There is growing movement around th

There is growing movement around the
globe to broaden the definition of organizational
effectiveness. Fewer and fewer
countries and societies are willing to
accept that financial performance is all that
matters when it comes to organizational
performance. The movement to hold organizations
accountable for their environmental
impact is a clear example of this
change. More governments are demanding
that organizations monitor and provide
effectiveness reports on their impact on the
environment. In addition, there is a growing
demand that companies in developed
countries monitor the working conditions
and experiences of their employees in
developing countries.
The triple bottom line approach to
measuring and reporting on organizational
effectiveness is just one outcome of this
growing concern with how organizations
affect the environments in which they operate.
As it grows in popularity in the developed
world, more large corporations are
increasingly reporting annual triple bottom
line performance numbers. At this point,
approximately 40% of the Fortune 500
companies issue a report. The typical triple
bottom line report, which supplements
the usual report of the financial results of
corporations, reports on the organization’s
impact on the physical environment and
the societies in which they operate.
The triple bottom line approach represents
a dramatic change from the 1950s,
when OD started. The dominant view then
was that organizations should only be
responsible for their financial performance.
Forty-four years ago, the economist Milton
Friedman argued in a New York Times
article that this was exactly as it should be
because to do otherwise would be to do
charity with other people’s money.
Unfortunately, the triple bottom line
approach and the current focus on corporations’
impact on the environment has not
had a major focus on how corporations
affect the people who work for them. As
noted, there is some focus on working conditions
in underdeveloped countries where
wages are low and working conditions are
often dangerous, but it has not focused on
the quality of work-life of most employees.
In many respects, triple bottom line
thinking is consistent with the early work
in the field of OD, much of which focused
on the impact of organizations on their
employees and to a lesser degree society.
In recent years, the OD field has continued
its focus on not just how well organizations
perform in the traditional operational
areas but also how they impact the quality
of life of their employees. Overall, the
growing focus of societies and organizations
on how they affect the environment,
society, and people presents a tremendous
impact opportunity for OD because it
has the orientation and knowledge that is
