HRD processes are increasingly dece

HRD processes are increasingly decentralization so that line managers take over more tasks (Garavan, 2007), so that the line managers' understanding of HRD needs to be measured to see whether they understand HRD processes correctly and value them so that they can implement them appropriately. The line managers are partly responsible whether employees have access to formal and informal HRD, which could be used as a possible mediator. Line managers are responsible for the implementation of a learning culture, permitting or prohibiting their employees to make mistakes or learn from others instead that performance objectives are so central that there is no time for informal learning. And, very importantly line managers have different leadership styles (Daniel, 1985), personalities and behaviors (Schneider, Ehrhart,
Mayer, Saltz, & Niles-Jolly, 2005) through which they can have an influence on the employees' perceptions (Daniel, 1985).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กระบวนการ HRD ได้ขึ้นกระจายอำนาจการแพร่กระจายให้ผู้จัดการรายการอายุงานเพิ่มมากขึ้น (Garavan, 2007), เพื่อให้ความเข้าใจของผู้จัดการรายการของ HRD ต้องวัดเพื่อดูว่า พวกเขาเข้าใจกระบวนการ HRD ได้อย่างถูกต้อง และค่าเพื่อให้พวกเขาสามารถนำพวกเขาอย่างเหมาะสม บรรทัดผู้จัดการรับผิดชอบบางส่วนว่าพนักงานสามารถเข้าถึงอย่างเป็นทางการ และไม่เป็นทางการ HRD ซึ่งสามารถใช้เป็นผู้ไกล่เกลี่ยได้ บรรทัดผู้จัดการรับผิดชอบสำหรับการดำเนินงานของวัฒนธรรมการเรียนรู้ อนุญาต หรือห้ามมิให้ลูกจ้างทำผิดพลาด หรือเรียนรู้จากผู้อื่นแทนที่วัตถุประสงค์ประสิทธิภาพเป็นศูนย์กลางเพื่อให้มีเวลาเรียนไม่ และ สำคัญมากผู้จัดการรายการมีลักษณะเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน (Daniel, 1985), บุคลิกและพฤติกรรม (ชไนเดอร์ Ehrhartเมเยอร์ Saltz, & Niles-จอ ลลี่ 2005) ซึ่งสามารถมีผลต่อการรับรู้ของพนักงาน (Daniel, 1985) ได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีการกระจายอำนาจมากขึ้นเพื่อให้ผู้จัดการสายงานที่ใช้เวลามากกว่างานมากขึ้น (Garavan 2007) เพื่อให้เข้าใจผู้จัดการสายงานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีการวัดเพื่อดูว่าพวกเขาเข้าใจกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างถูกต้องและความคุ้มค่าพวกเขาเพื่อให้พวกเขาสามารถใช้ให้เหมาะสม . ผู้จัดการสายมีส่วนรับผิดชอบไม่ว่าจะเป็นพนักงานที่มีการเข้าถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และนอกระบบซึ่งสามารถนำมาใช้เป็นสื่อกลางที่เป็นไปได้ ผู้จัดการสายงานที่มีความรับผิดชอบสำหรับการดำเนินงานของวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่อนุญาตหรือห้ามพนักงานของพวกเขาจะทำผิดพลาดหรือเรียนรู้จากคนอื่น ๆ แทนวัตถุประสงค์ประสิทธิภาพการทำงานที่มีความกลางที่มีเวลาสำหรับการเรียนรู้ทางการไม่มี และมากที่สำคัญผู้จัดการสายงานมีรูปแบบที่เป็นผู้นำที่แตกต่างกัน (แดเนียล, 1985), คนที่มีบุคลิกและพฤติกรรม (ชไนเดอ Ehrhart,
เมเยอร์ Saltz และไนล์-Jolly, 2005) โดยที่พวกเขาสามารถมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของพนักงาน (ที่แดเนียล 1985)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คำจำกัดความของกระบวนการกระจายอำนาจมากขึ้น เพื่อจัดการดูแลงานมากขึ้น ( garavan , 2007 ) เพื่อให้ผู้จัดการสายงานของความเข้าใจของ HRD จะต้องวัดดูว่าพวกเขาเข้าใจกระบวนการพัฒนาทรัพยากรบุคคลได้อย่างถูกต้องและคุณค่าของพวกเขาเพื่อให้พวกเขาสามารถใช้พวกเขาอย่างเหมาะสม สายผู้จัดการเป็นบางส่วนรับผิดชอบว่าพนักงานมีการเข้าถึงแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ พัฒนาทรัพยากรบุคคลซึ่งสามารถใช้เป็นสื่อกลางได้ ผู้จัดการในสายงานรับผิดชอบการดำเนินงานของการเรียนรู้วัฒนธรรม อนุญาตหรือห้ามไม่ให้พนักงานทำผิด หรือเรียนรู้จากคนอื่นแทน ว่า วัตถุประสงค์เพื่อกลางที่ มีไม่มีเวลาสำหรับการเรียนรู้อย่างไม่เป็นทางการ และที่สําคัญมากผู้จัดการสายงานมีลักษณะความเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน ( แดเนียล , 1985 )บุคลิกภาพและพฤติกรรม ( (
ehrhart ซอลท์ซ , เมเยอร์ , &ไนล์ , Jolly , 2005 ) ผ่านที่พวกเขาสามารถมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของพนักงาน ( แดเนียล , 1985 )