This paper further informs the ongo

This paper further informs the ongoing debate on the generic versus situational nature of HR competencies by examining the perceived relative importance of HR competencies to strategic and functional HR roles. It also questions the assumptions made about the relevance of strategic HR competencies to all HR practitioners. Our findings demonstrate that there is one HR competency cluster that seems to shift in relative importance, i.e. Business Awareness, while the other six HR competency clusters were found to be generic to HR practitioners.

Our findings also highlight the need to consider identifying both attribute and behavioural dimensions of HR competencies, as both are seen as important for HR job success and adding value to the organisation. Most importantly, we confirm that the critical competencies required of HR practitioners are related to a wider array of underlying qualities than those suggested by the proponents of business partnering. Of note is the competency concept, Self Belief & Social Factors, which was perceived as highly relevant to both strategic and functional HR roles. In addition to having a strategic and deliverable focus, it is also important for HR practitioners to realise and develop their self-confidence and interpersonal awareness for development purposes as these competencies are key to effective performance in both strategic and functional roles. Other research is also supportive of including ‘self belief and social factors’ in the development of HR competency models, as they enable HR practitioners to build a reputation for delivery and manage change
successfully (Buckley & Monks, 2004; Crouse et al., 2011; Lounsbury et al., 2008).

This paper provides insights into the quest for recruiting strategic HR practitioners from outside the

HR occupation. Our answer is yes and no. As mentioned earlier, our study found that Business Awareness is the main differentiating competencies between strategic and functional HR roles while other competencies are not. This finding provides support that generalist business-knowledge is more important than specialist HR expertise as proposed by Ulrich et al. Moreover, this supports a rationale for selecting non-HR specialists for strategic HR roles, to the extent that HR practitioners lack business acumen and strategic thinking skills. However, given that HR Acumen (e.g. knowledge of employment legislation) and Systems & Technology (e.g. project management skills, organisation and administration skills) competencies are also seen as important for effective HR performance, we recommend organisations to use these competencies as a benchmark for selecting HR practitioners.

The findings of this study identify generic competencies for HR practitioners and differentiate between those that are critical for strategic and functional roles. Though we report some differences between strategic and functional HR roles, more examination is needed to understand whether there are variations within specific sectors. For instance, it may be particularly interesting to examine HR competency requirements within the public sector as evidence shows that HR functions in this context place greater emphasis on operational effectiveness than strategic involvement given their public policy objective (Teo & Rodwell, 2007). In addition, our findings are based on HR practitioners’ responses only which may provide a distorted picture of the HR competency requirements. Since prior studies have tended to focus on management and HR perspectives, future attempts to replicate this study should include the opinions of other stakeholders (e.g. employees). As Graham and Tarbell (2006) and Han et al. (2006) argued, employees and line managers have different views on what characterises an effective or reputable HR function given their divergent interests in the organisations.