relevant to making organizations effective
in these areas.
What should OD do in order to capitalize
on this opportunity? Two things seem
obvious. First, as Chris Worley and I argue
in our book Management Reset: Organizing
for Sustainable Effectiveness (Jossey-Bass,
2011), it should champion the idea of organizations
being sustainably effective. That
is, being effective, not just in terms of their
Sustainable Effectiveness and Organization Development: Beyond the Triple Bottom Line 65
financial performance but being effective
in how they treat employees, the communities
they operate in, and the environment.
This means advocating not a triple bottom
line approach, but a quadruple bottom line
approach to organizational performance.
The reason for this is straight-forward and
compelling given what those of us in OD
know about organizational effectiveness.
Moving to the quadruple bottom line
approach involves separating the impact
that organizations have on the employees
and the impact that they have on the societies
in which they operate. How employees
are treated requires different measures in
order to assess it and has different consequences
for organizational performance
than how organizations impact the communities
in which they operate. Combining
them in the way that the triple bottom
line approach does detracts, in many ways,
from the significance of how employees are
treated and very rarely leads to organizations
focusing on talent and organization
development issues. Separating employee
impact from community impact, and
taking a quadruple bottom line approach
should help highlight the impact of organizations
on all employees not just those in
developing countries. This is very consistent
with the long history of Organization
Development focusing on the quality
work-life and how people are treated both
interpersonally and from a leadership and
management perspective.
Second, OD as a field should continue
to champion useful research and researchbased
management practice. Taking a
sustainable effectiveness approach to organizational
performance raises innumerable
issues that revolve around change management,
talent management, leadership, and
organization design. It clearly is not as easy
to design an organization that is effective
in terms of a quadruple bottom line as it is
to design one that focuses on financial performance.
There are difficult trade-offs to
be evaluated, multiple organization design
options that need to be explored, and a
continuous change process that needs to be
developed and implemented.
Given the rapid changes that are
occurring in the business environment,
yesterday’s approaches to management
and organization design are unlikely to be
the most effective approaches to producing
the best quadruple bottom line results
in the future. As a result, the only way
for organizations to create positive quadruple
bottom line outcomes is for them
to constantly develop and test the effectiveness
of new management practices and
organization designs. But they must do
more than experiment and change the
practices; they must research the effectiveness
of what they do so that they can learn
from what they do. OD practice, unguided
by research, is unlikely to produce optimal
results. Similarly, research that does not
take place in organizations that are trying
to achieve sustainably effective results is
unlikely to be useful.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีการเคลื่อนไหวเติบโตสถานโลกการขยายคำจำกัดความขององค์กรประสิทธิผล น้อยลง และน้อยลงประเทศและสังคมเต็มใจที่จะยอมรับว่าผลทั้งหมดนั้นเรื่องเมื่อมันมาถึงองค์กรประสิทธิภาพของ การเคลื่อนไหวการจัดองค์กรรับผิดชอบของสิ่งแวดล้อมผลกระทบเป็นตัวอย่างที่ชัดเจนของเปลี่ยนแปลง เรียกร้องรัฐบาลเพิ่มเติมองค์กรตรวจสอบ และให้ประสิทธิภาพรายงานเกี่ยวกับผลกระทบของการสภาพแวดล้อม นอกจากนี้ มีการเติบโตความต้องการที่พัฒนาประเทศประเทศตรวจสอบสภาพการทำงานและประสบการณ์ของพนักงานในประเทศกำลังพัฒนาวิธีสามบรรทัดล่างการตรวจวัดและรายงานขององค์กรประสิทธิภาพเป็นผลเดียวนี้ความกังวลกับวิธีการเจริญเติบโตองค์กรส่งผลกระทบต่อสภาพแวดล้อมที่พวกเขาทำงานเป็นมันเติบโตในความนิยมในการพัฒนาเป็นองค์กรขนาดใหญ่มากกว่าโลกรายงานประจำปีทริล่างมากขึ้นหมายเลขบรรทัดประสิทธิภาพ ที่จุดนี้ประมาณ 40% ของ Fortune 500บริษัทออกแบบรายงาน ทริปเปิ้ลทั่วไปบรรทัดด้านล่างรายงาน ซึ่งผลิตภัณฑ์เสริมอาหารรายงานผลการเงินปกติบริษัท รายงานขององค์กรผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมทางกายภาพ และสังคมที่พวกเขาทำงานแสดงวิธีการสามบรรทัดล่างเปลี่ยนแปลงจากช่วงทศวรรษ 1950เมื่อ OD เริ่มต้น ดูโดดเด่นแล้วไม่ว่า องค์กรจะต้องรับผิดชอบในการปฏิบัติทางการเงินสี่สิบสี่ปีที่ผ่านมา นักเศรษฐศาสตร์มิลตันฟรีดแมนโต้เถียงใน New York Timesบทความที่นี้เหมือนมันควรเนื่องจากไปทำอย่างอื่นจะทำการกุศลกับเงินของคนอื่นอับ สามบรรทัดด้านล่างวิธีและปัจจุบันความสำคัญขององค์กรมีผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมไม่มีความสำคัญในองค์กรมีผลต่อคนที่ทำงานสำหรับพวกเขา เป็นสังเกต มีความบางในสภาพการทำงานประเทศ underdeveloped ที่ค่าจ้างต่ำ และสภาพการทำงานอันตราย แต่มันได้ไม่เน้นคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานมากที่สุดหลายประการ สามบรรทัดล่างคิดจะสอดคล้องกับการทำงานก่อนในฟิลด์ของ OD มากซึ่งเน้นในผลกระทบขององค์กรในการพนักงาน และสังคมระดับน้อยกว่าในปีที่ผ่านมา ฟิลด์ OD ได้อย่างต่อเนื่องไม่ใช่วิธีดีองค์กรเน้นทำในแบบดั้งเดิมที่ดำเนินงานพื้นที่ แต่วิธีจะส่งผลต่อคุณภาพชีวิตของพนักงาน โดยรวม การความเติบโตขององค์กรและสังคมบนผลสิ่งแวดล้อมสังคม และคนแสดงเป็นอย่างมากส่งผลกระทบต่อโอกาสใน OD เพราะมันมีการปฐมนิเทศและความรู้ที่เกี่ยวข้องจะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพในพื้นที่เหล่านี้ควร