Werner Nienhueser: Empirical Resear

Werner Nienhueser: Empirical Research on Human Resource Management as a Production of Ideology
ality of HRM and working life this reflects. Individual statements like: ”x per cent of
employees are satisfied“, ”y per cent have resigned“, ”z per cent have a high level of
stress in the workplace“ or ”the correlation between satisfaction and performance in
the sample is r = 0.XY“ may well apply, or not – but this is not the bottom line. It is
more important to say how selective, biased and one-sided the entirety of the statements
is that constitute the ”image“ of HRM (in the broader sense) and why such an
image comes about. I will therefore not label individual statements and studies as
ideological ones.
I will proceed as follows: First I will outline the framework of reference, on which
my analysis is based. This includes an explanation of the concept of ideology which I
use. After that, I will go into the methodological and empirical basis of my analysis as
well as some problems related to it (Section 2). This is followed by the actual analysis
(Section 3). I attach importance to those areas of research in particular that are related
to the exchange relationship in companies. Exchanging labour against wages (the reward-effort
bargain) and the legitimisation of this exchange relationship make up the
substance of what corporate HRM deals with. In Section 4 I will summarise all findings
and try to describe the image that empirical HRM research draws of ”Human Resource
Management“, and what the implications are for justifying the constitution of
the exchange between capital and labour.
2. Analytical framework, conceptual and methodological definitions
2.1 Analytical framework
The basic idea of the analytical framework6 is first of all that the socio-cognitive conditions
of reproduction of empirical research affect and influence views of corporate
HRM. Second, these views themselves develop impacts which I define as ideological.
The images of corporate HRM are not generated solely based on results from empirical
research. To do so would overestimate their influence. Images of exchange between
capital and labour are more strongly affected by general world views, which in
turn were generated by socialisation and selection processes. People who are imprinted
by a liberal (market) world view will have a different perception of the corporate
exchange relationship than someone whose world view focuses on the importance
of irreconcilable extremes between capital and labour (Figure 1).
The assumption that the socio-cognitive conditions of reproduction influence
certain views of corporate HR management is of particular significance for my essential
argument. They affect the “production” of the cognitive (to some extent also
normative) “raw material” of our view of HRM. I include the following items under
the term socio-cognitive conditions of reproduction: (i) selectivity with regard to topics
and the type of questions of empirical HRM research, (ii) valuations in the interest
of the employers, (iii) the focus on certain research objects (e.g. mainly on specialists
and executive staff) as well as (iv) selectivity arising from restricted access to informa-

6 A theoretically based explanatory model of the development and effects of ideologies
would be preferential to an analytical framework, but there is no space here for developing