Finally, we recommend future research examine current shortcomings of HR practitioners in the HR attributes identified in our study and suggest appropriate development processes. As our study suggests, ‘self belief and social factors’ are seen as highly relevant for job success in both strategic and functional HR roles. It may be particularly interesting to explore whether or not organisations are
targeting at these competencies when selecting and developing HR practitioners.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กระดาษนี้เพิ่มเติมจะแจ้งให้ทราบการอภิปรายอย่างต่อเนื่องบนทั่วไปกับธรรมชาติในสถานการณ์ของความสามารถของทรัพยากรบุคคล โดยการตรวจสอบการรับรู้ความสำคัญของความสามารถของ HR กับบทบาท HR เชิงกลยุทธ์ และการทำงาน นอกจากนี้คำถามสมมติฐานที่ทำให้ผู้ชมทั้งหมดเกี่ยวกับความสำคัญของความสามารถเชิงกลยุทธ์ HR ผลการวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่า มีคลัสเตอร์สมรรถนะหนึ่งชั่วโมงที่เลื่อนในความสำคัญ เช่นธุรกิจความรู้ ในขณะอื่น ๆ 6 ชั่วโมงสมรรถนะคลัสเตอร์พบให้กับผู้ชมทั่วไปผลการวิจัยของเรายังเน้นจำเป็นต้องพิจารณากำหนดแอตทริบิวต์และมิติพฤติกรรมของ HR สามารถ เป็นทั้งถูกมองว่าเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จของงาน HR และการเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กร สำคัญที่สุด เรายืนยันว่า สมรรถนะสำคัญที่ต้องการของ HR ผู้เกี่ยวข้องกับเรย์กว้างเน้นคุณภาพมากกว่าผู้แนะนำ โดย proponents ของการเป็นพันธมิตรทางธุรกิจ ตั๋วเป็นแนวคิดความสามารถ ความเชื่อของตนเองและปัจจัยทางสังคม ซึ่งถูกถือว่าเป็นคำที่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ และงาน HR บทบาท นอกจากมีการเน้นกลยุทธ์ และสิ่งที่จัดส่ง เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้ชมตระหนัก และพัฒนาความมั่นใจ และรับรู้มนุษยสัมพันธ์เพื่อพัฒนาความสามารถเหล่านี้เป็น คีย์เพื่อประสิทธิภาพในบทบาทเชิงกลยุทธ์ และทำงาน วิจัยอื่น ๆ ก็สนับสนุนรวมทั้ง 'ความเชื่อตนเองและปัจจัยทางสังคม' ในการพัฒนารูปแบบสมรรถนะ HR เป็นทำ HR ผู้สร้างชื่อเสียงสำหรับการจัดส่ง และจัดการการเปลี่ยนแปลงสำเร็จ (Buckley และพระสงฆ์ 2004 Crouse et al., 2011 Lounsbury et al., 2008)บทความเรื่องนี้เจาะลึกแสวงหาสรรหากลยุทธ์ HR ผู้จากภายนอกHR occupation. Our answer is yes and no. As mentioned earlier, our study found that Business Awareness is the main differentiating competencies between strategic and functional HR roles while other competencies are not. This finding provides support that generalist business-knowledge is more important than specialist HR expertise as proposed by Ulrich et al. Moreover, this supports a rationale for selecting non-HR specialists for strategic HR roles, to the extent that HR practitioners lack business acumen and strategic thinking skills. However, given that HR Acumen (e.g. knowledge of employment legislation) and Systems & Technology (e.g. project management skills, organisation and administration skills) competencies are also seen as important for effective HR performance, we recommend organisations to use these competencies as a benchmark for selecting HR practitioners.ผลการวิจัยของการศึกษานี้ระบุความสามารถทั่วไปสำหรับผู้ชม และความแตกต่างระหว่างผู้ที่มีความสำคัญในบทบาทเชิงกลยุทธ์ และการทำงาน ว่าเรารายงานความแตกต่างระหว่างบทบาท HR เชิงกลยุทธ์ และการทำงาน ตรวจสอบเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้เข้าใจว่า มีความแตกต่างภายในเฉพาะภาค ตัวอย่าง มันอาจจะน่าสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งการตรวจสอบความต้องการความสามารถด้าน HR ภายในภาครัฐเป็นหลักฐานแสดงว่า หน้าที่ HR ในบริบทนี้ทำมากกว่าเน้นประสิทธิภาพการดำเนินงานมากกว่าการมีส่วนร่วมกลยุทธ์กำหนดวัตถุประสงค์ของนโยบายสาธารณะ (Teo และ Rodwell, 2007) ผลการวิจัยของเราขึ้นอยู่กับการตอบสนองของผู้ชมเท่านั้น ซึ่งอาจมีรูปเพี้ยนความสมรรถนะ HR เนื่องจากการศึกษาก่อนหน้านี้ได้มีแนวโน้มเน้นบริหารและมุมมองของ HR ในอนาคตพยายามจำลองการศึกษานี้ควรมีความคิดเห็นของเสีย (เช่นพนักงาน) เป็นเกรแฮม และ Tarbell (2006) และฮั่น et al. (2006) โต้เถียง พนักงานและผู้จัดการรายการมีมุมมองที่แตกต่างกันในสิ่ง characterises มีประสิทธิภาพ หรือมีชั่วโมงฟังก์ชันการกำหนดความสนใจขันติธรรมในองค์กรที่สุดท้าย เราขอแนะนำงานวิจัยในอนาคตแสดงปัจจุบันของผู้ชมในชั่วโมงที่แอตทริบิวต์ที่ระบุในการศึกษาของเราตรวจสอบ และแนะนำกระบวนการพัฒนาที่เหมาะสม เป็นเราแนะนำ 'ความเชื่อตนเองและปัจจัยทางสังคม' เราเห็นเป็นสูงที่เกี่ยวข้องกับงานความสำเร็จในบทบาท HR เชิงกลยุทธ์ และทำงาน มันอาจจะน่าสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งการสำรวจว่ามีองค์กรหรือไม่กำหนดเป้าหมายที่ความสามารถเหล่านี้เมื่อเลือกและพัฒนาผู้ชม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กระดาษต่อไปนี้จะแจ้งให้อภิปรายอย่างต่อเนื่องในลักษณะทั่วไปเมื่อเทียบกับสถานการณ์ของสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยการตรวจสอบความสำคัญการรับรู้ของสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลกับบทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์และการทำงาน นอกจากนี้ยังถามสมมติฐานเกี่ยวกับความเกี่ยวข้องของสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ในการปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคลทั้งหมด ผลการวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่ามีคนกลุ่มสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดูเหมือนว่าจะเปลี่ยนในความสำคัญคือการให้ความรู้ทางธุรกิจในขณะที่อีกหกทรัพยากรบุคคลกลุ่มความสามารถจะพบทั่วไปเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคล. ค้นพบของเรายังเน้นถึงความจำเป็นที่จะต้องพิจารณาการระบุแอตทริบิวต์และ มิติพฤติกรรมของสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลในขณะที่ทั้งสองจะถูกมองว่าเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จของงานทรัพยากรบุคคลและมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กร สิ่งสำคัญที่สุดคือเรายืนยันว่าความสามารถที่สำคัญที่จำเป็นของผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับอาร์เรย์ที่กว้างของคุณภาพกว่าผู้ที่อยู่ภายใต้การแนะนำโดยผู้เสนอของพันธมิตรทางธุรกิจ โน้ตเป็นแนวคิดความสามารถ, ความเชื่อตัวเองและปัจจัยทางสังคมซึ่งถูกมองว่ามีความเกี่ยวข้องกับทั้งบทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์และการทำงาน นอกจากจะมีการให้ความสำคัญเชิงกลยุทธ์และการส่งมอบก็ยังเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่จะตระหนักถึงทรัพยากรบุคคลและพัฒนาความมั่นใจในตนเองของพวกเขาและการรับรู้ระหว่างบุคคลเพื่อการพัฒนาเป็นความสามารถเหล่านี้เป็นกุญแจสำคัญในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพทั้งในบทบาทเชิงกลยุทธ์และการทำงาน งานวิจัยอื่น ๆ นอกจากนี้ยังสนับสนุนการรวมทั้ง 'ความเชื่อตนเองและปัจจัยทางสังคม' ในการพัฒนารูปแบบความสามารถของทรัพยากรบุคคลในขณะที่พวกเขาช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลที่จะสร้างชื่อเสียงในการจัดส่งและการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ(บัคลี่ย์และพระสงฆ์ 2004; กล้า et al, 2011. .. Lounsbury et al, 2008) กระดาษนี้จะให้ข้อมูลเชิงลึกในการแสวงหาการสรรหาผู้ปฏิบัติงานบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์จากภายนอกยึดครองทรัพยากรบุคคล คำตอบของเราคือใช่และไม่ใช่ ดังกล่าวก่อนหน้าการศึกษาของเราพบว่าการให้ความรู้ทางธุรกิจเป็นความสามารถที่แตกต่างที่สำคัญระหว่างบทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์และการทำงานในขณะที่ความสามารถอื่น ๆ ไม่ได้ การค้นพบนี้ให้การสนับสนุนความรู้ธุรกิจ generalist มีความสำคัญมากกว่าความเชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลผู้เชี่ยวชาญที่เสนอโดยอูลอัลเอต นอกจากนี้นี้สนับสนุนเหตุผลสำหรับการเลือกผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ไม่ใช่สำหรับบทบาทของการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ในขอบเขตที่ปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคลขาดความเฉียบแหลมทางธุรกิจและทักษะการคิดเชิงกลยุทธ์ แต่ให้ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอคิวเมนท์ (เช่นความรู้เกี่ยวกับกฎหมายการจ้างงาน) และระบบการและเทคโนโลยี (เช่นทักษะการจัดการโครงการองค์กรและทักษะการบริหาร) ความสามารถก็จะเห็นความสำคัญในการดำเนินงานการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพเราขอแนะนำให้องค์กรที่จะใช้ความสามารถเหล่านี้เป็นมาตรฐานสำหรับ การเลือกปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคล. ผลการศึกษานี้ระบุความสามารถทั่วไปสำหรับผู้ปฏิบัติงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและความแตกต่างระหว่างผู้ที่มีความสำคัญสำหรับบทบาทเชิงกลยุทธ์และการทำงาน ถึงแม้ว่าเราจะรายงานความแตกต่างระหว่างบทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์และการทำงานการตรวจสอบเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นที่จะเข้าใจว่ามีการเปลี่ยนแปลงที่อยู่ในภาคเฉพาะ ยกตัวอย่างเช่นมันอาจจะเป็นที่น่าสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการตรวจสอบความต้องการสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลในภาครัฐเป็นหลักฐานแสดงให้เห็นว่าฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลในบริบทนี้ให้ความสำคัญมากขึ้นในการดำเนินงานกว่าประสิทธิภาพการมีส่วนร่วมเชิงกลยุทธ์ที่กำหนดเป้าหมายนโยบายสาธารณะ (Teo และร็อดเวล, 2007) นอกจากนี้ผลการวิจัยของเราจะขึ้นอยู่กับการตอบสนองของผู้ปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคลเท่านั้นซึ่งอาจให้ภาพที่บิดเบี้ยวของความต้องการสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล ตั้งแต่การศึกษาก่อนมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลและมุมมองในอนาคตความพยายามที่จะทำซ้ำการศึกษาครั้งนี้ควรจะรวมถึงความคิดเห็นของผู้มีส่วนได้เสียอื่น ๆ (เช่นคน) ขณะที่เกรแฮมและไอดา (2006) และฮัน et al, (2006) เป็นที่ถกเถียงกันพนักงานและผู้จัดการสายงานมีมุมมองที่แตกต่างกันในสิ่งที่เป็นลักษณะเฉพาะของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพหรือมีชื่อเสียงที่ได้รับผลประโยชน์ที่แตกต่างกันของพวกเขาในองค์กร. สุดท้ายเราขอแนะนำการวิจัยในอนาคตตรวจสอบข้อบกพร่องในปัจจุบันของผู้ปฏิบัติงานบริหารทรัพยากรบุคคลในคุณลักษณะทรัพยากรบุคคลที่ระบุไว้ในการศึกษาของเราและ แนะนำกระบวนการพัฒนาที่เหมาะสม ขณะที่การศึกษาของเราแสดงให้เห็น "ความเชื่อของตนเองและปัจจัยทางสังคม 'ถูกมองว่าเป็นอย่างที่เกี่ยวข้องสำหรับความสำเร็จในการทำงานทั้งในบทบาทของการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์และการทำงาน มันอาจจะเป็นที่น่าสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสำรวจหรือไม่ว่าองค์กรที่มีการกำหนดเป้าหมายที่ความสามารถเหล่านี้เมื่อมีการเลือกและการพัฒนาผู้ปฏิบัติงานบริหารทรัพยากรบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กระดาษนี้เพิ่มเติมแจ้งการอภิปรายอย่างต่อเนื่องในลักษณะสถานการณ์ทั่วไปเมื่อเทียบกับสมรรถนะของบุคคลโดยการตรวจสอบการรับรู้ความสำคัญของสมรรถภาพญาติ HR เชิงกลยุทธ์และการทำงานบทบาท HR นอกจากนี้ยังมีคำถามสมมติฐานที่ทำเกี่ยวกับความเกี่ยวข้องของสมรรถนะบุคคลเชิงกลยุทธ์เพื่อผู้ปฏิบัติงาน HR ทั้งหมดผลการวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่า มีบุคคลกลุ่มหนึ่งความสามารถที่ดูเหมือนจะเปลี่ยนความสําคัญ คือ การรับรู้ทางธุรกิจ ในขณะที่อีก 6 ชม. สมรรถนะกลุ่มพบว่ามีบุคคลผู้ปฏิบัติงานทั่วไป

ผลของเรายังเน้นต้องพิจารณาการระบุคุณลักษณะและพฤติกรรมของสมรรถนะ ทั้งด้าน HRเป็นทั้งจะเห็นเป็นสำคัญเพื่อความสำเร็จของงาน HR และเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กร ที่สำคัญที่สุด เรายืนยันว่ามีความสามารถที่ต้องการของบุคคลผู้ปฏิบัติงานเกี่ยวข้องกับอาร์เรย์ที่กว้างขึ้นของต้นแบบคุณภาพสูงกว่าที่แนะนำโดยผู้เสนอของพันธมิตรทางธุรกิจ . หมายเหตุเป็นแนวคิดสมรรถนะตนเอง ความเชื่อ&ปัจจัยทางสังคมซึ่งถูกรับรู้ว่าเป็นระดับสูงที่เกี่ยวข้องทั้งยุทธศาสตร์และการทำงานบทบาท HR นอกจากมียุทธศาสตร์และส่งมอบโฟกัส ยังเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคลผู้ปฏิบัติงานที่จะตระหนักและพัฒนาความมั่นใจในตนเองของพวกเขาและความรู้ระหว่างบุคคลเพื่อวัตถุประสงค์ในการพัฒนาสมรรถภาพเหล่านี้มีคีย์เพื่อการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพทั้งในเชิงยุทธศาสตร์ และบทบาทหน้าที่งานวิจัยอื่น ๆ นอกจากนี้ยังสนับสนุนของตนเองรวมทั้ง ' ความเชื่อและปัจจัยสังคมในการพัฒนา HR ความสามารถรูปแบบเช่นที่พวกเขาช่วยให้บุคคลปฏิบัติเพื่อสร้างชื่อเสียงสำหรับการจัดส่งและการจัดการการเปลี่ยนแปลง
เรียบร้อยแล้ว ( บัคลี่ย์&พระสงฆ์ , 2004 ; ครอส et al . , 2011 ; lounsbury et al . , 2008 ) .