OD อย่างไรเพื่อประโยชน์ในโอกาสนี้ ดูเหมือนสองสิ่งชัดเจน ครั้งแรก เป็น Chris Worley และโต้เถียงในหนังสือของเราจัดการใหม่: จัดระเบียบเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพอย่างยั่งยืน (Jossey-เบส2011), มันควรแชมเปี้ยนขององค์กรความคิดการฟื้นฟูที่มีประสิทธิภาพ ว่าคือ เป็นผล ไม่เพียงในแง่ของการประสิทธิผลยั่งยืนและการพัฒนาองค์กร: เกินสามบรรทัดด้านล่าง 65ประสิทธิภาพทางการเงินแต่จะมีประสิทธิภาพในวิธีที่จะรักษาพนักงาน ชุมชนพวกเขามี และสิ่งแวดล้อมวิธีนี้ไม่สามล่าง advocatingวิธีบรรทัด แต่บรรทัดล่างควอดวิธีการเพื่อประสิทธิภาพขององค์กรเหตุผลคือตรงไปข้างหน้า และจับใจใน OD ให้สิ่งเหล่านั้นของเรารู้เกี่ยวกับประสิทธิผลองค์การย้ายไปยังบรรทัดล่างควอดวิธีการที่เกี่ยวข้องกับการแยกผลกระทบที่องค์กรมีพนักงานและผลกระทบที่มีต่อสังคมที่จะดำเนินการ ว่าพนักงานจะต้องมีมาตรการอื่นในเพื่อที่จะประเมินนั้น และมีผลกระทบแตกต่างกันการปฏิบัติงานขององค์กรกว่าวิธีองค์กรส่งผลกระทบต่อชุมชนที่จะดำเนินการ รวมพวกเขาในลักษณะที่ด้านล่างสามบรรทัดวิธี detracts ในจากความสำคัญของพนักงานอย่างไรรับ และนำไปสู่องค์กรไม่ค่อยมากเน้นความสามารถและองค์กรปัญหาการพัฒนา แยกพนักงานผลกระทบจากผลกระทบของชุมชน และใช้วิธีการแบบควอดบรรทัดล่างจะช่วยเน้นผลกระทบขององค์กรพนักงานทั้งหมดไม่ใช่แค่เพียงในประเทศกำลังพัฒนา นี้มีความสอดคล้องมากมีประวัติยาวนานขององค์กรพัฒนาที่เน้นคุณภาพชีวิตการทำงานและวิธีคนถือว่าทั้งสองinterpersonally และ จากการเป็นผู้นำ และมุมมองของการจัดการสอง OD เป็นเขตข้อมูลควรดำเนินการต่อไปเพื่อแชมเปี้ยนวิจัยประโยชน์และ researchbasedการจัดการปฏิบัติการ ถ่ายแบบประสิทธิผลยั่งยืนแนวทางองค์กรประสิทธิภาพเพิ่มนับไม่ถ้วนปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการเปลี่ยนแปลงความสามารถพิเศษจัดการ ผู้นำ และการออกแบบองค์กร ชัดเจนไม่ใช่เรื่องที่ง่ายการออกแบบองค์กรที่มีประสิทธิภาพในเงื่อนไขบรรทัดล่างควอดเหมือนการออกแบบที่เน้นผลมีทางเลือกยากไปมีประเมิน การออกแบบองค์กรหลายตัวเลือกที่ต้องการสำรวจ และกระบวนการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องที่ต้องพัฒนา และดำเนินการได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจแนวทางการจัดการของเมื่อวานนี้และไม่น่าจะออกแบบองค์กรวิธีมีประสิทธิภาพสูงสุดในการผลิตส่วนห้องสแตนดาร์ดผลลัพธ์ของบรรทัดล่างในอนาคต เป็นผล วิธีเดียวสำหรับองค์กรเพื่อสร้างบวกห้องสแตนดาร์ดผลลัพธ์ของบรรทัดล่างมีสำหรับพวกเขาตลอดเวลาพัฒนา และทดสอบประสิทธิภาพของวิธีบริหารจัดการใหม่ และการออกแบบองค์กร แต่พวกเขาต้องทำทดลองใช้มากกว่า และการเปลี่ยนแปลงปฏิบัติ พวกเขาต้องศึกษาประสิทธิภาพสิ่งที่พวกเขาทำให้พวกเขาสามารถเรียนรู้จากสิ่งที่พวกเขาทำ ปฏิบัติการ OD, unguidedโดยวิจัย ไม่น่าผลิตเหมาะสมที่สุดผลลัพธ์ที่ ในทำนองเดียวกัน งานวิจัยที่ไม่ได้ในองค์กรที่กำลังทำเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพฟื้นฟูไม่น่าจะเป็นประโยชน์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีการเจริญเติบโตการเคลื่อนไหวทั่วโลกที่จะขยายความหมายขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ น้อยลงและน้อยประเทศและสังคมที่มีความเต็มใจที่จะยอมรับว่าผลการดำเนินงานทางการเงินเป็นสิ่งที่สำคัญเมื่อมันมาถึงองค์กรประสิทธิภาพ การเคลื่อนไหวที่จะถือองค์กรรับผิดชอบด้านสิ่งแวดล้อมของพวกเขาส่งผลกระทบเป็นตัวอย่างที่ชัดเจนของการเปลี่ยนแปลง รัฐบาลมีความต้องการอื่น ๆที่องค์กรตรวจสอบและให้รายงานที่มีประสิทธิภาพเกี่ยวกับผลกระทบของพวกเขาในสภาพแวดล้อม นอกจากนี้ยังมีการเจริญเติบโตของความต้องการที่ บริษัท ในการพัฒนาประเทศในการตรวจสอบสภาพการทำงานและประสบการณ์ของพนักงานของพวกเขาในประเทศที่กำลังพัฒนา. วิธีบรรทัดล่างสามในการวัดและการรายงานเกี่ยวกับองค์กรที่มีประสิทธิภาพเป็นเพียงหนึ่งในผลของการนี้ความกังวลเพิ่มขึ้นด้วยวิธีที่องค์กรส่งผลกระทบต่อในสภาพแวดล้อมที่พวกเขาทำงาน. ในฐานะที่เป็นที่มีการเติบโตในความนิยมในการพัฒนาโลก บริษัท ขนาดใหญ่ขึ้นมีมากขึ้นรายงานประจำปีสามด้านล่างตัวเลขผลการดำเนินงานสาย ณ จุดนี้ประมาณ40% ของ Fortune 500 บริษัท ในการรายงาน ทั่วไปสามรายงานบรรทัดล่างซึ่งเสริมรายงานตามปกติของผลการดำเนินงานของบริษัท ที่รายงานเกี่ยวกับองค์กรส่งผลกระทบต่อสภาพแวดล้อมทางกายภาพและสังคมในการที่พวกเขาทำงาน. บรรทัดล่างสามวิธีการแสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างมากจากปี 1950, เมื่อ OD เริ่มต้น มุมมองที่โดดเด่นนั้นก็คือการที่องค์กรควรจะเป็นผู้รับผิดชอบในการดำเนินงานทางการเงินของพวกเขา. สี่สิบสี่ปีที่ผ่านมานักเศรษฐศาสตร์มิลตันฟรีดแมนเป็นที่ถกเถียงกันในนิวยอร์กไทม์สบทความที่ว่านี้เป็นสิ่งที่ควรจะเป็นเพราะไปทำอย่างอื่นจะทำกุศลกับเงินของคนอื่น. แต่น่าเสียดายที่บรรทัดล่างสามวิธีการและมุ่งเน้นในปัจจุบันเกี่ยวกับ บริษัท 'ผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมยังไม่ได้มีการมุ่งเน้นที่สำคัญเกี่ยวกับวิธีที่บริษัทส่งผลกระทบต่อผู้คนที่ทำงานสำหรับพวกเขา ในฐานะที่เป็นข้อสังเกตที่มีความสำคัญบางอย่างเกี่ยวกับสภาพการทำงานในประเทศด้อยพัฒนาที่ค่าจ้างต่ำและสภาพการทำงานที่เป็นมักจะเป็นอันตรายแต่ก็ยังไม่ได้มุ่งเน้นไปที่คุณภาพของชีวิตการทำงานของพนักงานมากที่สุด. ในหลายประการบรรทัดล่างสามความคิดมีความสอดคล้องกับงานแรกในด้านการ OD มากซึ่งมุ่งเน้นไปที่ผลกระทบขององค์กรบนของพวกเขาพนักงานและสังคมในระดับน้อย. ในปีที่ผ่านมาข้อมูล OD ได้อย่างต่อเนื่องมุ่งเน้นที่ไม่ได้เป็นเพียงวิธีที่ดีที่องค์กรดำเนินการในแบบดั้งเดิมการดำเนินงานในพื้นที่แต่ยังส่งผลกระทบต่อวิธีที่พวกเขามีคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงานของพวกเขา โดยรวมแล้วการมุ่งเน้นการเติบโตของสังคมและองค์กรที่เกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาส่งผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมสังคมและผู้คนที่มีการจัดอย่างมากโอกาสที่ผลกระทบOD เพราะมันมีการวางแนวทางและความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการทำให้องค์กรที่มีประสิทธิภาพในพื้นที่เหล่านี้. อะไร OD ควรทำใน สั่งซื้อที่จะใช้ประโยชน์จากโอกาสนี้หรือไม่? สองสิ่งที่ดูเหมือนจะเห็นได้ชัด ครั้งแรกที่คริส Worley และผมยืนยันในการบริหารจัดการการตั้งค่าใหม่หนังสือของเรา: การจัดระเบียบเพื่อประสิทธิผลยั่งยืน (Jossey-Bass, 2011) ก็ควรแชมป์ความคิดขององค์กรที่มีประสิทธิภาพอย่างยั่งยืน