Although we suggest helping will oc

Although we suggest helping will occur less frequently when compliance HR systems are enacted than when collaboration or commitment systems are enacted, we nonetheless expect some helping to occur in all three archetypal systems. This assumes, however, sufficient coherence among the policies and practices operationalizing the particular HR system. Applying HR system elements so they effectively complement each other facilitates common understanding across employees (Werbel & DeMarie, 2005). Alternatively, managers likely will find that systems comprising diverging elements fail to produce strong, consistently interpreted climates because they communicate to employees conflicting messages regarding expected behaviors (Bowen & Ostroff, 2004). For example, if most employees are selected for their technical competence and participate in skills and abilities training, but subsequently are rewarded for how well their work groups accomplish organizational goals, confusion about the types of relationships to form with others (i.e., market pricing vs. communal sharing) will probably exist. Under such conditions, ambiguity would be manifested regarding appropriate helping behavior. If uncertainties militate against the formation of a strong relational climate, helping could still occur, but personality (e.g., conscientiousness, agreeableness) or other person variables might have a stronger influence. This possibility is consistent with the notion of individual differences exerting greater impact in weak situations (Davis-Blake & Pfeffer, 1989).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แต่เราขอแนะนำ ช่วยจะเกิดขึ้นน้อยบ่อยเมื่อประกาศใช้กฎหมายระบบปฏิบัติ HR มากกว่าเมื่อทำงานร่วมกันหรือระบบมั่นได้บัญญัติ เรากระนั้นคาดช่วยบางอย่างเกิดขึ้นในระบบอย่างไร archetypal สามทั้งหมด นี้ถือว่า อย่างไรก็ตาม ศักยภาพเพียงพอระหว่างนโยบายและปฏิบัติ operationalizing ระบบ HR เฉพาะงาน ใช้องค์ประกอบของระบบ HR เพื่อให้พวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพช่วยเสริมช่วยความเข้าใจร่วมกันระหว่างพนักงาน (Werbel & DeMarie, 2005) หรือ ผู้จัดการมีแนวโน้มจะพบว่า ระบบประกอบด้วยองค์ประกอบเถรล้มเหลวในการสร้างสภาพอากาศที่แข็งแรง ตีอย่างต่อเนื่อง เพราะพวกเขาสื่อสารกับพนักงานขัดแย้งข้อความเกี่ยวกับพฤติกรรมที่คาดหวัง (เวน & Ostroff, 2004) ตัวอย่าง ถ้าพนักงานส่วนใหญ่เลือกสำหรับความสามารถทางเทคนิคของพวกเขา และเข้าร่วมในทักษะและความสามารถในการฝึกอบรม แต่ต่อมาได้รับรางวัลสำหรับวิธีที่ดีของกลุ่มทำงานบรรลุเป้าหมายขององค์กร ความสับสนเกี่ยวกับชนิดของความสัมพันธ์แบบฟอร์มกับผู้อื่น (เช่น กำหนดราคาในตลาดเทียบกับชุมชนร่วม) จะคงอยู่ ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว จะประจักษ์ความคลุมเครือเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เหมาะสมช่วย ถ้าแนว militate กับการก่อตัวของสภาพภูมิอากาศเชิงแข็งแรง ช่วยอาจเกิดขึ้น แต่บุคลิกภาพ (เช่น conscientiousness, agreeableness) หรือตัวแปรอื่น ๆ บุคคลที่อาจมีอิทธิพลที่แข็งแกร่ง โอกาสนี้จะสอดคล้องกับแนวคิดของความแตกต่างแต่ละพยายามความผลกระทบในสถานการณ์ที่อ่อนแอ (Davis เบลกและ Pfeffer, 