยวข้องกับงานและทรัพยากรบุคคล บุคคล 
พื้นหลังผู้จัดการเองความยั่งยืนในแง่ของการหมุนเวียนและ
สุขภาพอาจจะได้รับอิทธิพลจากสภาพการทำงานและการจัดการทรัพยากรบุคคล
.
วิธีการศึกษาอนาคตเป็น 4 ปีจำนวน 216
สุขภาพผู้จัดการการหมุนเวียนและตัวบ่งชี้ของสุขภาพที่ดี ( เข้าร่วมงานสุขภาพและไม่มีความท้อถอย )
) มีความสัมพันธ์กับปัจจัยและทรัพยากรบุคคลโดยใช้ Cox สังกะสีด้วย

ผลคงที่เวลาที่เสี่ยง สี่สิบเปอร์เซ็นต์ของสุขภาพผู้จัดการทิ้งหลังจาก 4 ปี ห้าสิบสอง
เปอร์เซ็นต์มีบันทึกการเข้าชั้นเรียนที่เหมาะสมในการทำงาน และสัดส่วน ไม่มีความท้อถอย
ได้เพิ่มขึ้นพบปานกลาง / สูงควบคุมงาน ) ที่เหลือ
ในตำแหน่งบริหาร สุขภาพที่ดีได้คาดการณ์ไว้ โดยมี พลังงานเหลือสำหรับทำงานในประเทศ และการพักผ่อน

สรุปอย่างละเอียด หลังจากนอน การบริหารจัดการการหมุนเวียนดูเหมือนว่าสูงในการดูแลสุขภาพ สวีเดน และเชื่อมโยงกับ
สภาพในขณะที่ยั่งยืนสุขภาพเชื่อมโยงกับทรัพยากรบุคคล .
ผลกระทบต่อองค์กรแพทย์พยาบาลควรมุ่งเน้นในการพัฒนาบุคคลเท่านั้นไม่ได้
บทบาทในการจัดการของพวกเขา แต่ยังเพิ่ม
เงื่อนไขที่อนุญาตให้ผู้จัดการฝึกความเป็นผู้นำของพวกเขาและเพื่อให้แน่ใจว่าผู้จัดการที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการโพสต์ของพวกเขา

อย่าทิ้ง คำหลัก : ความท้อแท้ , เพศ , ภาวะผู้นำ , การเจ็บป่วยการเจ็บป่วย presenteeism ความเครียด
ตีพิมพ์ : 1 พฤศจิกายน 2554
วารสารการพยาบาลการจัดการ , 2554 , 20 , 889 - 899
ดอย : 10.1111 / j.1365-2834.2011.01347 X
ª 2011 Blackwell สำนักพิมพ์ จำกัด 889
laschinger et al . 2009 ) แต่นี้ต้องการให้ผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาของตนได้

เวลาที่จะสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจ ผู้จัดการบุคคล  เองยั่งยืน
ในแง่ของการหมุนเวียน และอาจจะมีผลต่อสุขภาพ
ความสามารถในการตอบสนองความต้องการเหล่านี้ มีการอธิบายบทบาทของผู้จัดการสุขภาพ

เป็น  เป็นโช้คอัพ  ( skagert et al . 2008 ) โดยครั้งนี้พวกเขา
หมายความว่าพวกเขาพยายามที่จะตอบสนองความต้องการของผู้นำ มักจะขาด

สนับสนุนและละติจูดจำกัดด้วยความเคารพ การตัดสินใจ ในขณะที่พยายามที่จะรักษาความน่าเชื่อถือของ

ทั้งผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาผู้จัดการสุขภาพอธิบายวิธีการ
ไม่มีพลังงานเหลือเมื่อพวกเขากลับมาจาก
ทำงานในขณะที่คนอื่นอธิบายแผนการออกจาก
ตำแหน่งบริหารเพื่อหลีกเลี่ยงความเครียดที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพไม่ดี
ความรู้เพียงไม่กี่ส่วนใหญ่คุณภาพ
การศึกษาได้ศึกษาเหตุผลที่ทำไมผู้จัดการสุขภาพ
ออกจากการโพสต์ของพวกเขา ( Rodham &กระดิ่ง 2002
skytt , et al .2007 ) และศึกษาอัตราการหมุนเวียนจริง

ต่อเนื่องระยะยาวการศึกษา
สุขภาพคนงานในตะวันตกสวีเดน ทำให้มันเป็นไปได้ที่จะตรวจสอบปัญหาดังกล่าวเกี่ยวข้องกับ

 การหมุนเวียน และ สุขภาพ ดูแลสุขภาพ ผู้จัดการ ผู้จัดการ ผู้จัดการ  .

