Hollander defined leadership as “th

Hollander defined leadership as “the process of influence between a leader and followers to attain group, organizational, or societal goals”. However, it is important to recognize that different cultures appreciate and value different leadership techniques. The leadership behavior in the west will not be as well received or as effective in the east. In many western organizations there is a clear boundary between work and life and leaders are aware not to get involved in the personal affairs of their employees. However, the east has a more integrated approach to work and social life which is a further example of the impact of collectivism. Leaders in collective cultures see their responsibilities as extending beyond the work environment to a much greater extent than those from individual cultures. Other cross cultural studies of decision making introduced other important differences of leadership and decision making. For example, Yates and Lee (1996) found that people of East Asian cultures were more confident than Americans that their decisions were right. The authors suggest that people of South East Asia tend to select what appears to be the first adequate solution as opposed considering a wide range of alternatives and narrowing down to the best solution. This preference for convergence rather than divergence can be seen by managers who regularly assign group work or team projects in Asia. Other studies such as those by Smith, Wang, and Leung (1997), Radford and associates (1991), Hall, Jiang, Losocco, and Allen (1993) all found that Chinese organizations were more centralized than the Americans. The studies above all pointed to differences in culture and particularly in organizational structure and leadership. Therefore, to properly frame an exploration of modern corporate leadership or management, the unique attributes of Thai culture must be incorporated.



Intercultural Communication within the Thai Context

There is a natural symbiotic relationship between work culture and national culture. Generally when people refer to their work culture they are talking about the experience they are having with their immediate team and managers. This culture impacts the organizations ability to change, to respond to market or administrative challenges and to comply with laws and regulations. For example a culture that is ‘uncontrolled and unmanaged’ risks accidents to employees or contravention of quality standards. Culture also impacts the organization’s ability to retain and attract the best people from its talent pools. People constantly talk about an organization’s culture (without even knowing it). For example when a person meets someone new they will ask ’where do you work?’ and ‘how is it?’ or ‘what is it like to work in that organization? Inquiries such as these are often seeking information regarding leadership and culture. Culture also impacts on the organization’s ability to achieve high performance from teams and individuals. Performance may be at the individual, team or organizational level. A fundamental contributing factor to performance is motivation. A culture may be negatively motivating for an individual if it doesn’t meet or surpass their expectations. Culture’s influence on behavior is tremendous and it was with this understanding that culture studies flourished.



In the 1960s, the IBM Corporation enlisted the assistance of an engineer and cross-cultural researcher, Geert Hofstede, to perform a long term study of cultural differences among the employees at IBM. Hofstede chose to define culture as ‘collective mental programming of the people in a social environment in which one grew up and collected one’s life experiences’ (Hofstdede, 1980, 1983). His work has had a great impact on the study of culture both in academia as well as in the corporate or private sector. Hofstede identified four characteristics which shed light on the various differences in national culture; power distance, uncertainty avoidance, individualism-collectivism and masculinity-femininity. Hofstede categorized Thailand as a nation which is high on power distance, high on collectivism, high on uncertainty avoidance and high on femininity. Each of these cultural dimensions has a profound influence on and assists in the analysis of management and leadership in Thailand. Previous blog discussed the impact of power distance, so I thought it best to begin a discussion of the impact of individualism and collectivism.



Individualism and Collectivism

Thailand is characterized as having a strong collective culture. Within this mindset one must consider the needs of the group as superseding the needs of the individual. Emphasis is placed on group orientation and teamwork. This collectivism is also bolstered by the patronage system which enables the formation of strong strategic alliances and coalitions. This pervades all aspects of life in Thailand from deciding which people to hire or which administrator should be promoted to a position of higher authority and thus status. Individuals must conform to this Thai cultural ideal and change their perspective or face social ostracism. When faced with a choice it is seen as best to look to the referent social groups to understand the best course of action and role within the particular activity. For instance, in a predominantly Thai department, when discussing the next head or manager, it is important for those low on the organizational hierarchy to keep opinions to oneself and wait for a consensus among the group prior to revealing their ideal candidate. Mid level managers who have chosen to ignore this aspect of Thai culture often find themselves unemployed or ostracized when their chosen candidate was not given the position discussed. Within a collective culture word of dissenting opinions travels quickly and immediate action is often taken to excise dissent. This collective culture then strengthens the legitimacy of the ruling elite. A further result of this is a group reduction of accountability and an avoidance of accountability. It is also important to consider this if you are conducting a meeting. Remember that the majority of Thais will not speak up or offer any opinions unless they are confident that their opinion is the same as their leaders’. Essentially, the western leaders’ frustration regarding the lack of input from their Thai staff is often the result of an individual vs. collectivist view of the world.

Ariani's blog Log in or register to post comments

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Hollander กำหนดเป็น "กระบวนการมีอิทธิพลระหว่างผู้นำและผู้ติดตามการบรรลุเป้าหมายขององค์กร หรือนิยมกลุ่ม อย่างไรก็ตาม มันจะต้องรู้จักวัฒนธรรมที่แตกต่างชื่นชม และค่าเทคนิคการเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน ลักษณะการทำงานของผู้นำตะวันตกจะไม่ได้รับเป็นอย่างดี หรือมีประสิทธิภาพในภาคตะวันออก ในหลายองค์กรที่ตะวันตก มีขอบเขตที่ชัดเจนระหว่างการทำงานและชีวิต และผู้นำจะตระหนักถึงการมีส่วนร่วมในกิจการส่วนตัวของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ทิศตะวันออกมีวิธีเพิ่มเติมรวมการทำงานและชีวิตทางสังคมซึ่งเป็นตัวอย่างเพิ่มเติมของผลกระทบของ collectivism ผู้นำในวัฒนธรรมรวมดูความรับผิดชอบของตนเป็นการขยายนอกเหนือจากสภาพแวดล้อมการทำงานจะมีมากเท่ามากขึ้นกว่าจากแต่ละวัฒนธรรม กันข้ามวัฒนธรรมศึกษาของตัดสินใจนำความแตกต่างอื่น ๆ สำคัญของภาวะผู้นำและตัดสินใจ ตัวอย่าง Yates และลี (1996) พบว่า คนของวัฒนธรรมเอเชียตะวันออกได้มากขึ้นมั่นใจกว่าชาวอเมริกันที่ตัดสินใจได้ถูกต้อง ผู้เขียนแนะนำว่า คนของเอเชียตะวันออกเฉียงใต้มักจะ เลือกสิ่งที่ดูเหมือนจะแก้ปัญหาเพียงพอครั้งแรกเป็นตรงข้ามพิจารณาทางเลือกที่หลากหลาย และจำกัดให้แคบลงเพื่อแก้ปัญหาดีที่สุด การกำหนดลักษณะสำหรับบรรจบกันมากกว่า divergence สามารถเห็นได้ โดยผู้จัดการที่กำหนดกลุ่มงาน หรือทีมในเอเชียเป็นประจำ การศึกษาอื่น ๆ เช่น Smith วัง และเหลียง (1997), แรดฟอร์ด และสมาคม (1991), ฮอลล์ เจียง Losocco และอัลเลน (1993) พบว่า องค์กรจีนส่วนกลางมากขึ้นกว่าชาวอเมริกัน ศึกษาชี้ไปยังแตกต่าง ในวัฒนธรรม และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในโครงสร้างองค์กรและภาวะผู้นำข้างต้นทั้งหมด ดังนั้น การกรอบการสำรวจของผู้นำองค์กรสมัยใหม่หรือการจัดการอย่างถูกต้อง ลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมต้องรวมอยู่ สื่อสารระหว่างวัฒนธรรมในบริบทไทยมีความสัมพันธ์ symbiotic ธรรมชาติระหว่างวัฒนธรรมการทำงานและวัฒนธรรมแห่งชาติ โดยทั่วไปเมื่อคนอ้างอิงถึงวัฒนธรรมการทำงานของพวกเขาพวกเขากำลังพูดถึงประสบการณ์พวกเขามีกับทีมทันทีและผู้จัดการของพวกเขา วัฒนธรรมนี้ส่งผลกระทบต่อองค์กรสามารถเปลี่ยน การตลาดหรือการจัดการกับความท้าทาย และ เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายและระเบียบข้อบังคับ ตัวอย่างวัฒนธรรม ที่ "แพงกว่า และไม่มีการจัดการ" เสี่ยงอุบัติเหตุพนักงานหรือยังคงคุณภาพมาตรฐาน วัฒนธรรมผลกระทบต่อความสามารถขององค์กรในการรักษา และดึงดูดคนดีที่สุดจากกลุ่มของ คนตลอดเวลาพูดถึงวัฒนธรรมขององค์กร (โดยยังไม่ทราบ) เช่นเมื่อคนพบคนใหม่จะถาม 'คุณทำอย่างไร' และ 'คือ ' หรือ ' มันคืออะไรเช่นการทำงานในองค์กรหรือไม่ สอบถามลักษณะนี้มักจะแสวงหาข้อมูลเกี่ยวกับภาวะผู้นำและวัฒนธรรม วัฒนธรรมยังผลกระทบต่อความสามารถขององค์กรให้มีประสิทธิภาพสูงจากทีมงานและบุคคล ประสิทธิภาพอาจเป็นบุคคล ทีมงานหรือระดับองค์กรได้ แรงจูงใจเป็นพื้นฐานปัจจัยผลการดำเนินงานได้ วัฒนธรรมอาจจูงใจทางลบสำหรับแต่ละถ้ามันไม่ตรงกับ หรือเกินความคาดหมาย อิทธิพลของวัฒนธรรมในลักษณะการทำงานเป็นอย่างมาก และมันเป็น ด้วยความเข้าใจนี้วัฒนธรรมการศึกษาเจริญรุ่งเรือง ในปี 1960, IBM บริษัทแซความช่วยเหลือของตัววิศวกรและวัฒนธรรมนักวิจัย Geert อย่างไร Hofstede ทำการศึกษาระยะยาวของความแตกต่างทางวัฒนธรรมระหว่างพนักงานที่ IBM อย่างไร Hofstede เลือกกำหนดวัฒนธรรม 'รวมจิตเขียนคนในสภาพแวดล้อมทางสังคมที่เติบโตขึ้น และรวบรวมประสบการณ์ชีวิตของ' (Hofstdede, 1980, 1983) งานของเขาได้มีผลกระทบต่อการศึกษาวัฒนธรรมทั้ง ใน academia เช่นในนิติบุคคลหรือเอกชน อย่างไร Hofstede ระบุลักษณะสี่ซึ่งสารคดีต่าง ๆ ความแตกต่างในวัฒนธรรมแห่งชาติ ระยะทางพลังงาน หลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน collectivism ปัจเจก และเป็นผู้หญิง อย่างไร Hofstede แบ่งประเทศไทยเป็นประเทศที่อยู่สูงจากพลังงาน ใน collectivism หลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน และในผู้หญิง แต่ละมิติวัฒนธรรมเหล่านี้มีอิทธิพลอย่างลึกซึ้ง และช่วยในการวิเคราะห์การจัดการและเป็นผู้นำในประเทศไทย บล็อกก่อนหน้านี้กล่าวถึงผลกระทบของพลังงานระยะ ดังนั้นฉันคิดว่า ดีที่สุดเพื่อเริ่มการสนทนาของผลกระทบของปัจเจกและ collectivism ปัจเจกนิยมและ Collectivismประเทศไทยเป็นลักษณะมีวัฒนธรรมรวมแข็งแรงขึ้น ภายใน mindset นี้ หนึ่งต้องพิจารณาความต้องการของกลุ่ม superseding ความต้องการของแต่ละบุคคล เน้นแนวกลุ่มและทำงานเป็นทีม ยังมีการนั้นสนับสนุน collectivism นี้ระบบอุปถัมภ์ซึ่งทำให้การก่อตัวของพันธมิตรทางธุรกิจแข็งแกร่งและ coalitions นี้ pervades ทุกแง่มุมของชีวิตในประเทศไทยจากการที่ผู้เช่าหรือผู้ดูแลซึ่งควรส่งเสริมไปยังตำแหน่งของผู้มีอำนาจสูง และทำให้สถานะการตัดสินใจ บุคคลต้องสอดคล้องกับอุดมคตินี้วัฒนธรรมไทย และเปลี่ยนการ ostracism ที่สังคมมองหรือหน้า เมื่อต้องเผชิญกับมันจะเห็นเป็นที่สุดมองไปที่กลุ่มสังคมใช้เข้าใจหลักสูตรดีที่สุดของการดำเนินการและบทบาทในกิจกรรม เช่น ในไทยส่วนใหญ่แผนก เมื่อคุยหัวหน้าหรือผู้จัดการ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้ที่มีลำดับชั้นขององค์กรเพื่อให้เห็นตัวเอง และรอฉันทามติระหว่างกลุ่มก่อนการเปิดเผยของผู้อำนวยการ กลางผู้จัดการระดับที่เลือกที่จะละเว้น วัฒนธรรมด้านนี้มักจะพบตัวเองตกงาน หรือ ostracized เมื่อผู้สมัครของท่านได้รับตำแหน่งที่กล่าวถึง ภายในวัฒนธรรมรวม ของความคิดเห็น dissenting