such a model.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Werner Nienhueser: วิจัยประจักษ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นการผลิตของอุดมการณ์ality ของ HRM และชีวิตการทำงานนี้สะท้อนให้เห็นถึง แต่ละคำเช่น: "x ร้อยละของพนักงานมีความพึงพอใจ" "y ร้อยได้ลาออกจากตำแหน่ง" "z ร้อยได้ในระดับสูงความเครียดในทำงาน" หรือ"สหสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจและประสิทธิภาพในตัวอย่างเป็น r = 0.XY "อาจดีใช้ หรือ ไม่ – แต่นี่ไม่ใช่บรรทัดด้านล่างได้ จึงสำคัญว่าวิธีเลือก biased และด้านเดียวทั้งหมดงบที่จะเป็น "รูป" ของ HRM (ความกว้าง) และเหตุดังกล่าวการรูปมาประมาณ ฉันจะดังไม่ป้ายชื่อแต่ละรายการและศึกษาเป็นคนอุดมการณ์ผมจะดำเนินการดังนี้: ครั้งแรก ผมจะเค้ากรอบแห่งการอ้างอิง ซึ่งวิเคราะห์ของฉันอยู่ รวมถึงคำอธิบายแนวความคิดของอุดมการณ์ที่ฉันใช้ หลังจากนั้น ฉันจะไปเกณฑ์ methodological และผลการวิเคราะห์ของฉันเป็นรวมทั้งปัญหาที่เกี่ยวข้องกับ (2 ส่วน) นี้ตาม ด้วยการวิเคราะห์จริง(ส่วน 3) ผมแนบความสำคัญพื้นที่วิจัยโดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องความสัมพันธ์การแลกเปลี่ยนในบริษัท การแลกเปลี่ยนแรงงานกับค่าจ้าง (รางวัลความพยายามราคา) และ legitimisation ของความสัมพันธ์การแลกเปลี่ยนนี้ทำขึ้นสารของ HRM องค์กรใดเกี่ยวข้องกับ ใน 4 ส่วน ฉันจะ summarise พบทั้งหมดและพยายามที่จะอธิบายภาพซึ่งผลวิจัย HRM ของ "ทรัพยากรบุคคลการจัดการ" และผลกระทบที่มีสำหรับ justifying รัฐธรรมนูญของการแลกเปลี่ยนระหว่างทุนและแรงงาน2. วิเคราะห์กรอบ ข้อกำหนดแนวคิด และ methodological2.1 วิเคราะห์กรอบความคิดพื้นฐานของ framework6 วิเคราะห์เป็นครั้งแรกที่สังคมรับรู้เงื่อนไขของการทำซ้ำงานวิจัยประจักษ์ผล และมีอิทธิพลต่อมุมมองขององค์กรHRM สอง มุมมองเหล่านี้เองพัฒนาผลกระทบซึ่งผมกำหนดเป็นอุดมการณ์ไม่สร้างภาพของ HRM ของบริษัทแต่เพียงผู้เดียวตามผลลัพธ์จากผลงานวิจัย ดังจะ overestimate อิทธิพล ภาพของการแลกเปลี่ยนระหว่างทุนและแรงงานอย่างรุนแรงรับผลกระทบจากมุมมองทั่วโลก ซึ่งในเปิดเกิด socialisation และเลือกกระบวนการ คนที่จะติดตราโดยเสรี (ตลาด) มุมมองโลกจะมีการรับรู้ต่าง ๆ ของนิติบุคคลแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์มากกว่าคนมองโลกได้เน้นความสำคัญของสุด irreconcilable ระหว่างทุนและแรงงาน (รูปที่ 1)อัสสัมชัญที่มีอิทธิพลต่อสังคมรับรู้เงื่อนไขของการทำซ้ำบางมุมมองของการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรเป็นสำคัญโดยเฉพาะสำหรับการระเหยของฉันอาร์กิวเมนต์นี้ พวกเขามีผลต่อการ "ผลิต" ของการรับรู้ (บ้างยังnormative) "วัตถุดิบ" ของเราของ HRM ฉันรวมรายการต่อไปนี้ภายใต้เงื่อนไขสังคมรับรู้เงื่อนไขของการทำซ้ำ: (i) วิธีตามหัวข้อและชนิดของคำถามงานวิจัย HRM ประจักษ์, (ii) การประเมินค่าในดอกเบี้ยของนายจ้าง วัตถุ (iii) เน้นการวิจัยบางอย่าง (เช่นส่วนใหญ่ในผู้เชี่ยวชาญและผู้บริหาร) รวมทั้งวิธีการ (iv) เกิดจากการจำกัดการเข้าถึงไป informa -6 ครั้งแรกราคาตามอธิบายรูปแบบของการพัฒนาและผลกระทบเพื่อเผยแพร่อุดมการณ์จะต้องให้กรอบการวิเคราะห์ แต่มีไม่มีช่องว่างที่นี่สำหรับการพัฒนาเช่นแบบจำลอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เวอร์เนอร์ Nienhueser: เชิงประจักษ์งานวิจัยเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นผลิตอุดมการณ์
ality ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และชีวิตการทำงานนี้สะท้อนให้เห็นถึง งบส่วนบุคคลที่ชอบ: "ร้อยละ x
ของพนักงานมีความพึงพอใจ", "y ที่ร้อยละลาออก",
"ซีร้อยละมีระดับสูงของความเครียดในที่ทำงาน" หรือ
"ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจและประสิทธิภาพในตัวอย่างr = 0.XY "ดีอาจนำมาใช้หรือไม่ - แต่นี้ไม่ได้เป็นเส้นด้านล่าง มันเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะบอกว่าเลือกลำเอียงและด้านเดียวครบถ้วนของงบเป็นที่ประกอบขึ้นเป็น"ภาพ" ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ในความหมายที่กว้างขึ้น) และเหตุผลดังกล่าวเป็นภาพที่มาเกี่ยวกับ ฉันจึงจะไม่ติดป้ายงบของแต่ละบุคคลและการศึกษาเป็นคนที่อุดมการณ์. ผมจะดำเนินการดังนี้ครั้งแรกที่ฉันจะร่างกรอบของการอ้างอิงซึ่งการวิเคราะห์ของฉันเป็นไปตาม ซึ่งรวมถึงคำอธิบายของแนวคิดของอุดมการณ์ซึ่งผมได้ใช้ หลังจากนั้นผมจะไปเป็นพื้นฐานและระเบียบวิธีเชิงประจักษ์ของการวิเคราะห์ของผมในฐานะเดียวกับปัญหาบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับมัน (ส่วนที่ 2) นี้ตามด้วยการวิเคราะห์ที่เกิดขึ้นจริง(มาตรา 3) ผมให้ความสำคัญกับพื้นที่ดังกล่าวของการวิจัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์แลกเปลี่ยนใน บริษัท การแลกเปลี่ยนแรงงานกับค่าจ้าง (รางวัลความพยายามต่อรองราคา) และความชอบธรรมของความสัมพันธ์แลกเปลี่ยนนี้ทำขึ้นในสารของสิ่งที่ข้อเสนอขององค์กรที่มีการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในหมวดที่ 4 ผมจะสรุปผลทั้งหมดและพยายามที่จะอธิบายภาพว่าการวิจัยเชิงประจักษ์HRM ดึงของ "ทรัพยากรมนุษย์การจัดการ" และสิ่งที่มีความหมายสำหรับเหตุผลรัฐธรรมนูญของการแลกเปลี่ยนระหว่างเงินทุนและแรงงาน. 2 กรอบการวิเคราะห์คำจำกัดความคิดและวิธีการ2.1 กรอบการวิเคราะห์ความคิดพื้นฐานของการวิเคราะห์framework6 เป็นครั้งแรกของทั้งหมดว่าเงื่อนไขทางสังคมและความรู้ความเข้าใจของการทำสำเนาของการวิจัยเชิงประจักษ์ส่งผลกระทบและมีอิทธิพลต่อมุมมองขององค์กรการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประการที่สองมุมมองเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อการพัฒนาตัวเองซึ่งผมกำหนดเป็นอุดมการณ์. ภาพจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรไม่ได้สร้างเพียงลำพังบนพื้นฐานผลที่ได้จากการทดลองวิจัย การทำเช่นนั้นจะประเมินค่าสูงอิทธิพลของพวกเขา ภาพของการแลกเปลี่ยนระหว่างเงินทุนและแรงงานที่ได้รับผลกระทบมากขึ้นอย่างมากจากมุมมองของโลกทั่วไปซึ่งในทางกลับถูกสร้างขึ้นโดยการขัดเกลาทางสังคมและกระบวนการเลือก คนที่จะตราตรึงใจโดยเสรี (ตลาด) มุมมองของโลกจะมีการรับรู้ที่แตกต่างกันขององค์กรความสัมพันธ์แลกเปลี่ยนกว่าคนที่มีมุมมองโลกมุ่งเน้นไปที่ความสำคัญของสุดขั้วกันไม่ได้ระหว่างทุนและแรงงาน(รูปที่ 1). สมมติฐานที่ว่าสังคมและทางปัญญา เงื่อนไขของการทำสำเนาอิทธิพลบางมุมมองของการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรมีความสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับสิ่งจำเป็นของฉันโต้แย้ง พวกเขาส่งผลกระทบต่อ "การผลิต" ขององค์ความรู้ (บางส่วนยังกฎเกณฑ์) "วัตถุดิบ" ในมุมมองของเราในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ฉันรวมรายการดังต่อไปภายใต้คำว่าเงื่อนไขทางสังคมและความรู้ความเข้าใจของการทำสำเนา (i) การเลือกในเรื่องเกี่ยวกับหัวข้อและประเภทของคำถามของการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงประจักษ์(ii) การประเมินมูลค่าในความสนใจของนายจ้าง(iii) มุ่งเน้น วัตถุวิจัยบางอย่าง (เช่นส่วนใหญ่ผู้เชี่ยวชาญและเจ้าหน้าที่ผู้บริหารระดับสูง) เช่นเดียวกับ (iv) การเลือกที่เกิดขึ้นจากการ จำกัด การเข้าถึงข้อมูลที่6 รูปแบบการอธิบายตามทฤษฎีของการพัฒนาและผลกระทบของอุดมการณ์จะให้สิทธิพิเศษกับกรอบการวิเคราะห์แต่มี ไม่มีพื้นที่ที่นี่ในการพัฒนารูปแบบดังกล่าว

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เวอร์เนอร์ nienhueser : การวิจัยเชิงประจักษ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นผลผลิตของอุดมการณ์
ality ของ HRM และชีวิตการทำงานนี้สะท้อนให้เห็นถึง บุคคลงบเช่น " X ร้อยละ
พนักงานพอใจ " , " และร้อยละได้ลาออก " , " Z เปอร์เซ็นต์ได้ในระดับสูง
ความเครียดในที่ทำงาน” หรือ “ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจและประสิทธิภาพใน
ตัวอย่างคือ R = 0เอ็กซ์ " อาจใช้หรือไม่ ) แต่นี้เป็นไม่บรรทัดด้านล่าง มันสำคัญยังไง
การลำเอียงข้างเดียวทั้งหมดของงบ
คือว่าเป็น " ภาพ " ของ HRM ( ในความรู้สึกที่กว้างขึ้น ) และทำไมเช่น
ภาพมาเกี่ยวกับ ผมจึงจะไม่ติดป้ายข้อความส่วนบุคคลและศึกษา เป็นคนที่อุดมการณ์
.