นั่นคือการที่มีประสิทธิภาพไม่เพียงแต่ในแง่ของประสิทธิผลอย่างยั่งยืนและการพัฒนาองค์กร: นอกเหนือจากสามบรรทัดสุดท้าย 65 ผลการดำเนินงาน แต่มีประสิทธิภาพในวิธีที่พวกเขาปฏิบัติต่อพนักงานชุมชน. พวกเขาทำงานในและสิ่งแวดล้อมซึ่งหมายความว่าเรียกร้องไม่ได้เป็นสามด้านล่างวิธีเส้นแต่บรรทัดล่างสี่วิธีการที่ประสิทธิภาพขององค์กร. เหตุผลนี้เป็นตรงไปข้างหน้าและที่น่าสนใจได้รับสิ่งที่พวกเราใน OD รู้เกี่ยวกับประสิทธิภาพขององค์กร. ย้ายไปที่ด้านล่างสี่บรรทัดวิธีการที่เกี่ยวข้องกับการแยกผลกระทบที่องค์กรมีต่อพนักงานและผลกระทบที่พวกเขามีอยู่ในสังคมที่พวกเขาทำงาน วิธีพนักงานได้รับการปฏิบัติที่แตกต่างกันต้องมีมาตรการในการสั่งซื้อที่จะประเมินมันและมีผลกระทบที่แตกต่างกันสำหรับการทำงานขององค์กรกว่าวิธีที่องค์กรส่งผลกระทบต่อชุมชนที่พวกเขาทำงาน รวมพวกเขาในทางที่ด้านล่างสามวิธีเส้นไม่detracts ในหลาย ๆ ด้านจากความสำคัญของวิธีการที่พนักงานจะได้รับการรักษาและมากไม่ค่อยนำไปสู่องค์กรที่มุ่งเน้นไปที่ความสามารถและองค์กรประเด็นการพัฒนา แยกพนักงานรับผลกระทบจากผลกระทบต่อชุมชนและการใช้วิธีเส้นด้านล่างโอทีจะช่วยเน้นผลกระทบขององค์กรเกี่ยวกับพนักงานทุกคนไม่ได้เป็นเพียงผู้ที่อยู่ในประเทศกำลังพัฒนา นี้เป็นอย่างมากที่สอดคล้องกับประวัติศาสตร์อันยาวนานขององค์การพัฒนามุ่งเน้นไปที่คุณภาพชีวิตการทำงานและวิธีการที่คนได้รับการรักษาทั้งinterpersonally และจากการเป็นผู้นำและมุมมองของการจัดการ. ประการที่สอง OD เป็นเขตข้อมูลควรดำเนินการต่อเพื่อการวิจัยที่มีประโยชน์และแชมป์researchbased การจัดการการปฏิบัติ การวิธีการที่มีประสิทธิภาพขององค์กรอย่างยั่งยืนเพื่อประสิทธิภาพการทำงานที่เพิ่มนับไม่ถ้วนปัญหาที่หมุนรอบการจัดการการเปลี่ยนแปลงการจัดการความสามารถเป็นผู้นำและการออกแบบองค์กร มันชัดเจนว่าไม่ใช่เป็นเรื่องง่ายในการออกแบบองค์กรที่มีประสิทธิภาพในแง่ของบรรทัดล่างสี่เท่าที่มันเป็นในการออกแบบหนึ่งที่มุ่งเน้นในการดำเนินงานทางการเงิน. มีเป็นเรื่องยากที่ไม่ชอบการค้าที่จะได้รับการประเมินการออกแบบองค์กรหลายตัวเลือกที่จะต้องมีสำรวจและขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องที่จะต้องมีการพัฒนาและดำเนินการ. ได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ, วิธีการของเมื่อวานนี้ในการบริหารจัดการและการออกแบบองค์กรที่ไม่น่าจะเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการผลิตด้านล่างสี่เท่าผลลัพธ์ที่ดีที่สุดสายในอนาคต. เป็นผลให้วิธีเดียวสำหรับองค์กรในการสร้างบวกสี่บรรทัดล่างเป็นผลให้พวกเขาอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาและทดสอบประสิทธิภาพของการบริหารจัดการใหม่และการออกแบบองค์กร แต่พวกเขาต้องทำมากกว่าการทดลองและการเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติ พวกเขาจะต้องวิจัยประสิทธิภาพของสิ่งที่พวกเขาทำเพื่อให้พวกเขาสามารถเรียนรู้จากสิ่งที่พวกเขาทำ ปฏิบัติ OD, หางเสือโดยการวิจัยไม่น่าจะผลิตที่ดีที่สุดผล ในทำนองเดียวกันการวิจัยที่ไม่ได้เกิดขึ้นในองค์กรที่มีความพยายามที่จะบรรลุผลที่มีประสิทธิภาพอย่างยั่งยืนคือไม่น่าจะเป็นประโยชน์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีการเจริญเติบโตการเคลื่อนไหวรอบโลกเพื่อขยาย
ความหมายของประสิทธิผลองค์การ