1989)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้ว่าเราขอแนะนำให้ช่วยจะเกิดขึ้นไม่บ่อยเมื่อการปฏิบัติตามระบบ HR จะตราขึ้นกว่าเมื่อทำงานร่วมกันหรือระบบความมุ่งมั่นที่จะตราขึ้นเรายังคงคาดหวังบางอย่างช่วยให้เกิดขึ้นในทั้งสามระบบเทพ นี้อนุมาน แต่การเชื่อมโยงกันในหมู่เพียงพอนโยบายและการปฏิบัติ operationalizing ระบบทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การใช้องค์ประกอบของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อให้พวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพซึ่งกันและกันความเข้าใจร่วมกันอำนวยความสะดวกทั่วพนักงาน (Werbel & DeMarie, 2005) อีกทางเลือกหนึ่งผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะพบว่าระบบที่ประกอบไปด้วยองค์ประกอบลู่ล้มเหลวในการผลิตที่แข็งแกร่งภูมิอากาศตีความอย่างต่อเนื่องเพราะพวกเขาสื่อสารกับพนักงานข้อความที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับพฤติกรรมที่คาดหวัง (จิลลี่ & Ostroff, 2004) ตัวอย่างเช่นถ้าพนักงานส่วนใหญ่จะถูกเลือกสำหรับความสามารถทางเทคนิคของพวกเขาและมีส่วนร่วมในทักษะและความสามารถการฝึกอบรม แต่ต่อมาจะได้รับรางวัลสำหรับวิธีที่ดีที่กลุ่มงานของพวกเขาบรรลุเป้าหมายขององค์กร, ความสับสนเกี่ยวกับประเภทของความสัมพันธ์ในรูปแบบกับคนอื่น ๆ (เช่นกำหนดราคาในตลาด vs . ร่วมกันในชุมชน) อาจจะมีอยู่ ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าวจะได้รับความกำกวมประจักษ์เกี่ยวกับพฤติกรรมการให้ความช่วยเหลือที่เหมาะสม หากความไม่แน่นอนคัดค้านต่อต้านการก่อตัวของสภาพภูมิอากาศเชิงสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งช่วยให้ยังคงเกิดขึ้น แต่บุคลิกภาพ (เช่นความยุติธรรม, Agreeableness) หรือตัวแปรบุคคลอื่นอาจมีอิทธิพลที่แข็งแกร่ง เป็นไปได้นี้มีความสอดคล้องกับความคิดของความแตกต่างของแต่ละบุคคลพยายามผลกระทบมากขึ้นในสถานการณ์ที่อ่อนแอ (เดวิสเบลค & Pfeffer, 1989)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แต่เราแนะนำให้ช่วยจะเกิดขึ้นได้น้อยกว่าเมื่อระบบ HR การผลิตมากกว่าเมื่อความร่วมมือหรือระบบความมุ่งมั่นจะบังคับใช้ แต่เราคาดหวังบางอย่างช่วยให้เกิดขึ้นในทั้งสามระบบเทพ . นี้ถือว่าพอเพียงเรื่อง อย่างไรก็ตาม ระหว่างนโยบายและการปฏิบัติ operationalizing ระบบ HR โดยเฉพาะการใช้องค์ประกอบของระบบ HR เพื่อให้พวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพกว่ากัน ทำให้ความเข้าใจร่วมกันในคน ( werbel & demarie , 2005 ) อีกวิธีหนึ่งคือ ผู้จัดการอาจจะพบว่าประกอบด้วย 2 องค์ประกอบระบบล้มเหลวในการผลิตที่แข็งแกร่งอย่างต่อเนื่องแปลสภาพอากาศเพราะพวกเขาสื่อสารกับพนักงานที่ขัดแย้งกันข้อความเกี่ยวกับคาดว่าพฤติกรรม ( เวน&สถานบำบัด2004 ) ตัวอย่างเช่น ถ้าคนส่วนใหญ่เลือกสำหรับความสามารถทางเทคนิคของพวกเขาและมีส่วนร่วมในการฝึกทักษะและความสามารถ แต่ต่อมามีรางวัลให้แล้ว กลุ่มงานของพวกเขาบรรลุเป้าหมายขององค์การ ความสับสนเกี่ยวกับประเภทของความสัมพันธ์ในรูปแบบกับคนอื่น ( เช่น ตลาดราคาและใช้งานร่วมกันของชุมชน ) อาจจะอยู่ ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าวโปรแกรมจะปรากฏในที่เหมาะสมช่วยให้พฤติกรรม หากความไม่แน่นอนป้องกันต่อต้านการก่อตัวของแข็งแรงสัมพันธ์อากาศ ช่วยให้สามารถยังคงเกิดขึ้น แต่บุคลิกภาพ ( เช่นตามเป็นมิตร ) หรือตัวแปรอาจมีบุคคลอื่นมีอิทธิพลที่แข็งแกร่งความเป็นไปได้นี้สอดคล้องกับความเชื่อในเรื่องของความแตกต่างระหว่างบุคคล พยายามมากขึ้น ผลกระทบในสถานการณ์ที่อ่อนแอ ( เดวิด เบลค &เฟฟเฟอร์ , 1989 )