 ทำงานสามารถลักษณะเป็น  ปราดเปรียว 
( เช่นที่มีความต้องการสูงและมีระดับสูงของการควบคุม )
( ส่ง& theorell 1990 ) . ในหญิงครอบงำ
อาชีพ  ปราดเปรียว  ทำงาน , ในความสัมพันธ์กับสุขภาพ ,
ถูกจัดเป็น  ความเครียดสูง  ทำงาน ( เช่นงานที่มีความต้องการสูงและระดับต่ำของการควบคุม
) ( waldenstrom &
harenstam 2008 ) ตำแหน่งบริหารในองค์กรแพทย์
มีความซับซ้อนและต้องอาศัยตำแหน่ง
จัดการกับวัตถุประสงค์เชิง เช่น การเพิ่มผลผลิต และคุณภาพ

( pousette ในขณะที่ลดงบประมาณปีharenstam 2005 ) , การแข่งขัน
ความต้องการ ความสนใจ และประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรม ( เขต
et al . 2001 pousette 2001 ) นอกจากนี้ LINE
( วอร์ด / ระดับหน่วย ) และยัง ( แผนก / คลินิก
ระดับ ) ผู้จัดการในองค์กรแพทย์สวีเดน โดยเฉพาะผู้ที่เป็นแพทย์

รู้โดยอาชีพ มักจะทำงานในคลินิก ความสัมพันธ์ระหว่าง
ความรับผิดชอบและอำนาจ ตลอดจนความสัมพันธ์
ระหว่างงานทางคลินิกและการบริหารงาน ดูเหมือนจะชัดเจน

( suominen et al . 2005 , โจแฮนเซ่น& gjerberg
2009 ) ดูแลสุขภาพ ผู้จัดการ  ความเครียดถูก
คุณภาพที่เกินพิกัด , หยุดชะงัก
ความรับผิดชอบและความสัมพันธ์ ( Rodham ระฆัง&
2002 ) ตาม Rodham และระฆัง ( 2002 ) , พวกเขา
อาจทำงานภายในวัฒนธรรมของการยอมรับและ
ความคาดหวังของความเครียดในการทำงาน . ต้องทำตัวเป็น
 ช็อก absorber  อาจจะมีผลกระทบเชิงลบเกี่ยวกับผู้จัดการส่วนตัว
 เองความเสี่ยงของความเหนื่อยหน่ายในการปฏิบัติงานและแรงจูงใจ
ยังคงเป็นผู้จัดการ ( skagert et al .
2008 ) .

ความสำคัญของการหมุนเวียนและสุขภาพที่มั่นคงและแข็งแรงแรง
ภายในการดูแลสุขภาพได้เคยสอบสวนใน
แง่ของมูลค่าการซื้อขาย และความตั้งใจ ไป แต่น้อย
การศึกษาได้เน้นผู้จัดการ  ความตั้งใจออกจาก
จอห์นสโตน ( 2003 , et al . 2007 ) และเราไม่พบ
ที่อยู่การหมุนเวียนที่แท้จริงของผู้จัดการด้านการดูแลสุขภาพ .
บางความแตกต่างได้ระหว่างภายใน
( เปลี่ยนตำแหน่งภายในองค์กรและภายนอก )
( เปลี่ยนที่ทำงานนอกองค์กร
หรือเกษียณ ) การหมุนเวียน ( liljegren &เบิร์ก 2008 )
ผลกระทบต่อต้นทุนทางการเงินโดยตรงของการสรรหาและ
ค่าใช้จ่ายทางอ้อมที่เกิดจากการสูญเสียความสามารถในการผลิตมีการเน้นและ
( MOR Barak et al .
2001 เฮย์ส et al . 2006 ) รวมทั้งโอกาสของความผิดพลาดทางการแพทย์ที่เกิดขึ้น (
o  ไบรอัน Pallas et al . 2006 )
เด่นอาชีพของผู้จัดการในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพและการพยาบาล
คือมีบางการศึกษา
 การหมุนเวียนของพยาบาลและสุขภาพ การศึกษาระยะยาวของ
ยุโรปลงทะเบียนและผู้ช่วยพยาบาลรายงานว่า
14 % ของผู้เข้าร่วมมีการพิจารณาออกจาก
อาชีพและเปิดรับความต้องการงานสูงและระดับต่ำของการควบคุมงาน