ประเทศและสังคมน้อยลงและน้อยลง

เต็มใจที่จะยอมรับว่าประสิทธิภาพทางการเงินเป็นสิ่งที่สำคัญเมื่อมันมาถึงการแสดง
กับ

การเคลื่อนไหวที่จะถือองค์กรรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม

ของพวกเขาเป็นตัวอย่างที่ชัดเจนของการเปลี่ยนแปลงนี้

รัฐบาลเรียกร้องให้องค์กรตรวจสอบและให้

ผลรายงานผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม
. นอกจากนี้ ยังมีการเรียกร้องให้ บริษัท ในการพัฒนา

ประเทศตรวจสอบสภาพการทํางานและประสบการณ์ของพนักงาน


ในประเทศกำลังพัฒนา บรรทัดล่างสามแนวทางการวัดและการรายงานเกี่ยวกับองค์การ

ประสิทธิผล เป็นเพียงหนึ่งในผลของความกังวลเพิ่มขึ้นด้วยวิธีนี้

มีผลต่อสภาพแวดล้อมในองค์กรที่พวกเขาทำงาน .
เมื่อมันเติบโตในความนิยมในการพัฒนา
โลก องค์กรขนาดใหญ่มากขึ้น

รายงานประจำปีสามบรรทัดด้านล่างตัวเลขประสิทธิภาพมากขึ้น ณจุดนี้
ประมาณ 40% ของ Fortune 500
บริษัทที่ออกรายงาน โดยทั่วไปสาม
ด้านล่างบรรทัดรายงานซึ่งอาหารเสริม
รายงานปกติของผลลัพธ์ทางการเงินของ
องค์กร รายงานผลกระทบ
องค์กรในสภาพแวดล้อมทางกายภาพและสังคมที่พวกเขาใช้
.
บรรทัดล่างสามวิธีการแทน
เปลี่ยนแปลงอย่างมากจากปี 1950 ,
เมื่อโครงการเริ่มต้น ดูแล้วเด่น
ที่องค์กรควร

รับผิดชอบผลการดำเนินงานทางการเงินของพวกเขาสี่สิบสี่ปี นักเศรษฐศาสตร์มิลตันฟรีดแมนเสนอ
ในนิวยอร์กไทม์ส
บทความนี้ตรงเท่าที่ควร
เพราะทำอย่างอื่นจะทำ
การกุศลกับเงินของคนอื่น ๆ .

ขออภัย สามบรรทัดด้านล่างและวิธีการมุ่งเน้นในปัจจุบันเกี่ยวกับผลกระทบของบริษัท
ในสภาพแวดล้อม ไม่ได้
ได้มุ่งเน้นที่สำคัญในวิธีการที่ บริษัท
มีผลต่อคนที่ทำงานสำหรับพวกเขา โดย
สังเกต มีบางเน้นเงื่อนไข

ในประเทศด้อยพัฒนาที่ค่าจ้างต่ำและสภาพการทำงานทำงาน
อันตรายบ่อย แต่มันไม่ได้เน้น
คุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงานส่วนใหญ่
ในหลายประการ สามบรรทัดล่าง
คิดสอดคล้องกับต้น
ในฟิลด์ . มากซึ่งเน้น
ผลกระทบขององค์กรของพวกเขา
พนักงานและสังคมระดับน้อย
ในปีล่าสุด จากสนามอย่างต่อเนื่อง
ของโฟกัสไม่เพียงว่าองค์กรที่ปฏิบัติหน้าที่ในพื้นที่ดำเนินงาน

แบบดั้งเดิม แต่ยังวิธีที่พวกเขาส่งผลกระทบต่อคุณภาพ
ชีวิตของพนักงานของพวกเขา โดยรวมแล้ว การโฟกัสของสังคมและองค์กร

ในวิธีที่พวกเขาส่งผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม สังคมและประชาชนเสนอ

, ยิ่งใหญ่ผลกระทบต่อโอกาสสำหรับ OD เพราะ
มีปฐมนิเทศ และความรู้ที่เกี่ยวข้อง เพื่อทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพ


ในพื้นที่เหล่านี้ สิ่งที่ควรทำในการใช้ประโยชน์จาก
ในโอกาสนี้ ? สองสิ่งที่ดูเหมือน
ชัดเจน อย่างแรก คริส เวอร์ลีย์และฉันเถียง
ในหนังสือของเรา : การตั้งค่าการจัดการเพื่อประสิทธิผลที่ยั่งยืน (

jossey เบส , 2011 ) , มันควรจะแชมป์ความคิดขององค์กร
ประสิทธิภาพตามอัตภาพ ที่
, ประสิทธิภาพ , ไม่เพียง แต่ในแง่ของประสิทธิภาพและการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืนของ
: เกินสามบรรทัดล่าง 65

แต่ประสิทธิภาพผลการดำเนินงานทางการเงินในวิธีที่พวกเขาปฏิบัติต่อพนักงาน ชุมชน
พวกเขาทํางานใน และสิ่งแวดล้อม .
ซึ่งหมายความว่าสนับสนุนไม่สามบรรทัดด้านล่าง
วิธี แต่ สี่บรรทัดล่าง
แนวทางการปฏิบัติงานขององค์การ
เหตุผลนี้คือตรงไปข้างหน้าและสิ่งที่น่าสนใจให้เราสองคน