บทความนี้ให้ข้อมูลเชิงลึกในการแสวงหาการสรรหากลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ผู้ปฏิบัติงานจากภายนอก

) อาชีพ คำตอบคือใช่และไม่ใช่ ตามที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ การศึกษาของเราพบว่า การรับรู้ทางธุรกิจเป็นหลัก ความแตกต่างระหว่างกลยุทธ์และสมรรถนะการทำงานบทบาท HR ในขณะที่สมรรถนะอื่น ๆไม่ได้การค้นพบนี้สนับสนุนให้ความรู้ธุรกิจเจเนอรัลลิสต์ สำคัญกว่าความผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ตามที่เสนอโดย Ulrich et al . นอกจาก นี้สนับสนุนเหตุผลในการเลือกผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ไม่แสวงหาบทบาท HR เชิงกลยุทธ์เพื่อขอบเขตที่บุคคลผู้ปฏิบัติงานขาดความเฉียบแหลมทางธุรกิจและทักษะการคิดเชิงกลยุทธ์ อย่างไรก็ตาม ระบุว่า HR เฉียบแหลม ( เช่นความรู้เกี่ยวกับกฎหมายการจ้างงาน ) และเทคโนโลยี&ระบบ ( เช่น โครงการ ทักษะ และสมรรถนะในการบริหารองค์กร การบริหาร ทักษะ ) ยังเห็นเป็นสำคัญสำหรับงาน HR ที่มีประสิทธิภาพเราแนะนำองค์กรเพื่อใช้ความสามารถเหล่านี้เป็นมาตรฐานสำหรับการเลือกบุคคลผู้ปฏิบัติงาน .