ผมจะดำเนินการดังนี้ก่อนผมจะร่างกรอบของการอ้างอิงที่
การวิเคราะห์ของผมคือใช้ นี้ประกอบด้วยคำอธิบายของแนวคิดอุดมการณ์ที่ผม
ใช้ . หลังจากนั้น ข้าจะเข้าไปในเชิงประจักษ์ และพื้นฐานของการวิเคราะห์ของฉัน
รวมทั้งปัญหาบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับมัน ( ส่วนที่ 2 ) นี้จะตามด้วย
การวิเคราะห์ที่เกิดขึ้นจริง ( มาตรา 3 )ผมให้ความสำคัญกับพื้นที่ของการวิจัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับ
เพื่อแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์ในบริษัท การแลกเปลี่ยนแรงงานกับค่าจ้าง ( รางวัลความพยายาม
ต่อรอง ) และ legitimisation นี้แลกเปลี่ยนความสัมพันธ์ทำให้สารของสิ่งที่องค์กรตรวจสอบ
. . ในส่วนที่ 4 ผมจะสรุปผลการวิจัยทั้งหมด
และพยายามที่จะอธิบายรูปที่วาดหรือการวิจัยเชิงประจักษ์ของ " การจัดการทรัพยากรมนุษย์ " และความหมายคืออะไรให้อธิบายรัฐธรรมนูญของแลกเปลี่ยนระหว่างทุนและแรงงาน
.
2 กรอบการวิเคราะห์แนวคิดและวิธีการนิยาม

2.1 วิเคราะห์กรอบแนวคิดพื้นฐานของ framework6 วิเคราะห์เป็นครั้งแรกของทั้งหมดที่สังคมรับรู้เงื่อนไข
การสืบพันธุ์ของมีผลต่อการวิจัยเชิงประจักษ์และมีอิทธิพลต่อมุมมองขององค์กร
. . ประการที่สองเหล่านี้มุมมองตัวเองพัฒนาผลกระทบที่ผมกำหนดเป็นอุดมการณ์ .
รูปขององค์กรการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้สร้างขึ้น แต่เพียงผู้เดียวในผลที่ได้จากการวิจัยเชิงประจักษ์

ทำดังนั้นอย่ามองข้ามอิทธิพลของพวกเขา รูปภาพของการแลกเปลี่ยนระหว่างทุนและแรงงานมากขึ้น
มีผลต่อมุมมองโลกทั่วไปซึ่งถูกสร้างขึ้นโดยกระบวนการ socialisation
เปิดและการเลือก คนที่จะตราตรึงใจ
โดยเสรี ( ตลาด ) มุมมองของโลกจะมีการรับรู้ที่แตกต่างกันของตราบริษัท
ความสัมพันธ์มากกว่าคนที่มีมุมมองโลกที่มุ่งเน้นความสำคัญ
เราเข้ากันไม่ได้ระหว่างทุนและแรงงาน
( รูปที่ 1 )สมมติฐานที่สังคมรับรู้เงื่อนไขการสืบพันธุ์ของมุมมองของการจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กรอิทธิพล
บางอย่างเป็นสำคัญโดยเฉพาะสำหรับอาร์กิวเมนต์ที่จำเป็น
ของฉัน พวกเขาส่งผลกระทบต่อ " การผลิต " ของการรับรู้ ( บางส่วนยัง
normative ) " วัตถุดิบ " จากมุมมองของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ . ผมมีรายการต่อไปภายใต้เงื่อนไขของสังคมรับรู้
ระยะสืบพันธุ์ :( I ) การพิจารณาหัวข้อ
และชนิดของคำถามของการวิจัยการวิจัยเชิงประจักษ์ ( 2 ) การประเมินมูลค่าในความสนใจ
ของนายจ้าง ( 3 ) โฟกัสบนวัตถุวิจัยบางอย่าง ( เช่นเป็นผู้เชี่ยวชาญ
และเจ้าหน้าที่บริหาร ) รวมทั้ง ( 4 ) การจำกัดการเข้าถึง Informa - ที่เกิดจาก

6 อธิบายทฤษฎีตามรูปแบบการพัฒนาและผลของอุดมการณ์
จะให้สิทธิพิเศษกับกรอบวิเคราะห์ แต่ไม่มีพื้นที่สำหรับการพัฒนา
เช่นรุ่น