รู้เกี่ยวกับประสิทธิผลองค์การใน OD .
ย้ายไปยังสี่บรรทัดล่าง
วิธีการเกี่ยวข้องกับแยกผลกระทบที่องค์กรมีพนักงาน

และผลกระทบที่พวกเขามีในสังคม
ที่พวกเขากำลังทำ . ว่าพนักงาน
ถือว่าต้องใช้มาตรการต่าง ๆใน
เพื่อประเมินและได้ผล

งานแตกต่างกันสำหรับองค์กรมากกว่าวิธีการที่องค์กรชุมชน
ผลกระทบที่พวกเขาใช้ รวม
พวกเขาในวิธีที่สามบรรทัดด้านล่าง
วิธีการไม่ detracts หลายวิธี จากความสำคัญของวิธี

ถือว่าพนักงานเป็น และมากไม่ค่อยนำไปสู่องค์กร
เน้นความสามารถและปัญหาการพัฒนาองค์การ

แยกผลกระทบจากผลกระทบต่อชุมชนและพนักงาน

, ถ่ายสี่บรรทัดด้านล่างวิธีการ
น่าจะช่วยเน้นผลกระทบขององค์กรต่อพนักงานทุกคนไม่ใช่แค่

ในประเทศกำลังพัฒนา มันสอดคล้องกันมาก
มีประวัติศาสตร์ยาวนานในการพัฒนาองค์การ

เน้นงานคุณภาพชีวิตและวิธีการที่คนได้รับการรักษาทั้ง
interpersonally และจากมุมมองของการจัดการภาวะผู้นำและ
.
2 OD เป็นเขตควร
แชมป์งานวิจัยที่มีประโยชน์และ researchbased
ฝึกการจัดการ การใช้อย่างยั่งยืน เพื่อประสิทธิภาพประสิทธิผลองค์การ


( อสงไขยปัญหาที่หมุนรอบการจัดการการเปลี่ยนแปลงการจัดการ ภาวะผู้นำ ความสามารถและ
การออกแบบองค์การ มันไม่ง่าย
การออกแบบองค์การที่มีประสิทธิภาพ
ในแง่ของบรรทัดด้านล่างสี่มันเป็น
การออกแบบที่มุ่งเน้นประสิทธิภาพทางการเงิน มีการทดแทนกัน


ยากประเมิน หลายองค์กรออกแบบ
ตัวเลือกที่ต้องสำรวจและ
อย่างต่อเนื่องเปลี่ยนกระบวนการที่ต้อง
การพัฒนาและการใช้งาน

ได้รับเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วที่ที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ แนวทางการจัดการ

เมื่อวานและการออกแบบองค์กรไม่น่าจะ
วิธีมีประสิทธิภาพสูงสุดในการผลิตผลลัพธ์ที่ดีที่สุดบรรทัดด้านล่างสี่

ในอนาคต ผล วิธีเดียวสำหรับองค์กรเพื่อสร้างบวกสี่

ด้านล่างบรรทัดผลสำหรับพวกเขา
อย่างต่อเนื่องเพื่อพัฒนาและทดสอบประสิทธิภาพ
แนวทางปฏิบัติในการจัดการใหม่และ
การออกแบบองค์กร แต่พวกเขาต้องทำ

เปลี่ยนมากกว่าการทดลองและการปฏิบัติ พวกเขาต้องวิจัยประสิทธิผล
ของสิ่งที่พวกเขาทำเพื่อให้พวกเขาสามารถเรียนรู้
จากสิ่งที่พวกเขาทำ จากการปฏิบัติ unguided
โดยการวิจัยที่สร้างผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

นอกจากนี้การวิจัยที่ไม่ได้
เกิดขึ้นในองค์กรที่พยายาม
เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพอย่างยั่งยืนคือ
ไม่น่าจะเป็นประโยชน์