ผลการศึกษาระบุความสามารถทั่วไปสำหรับบุคคล ผู้ปฏิบัติงานและความแตกต่างระหว่างผู้ที่เป็นส่วนสำคัญของยุทธศาสตร์และบทบาทหน้าที่ ถึงแม้ว่าเราจะรายงานความแตกต่างบางอย่างระหว่างยุทธศาสตร์และการทำงานบทบาท HR , การตรวจสอบเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้เข้าใจว่ามีการเปลี่ยนแปลงภายในภาคเศรษฐกิจเฉพาะ สำหรับอินสแตนซ์มันอาจจะน่าสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งการตรวจสอบสมรรถภาพของบุคคลภายในภาคสาธารณะเป็นหลักฐานแสดงให้เห็นว่า HR ฟังก์ชันในบริบทที่มากขึ้นเน้นประสิทธิผลมากกว่าการกำหนดวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์นโยบายสาธารณะ ( เตียว&ร็อดเวล , 2007 ) นอกจากนี้การค้นพบของเราจะขึ้นอยู่กับการตอบสนองของบุคคลผู้ปฏิบัติงานเท่านั้น ซึ่งอาจจะให้ภาพที่บิดเบี้ยวของ HR ในความต้องการ ตั้งแต่การศึกษาก่อนมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่การบริหาร HR และมุมมอง ความพยายามในอนาคตที่จะทำซ้ำการศึกษานี้ควรรวมถึงความคิดเห็นของผู้มีส่วนได้เสียอื่น ๆ ( เช่นพนักงาน ) เป็น เกรแฮม แอนด์ ทาร์เบล ( 2006 ) และ Han et al . ( 2006 ) แสดงความคิดเห็นพนักงานและผู้จัดการในสายงาน มีมุมมองที่แตกต่างกันในสิ่งที่เป็นเอกลักษณ์แห่งความหรูหราที่มีชื่อเสียงหรือฟังก์ชัน HR ได้รับความสนใจที่แตกต่างกันของพวกเขาในองค์กร .

ในที่สุดเราขอแนะนำการตรวจสอบข้อบกพร่องในปัจจุบันของบุคคลผู้ปฏิบัติงานใน HR คุณลักษณะที่ระบุไว้ในการศึกษาของเราและแนะนำกระบวนการพัฒนาที่เหมาะสม ในขณะที่การศึกษาของเราาเชื่อตนเอง และปัจจัยทางสังคม ' จะเห็นเป็นระดับสูงที่เกี่ยวข้องเพื่อความสำเร็จของงานทั้งยุทธศาสตร์และการทำงานบทบาท HR มันอาจจะน่าสนใจอย่างยิ่งที่จะศึกษาหรือไม่ว่าองค์กรมีเป้าหมายเหล่านี้เมื่อเลือก
ที่สมรรถนะและการพัฒนาทรัพยากร








ผู้ปฏิบัติงาน .