ตัวนี้ ( hasselhorn et al . 2008 ) พยาบาลสวีเดนมีอัตราหมุนเวียน
18 % ในช่วงปี 2543 – 03 ( โจซิฟเซิน et al . 2008b ) .
ถูกเปิดเผยความต้องการสูง ผลลบ
การเปลี่ยนแปลงในการทำงาน และความขัดแย้งในครอบครัว–
เพิ่มขึ้นทั้งหมดโอกาสที่พยาบาลจะทิ้งงานของพวกเขา
( เอะอะ et al . 2008 , โจซิฟเซิน et al . 2008b ) .
การหมุนเวียนและความตั้งใจไปดูเหมือนจะได้รับอิทธิพลจากปัจจัยเดียวกัน
สุขภาพ ( หมอ Barak et al . 2001
เฮย์ et al . 2006 , โจซิฟเซิน et al . 2008b ) มันเป็นที่ถกเถียงกันว่า ตัวแปรของ

สุขภาพไม่ดี และการหมุนเวียนเป็นเช่นเดียวกับผู้ที่ส่งเสริมสุขภาพบุคลากรและมั่นคง
( ลินด์เบิร์ก et al . 2006 ) มี
คือการขาดความรู้เกี่ยวกับอัตราการหมุนเวียนและ
มาแล้วระหว่างผู้จัดการสุขภาพ ความรู้ดังกล่าวเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้องค์กร

ดูแลสุขภาพไม่เพียง แต่เพื่อป้องกันไม่จำเป็นใบลา
ของผู้จัดการของพวกเขา แต่ยังเพื่อส่งเสริมสุขภาพ
และอย่างผู้นำสุขภาพในตัวเอง ดูเป็นทรัพยากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายสำคัญ

และตอบสนองความต้องการในปัจจุบันโดยไม่กระทบต่อสุขภาพในอนาคต ( wreder
et al . 2008 ) เป็นสิ่งจำเป็นในมิติทางสังคมของความยั่งยืน ในสภาพแวดล้อมการทำงานวิจัย
-
สุขภาพมักจะถูกตรวจสอบในแง่ลบ
K . skagert et al .
ª 2011 Blackwell สำนักพิมพ์จำกัด
890 วารสารการพยาบาลการจัดการ , 2554 , 20889 - 899
เช่นในเมลาเมด et al . 1992 schaufeli &
enzman 1998 เขต et al . 2001 ) , โรคขาด
( บ่าง et al . 1995 vingard et al . 2005 ) และโรค presenteeism
( Aronsson & gustafsson 2005
เบิร์กสตรัม et al . 2009a , B ) อย่างไรก็ตาม เช่นผล
ดูเหมือนน้อยเหมาะในการศึกษาความยั่งยืน .
โรคภัยไข้เจ็บไม่มา เข้าร่วมงาน และโรค presenteeism
มีการกำหนดและวัดแตกต่างกัน
ระหว่างศึกษา บางการศึกษาได้ใช้ ไม่มีเวลา
( ลินด์เบิร์ก et al . 2006 ) , 3 ( vaananen et al . 2004 ) หรือ
สูงสุด 7 วัน การหยุดงานจากการเจ็บป่วยต่อปี
( dellve et al . 2007 ) เป็นตัดสําหรับการกําหนดการเจ็บป่วยในระยะสั้น

ความชุกของการเข้าร่วมงาน
กำหนดสูงสุด 7 วันของการเจ็บป่วยต่อ
ปีเป็น 69% ของเพศชายและ 54% ของแรงงานหญิง
สวีเดนบริการมนุษย์ และสูงกว่าในกลุ่มผู้ที่มีรายได้สูง (
dellve et al . 2007 ) ในสวีเดนศึกษาอีก

ซึ่งตรวจสอบพนักงานในการดูแลสุขภาพของประชาชน และบริการสังคม ผู้จัดการรายงาน
 ยอดเยี่ยม ความสามารถในการทำ  ตามที่กําหนดไว้ไม่ขาด
presenteeism เจ็บป่วยหรือเจ็บป่วยในช่วง 12 เดือนกับ
ขอบเขตที่มากขึ้นกว่าอาชีพอื่นมากที่สุด ( ลินด์เบิร์ก
et al . 2006 ) โรคที่เกี่ยวข้องกับ presenteeism
ในอนาคตระยะยาวการขาดความเจ็บป่วยในการศึกษาของพนักงานภาครัฐสวีเดน
( เบิร์กสตรัม et al . 2009a ) และใน
การศึกษาสุ่มตัวอย่าง
แรงงานเดนมาร์ก ( แฮนเซน&แอนเดอร์เซน 2009 ) โรค presenteeism
กรณีเหล่านี้ถูกกำหนดไว้ในน้อยกว่าห้าและมากกว่า
หกครั้งของการทำงาน แม้จะเจ็บป่วย ตามลำดับ ด้านเพศ

ในประเทศส่วนใหญ่ ดูแลสุขภาพ เป็นอย่างยิ่ง gendersegregated
ภาค ทั้งแนวตั้งและแนวนอน
( แวม