เดินทางได้อย่างรวดเร็ว และมักจะถูกดำเนินการทันทีกับสรรพสามิต dissent วัฒนธรรมนี้รวมแล้วเสริมสร้างชอบธรรมของชนชั้นสูงปกครอง ผลลัพธ์ต่อไปนี้คือ ลดกลุ่มของความรับผิดชอบและการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบของ เป็นสิ่งที่สำคัญที่ควรพิจารณาถ้าคุณกำลังทำการประชุม อย่าลืมว่า คนไทยส่วนใหญ่จะไม่เอ่ย หรือเสนอความเห็นใด ๆ จนกว่าจะมั่นใจว่า แสดงความคิดเห็นเป็นเหมือนกับผู้นำของพวกเขา หลัก แห้วผู้นำตะวันตกเกี่ยวกับการขาดของอินพุตจากทีมของพวกเขามักจะเป็นผลลัพธ์ของบุคคลเทียบกับดู collectivist ของโลกบล็อกของ Ariani ล็อกอิน หรือลงทะเบียนเพื่อลงรายการบัญชีข้อคิดเห็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ดัตช์กำหนดความเป็นผู้นำเป็น "กระบวนการของการมีอิทธิพลระหว่างผู้นำและผู้ติดตามที่จะบรรลุกลุ่มองค์กรหรือเป้าหมายทางสังคม" แต่ก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะรับรู้ว่าวัฒนธรรมที่แตกต่างชื่นชมและมูลค่าเทคนิคการเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน พฤติกรรมความเป็นผู้นำทางทิศตะวันตกจะไม่ได้รับอย่างดีหรือมีประสิทธิภาพในภาคตะวันออก ในองค์กรตะวันตกหลายมีขอบเขตที่ชัดเจนระหว่างการทำงานและชีวิตและผู้นำมีความตระหนักที่จะไม่ได้มีส่วนร่วมในกิจการส่วนบุคคลของพนักงานของพวกเขา อย่างไรก็ตามทางทิศตะวันออกมีวิธีการแบบบูรณาการมากขึ้นในการทำงานและชีวิตทางสังคมซึ่งเป็นอีกหนึ่งตัวอย่างของผลกระทบของส่วนรวม ผู้นำในวัฒนธรรมร่วมกันเห็นความรับผิดชอบของพวกเขาเป็นขยายเกินสภาพแวดล้อมการทำงานในระดับสูงกว่าผู้ที่มาจากวัฒนธรรมของแต่ละบุคคล การศึกษาวัฒนธรรมอื่น ๆ ข้ามของการตัดสินใจการแนะนำให้รู้จักความแตกต่างที่สำคัญอื่น ๆ ของการเป็นผู้นำและการตัดสินใจ ตัวอย่างเช่นเยตส์และลี (1996) พบว่าคนของวัฒนธรรมเอเชียตะวันออกมีความมั่นใจมากขึ้นกว่าคนอเมริกันว่าการตัดสินใจของพวกเขามีสิทธิ ผู้เขียนขอแนะนำว่าคนของเอเชียตะวันออกเฉียงใต้มีแนวโน้มที่จะเลือกสิ่งที่ดูเหมือนจะแก้ปัญหาที่เพียงพอแรกเมื่อเทียบพิจารณาความหลากหลายของทางเลือกและแคบลงไปยังทางออกที่ดีที่สุด การตั้งค่านี้สำหรับการบรรจบกันมากกว่าการแตกต่างสามารถมองเห็นได้โดยผู้บริหารที่ประจำการกำหนดการทำงานเป็นกลุ่มหรือทีมโครงการในเอเชีย การศึกษาอื่น ๆ เช่นนั้นโดยสมิ ธ , วังและเหลียง (1997), ราดและ บริษัท ร่วม (1991), ฮอลล์, เจียง Losocco และอัลเลน (1993) ทั้งหมดที่พบว่าองค์กรที่จีนเป็นศูนย์มากขึ้นกว่าคนอเมริกัน การศึกษาข้างต้นทั้งหมดชี้ไปที่ความแตกต่างในวัฒนธรรมและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการจัดโครงสร้างองค์กรและความเป็นผู้นำ ดังนั้นเพื่อให้ถูกต้องกรอบการตรวจสอบข้อเท็จจริงของการเป็นผู้นำองค์กรที่ทันสมัยหรือผู้บริหาร, คุณลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมไทยต้องรวม. การสื่อสารแลกเปลี่ยนภายในบริบทของสังคมไทยมีความสัมพันธ์ทางชีวภาพตามธรรมชาติระหว่างวัฒนธรรมการทำงานและวัฒนธรรมแห่งชาติ โดยทั่วไปเมื่อมีคนอ้างถึงวัฒนธรรมการทำงานของพวกเขาพวกเขากำลังพูดเกี่ยวกับประสบการณ์ที่พวกเขามีกับทีมทันทีและผู้จัดการของพวกเขา วัฒนธรรมนี้ส่งผลกระทบต่อความสามารถในการเปลี่ยนแปลงองค์กรเพื่อตอบสนองต่อตลาดหรือความท้าทายในการบริหารและเพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายและกฎระเบียบ ตัวอย่างเช่นวัฒนธรรมที่เป็น 'ไม่สามารถควบคุมได้และไม่มีการจัดการ' ความเสี่ยงการเกิดอุบัติเหตุให้กับพนักงานหรือฝ่าฝืนมาตรฐานคุณภาพ วัฒนธรรมนอกจากนี้ยังส่งผลกระทบต่อความสามารถขององค์กรในการรักษาและดึงดูดคนที่ดีที่สุดจากสระว่ายน้ำความสามารถของตน คนอย่างต่อเนื่องพูดคุยเกี่ยวกับวัฒนธรรมขององค์กร (โดยไม่ได้รู้ว่ามัน) ตัวอย่างเช่นเมื่อคนได้พบกับคนใหม่ที่พวกเขาจะถาม 'ที่คุณทำงานหรือไม่' และ 'ว่ามันคืออะไร?' หรือสิ่งที่ต้องการที่จะทำงานในองค์กรที่? สอบถามเช่นนี้มักจะหาข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นผู้นำและวัฒนธรรม วัฒนธรรมนอกจากนี้ยังส่งผลกระทบต่อความสามารถขององค์กรเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงจากทีมและบุคคล ผลการดำเนินงานอาจจะอยู่ที่แต่ละทีมหรือระดับองค์กร ปัจจัยพื้นฐานที่จะเป็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน วัฒนธรรมอาจจะสร้างแรงจูงใจในทางลบสำหรับบุคคลถ้ามันไม่ตอบสนองหรือเกินความคาดหวังของพวกเขา อิทธิพลของวัฒนธรรมที่มีต่อพฤติกรรมเป็นอย่างมากและมันก็มีความเข้าใจว่าการศึกษาวัฒนธรรมความเจริญรุ่งเรืองนี้. ในปี 1960, IBM Corporation เกณฑ์ความช่วยเหลือของวิศวกรและนักวิจัยข้ามวัฒนธรรม Geert Hofstede เพื่อดำเนินการศึกษาในระยะยาวของความแตกต่างทางวัฒนธรรมระหว่าง พนักงานไอบีเอ็ม Hofstede เลือกที่จะกำหนดวัฒนธรรมเป็น 'การเขียนโปรแกรมจิตโดยรวมของคนที่อยู่ในสภาพแวดล้อมทางสังคมในที่หนึ่งที่เติบโตขึ้นมาและเก็บหนึ่งของประสบการณ์ชีวิต (Hofstdede, 1980, 1983) งานของเขาได้มีผลกระทบที่ดีในการศึกษาของวัฒนธรรมทั้งในสถาบันการศึกษาเช่นเดียวกับในภาคธุรกิจหรือเอกชน Hofstede ระบุสี่ลักษณะที่หลั่งน้ำตาแสงในความแตกต่างหลากหลายในวัฒนธรรมของชาติ ระยะทางพลังงาน, การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนปัจเจกคติและความเป็นชาย-ผู้หญิง Hofstede แบ่งประเทศไทยเป็นประเทศที่อยู่ในระดับสูงในระยะทางพลังงานสูงในส่วนรวมสูงในการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนและสูงในผู้หญิง แต่ละมิติทางวัฒนธรรมเหล่านี้มีอิทธิพลอย่างลึกซึ้งต่อและช่วยในการวิเคราะห์การจัดการและความเป็นผู้นำในประเทศไทย บล็อกก่อนหน้านี้กล่าวถึงผลกระทบของระยะทางพลังงานดังนั้นฉันคิดว่ามันที่ดีที่สุดที่จะเริ่มต้นการสนทนาของผลกระทบของปัจเจกและส่วนรวม. ปัจเจกและส่วนรวมประเทศไทยมีความโดดเด่นในฐานะที่มีวัฒนธรรมโดยรวมที่แข็งแกร่ง ภายในความคิดนี้จะต้องพิจารณาความต้องการของกลุ่มแทนเป็นความต้องการของแต่ละบุคคล เน้นการวางแนวทางของกลุ่มและการทำงานเป็นทีม ส่วนรวมนี้หนุนโดยระบบอุปถัมภ์ซึ่งจะช่วยให้การก่อตัวของพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ที่แข็งแกร่งและพันธมิตร นี้ขจรขจายทุกด้านของชีวิตในประเทศไทยจากการตัดสินใจที่จะจ้างคนหรือที่ผู้ดูแลระบบควรจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งของผู้มีอำนาจที่สูงขึ้นและสถานะจึง บุคคลที่ต้องเป็นไปตามที่เหมาะวัฒนธรรมไทยและเปลี่ยนมุมมองของพวกเขาหรือขับออกจากสังคม เมื่อต้องเผชิญกับทางเลือกที่จะถูกมองว่าเป็นสิ่งที่ดีที่สุดที่จะมองไปที่กลุ่มสังคมอ้างอิงที่จะเข้าใจการเรียนการสอนที่ดีที่สุดของการดำเนินการและบทบาทภายในกิจกรรมเฉพาะ ยกตัวอย่างเช่นในแผนกของไทยส่วนใหญ่เมื่อพูดถึงหัวต่อไปหรือผู้จัดการเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้ที่ต่ำในลำดับชั้นขององค์กรที่จะให้ความเห็นต่อตัวเองและรอฉันทามติในกลุ่มก่อนที่จะเผยให้เห็นผู้สมัครในอุดมคติของพวกเขา ผู้จัดการระดับกลางที่ได้เลือกที่จะไม่สนใจแง่มุมของวัฒนธรรมไทยนี้มักจะพบว่าตัวเองว่างงานหรือเมตตาเมื่อผู้สมัครเลือกของพวกเขาไม่ได้รับตำแหน่งที่กล่าวถึง ภายในคำวัฒนธรรมรวมของความคิดเห็นที่ไม่เห็นด้วยการเดินทางการดำเนินการได้อย่างรวดเร็วและทันทีมักจะนำภาษีสรรพสามิตความขัดแย้ง วัฒนธรรมรวมแล้วเสริมสร้างความชอบธรรมของชนชั้นปกครอง ผลต่อไปนี้คือการลดลงของกลุ่มของความรับผิดชอบและการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณานี้ถ้าคุณมีการดำเนินการประชุม โปรดจำไว้ว่าคนไทยส่วนใหญ่จะไม่ได้พูดถึงหรือให้ความเห็นใด ๆ จนกว่าพวกเขาจะมีความมั่นใจว่าความเห็นของพวกเขาเป็นเช่นเดียวกับผู้นำของพวกเขา ' โดยพื้นฐานแล้วแห้วผู้นำตะวันตกเกี่ยวกับการขาดการป้อนข้อมูลจากพนักงานชาวไทยของพวกเขามักจะเป็นผลมาจากแต่ละมุมมองกับฝ่ายซ้ายของโลก. Ariani บล็อกเข้าสู่ระบบหรือลงทะเบียนเพื่อแสดงความคิดเห็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ชาวฮอลันดากำหนดความเป็นผู้นำเป็น " กระบวนการของอิทธิพลระหว่างผู้นำและผู้ติดตาม เพื่อบรรลุ กลุ่ม องค์กร หรือสังคมเป้าหมาย " อย่างไรก็ตาม , มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะยอมรับว่าวัฒนธรรมต่างชื่นชมและค่าเทคนิคภาวะผู้นำที่แตกต่างกัน พฤติกรรมผู้นำในตะวันตก จะไม่ได้เป็นอย่างดี หรือผลในทางทิศตะวันออกในองค์กรหลายตะวันตกมีขอบเขตที่ชัดเจนระหว่างการทำงานและชีวิตและผู้นำจะทราบว่าไม่ให้เข้าไปยุ่งกับเรื่องส่วนตัวของพนักงานของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ทางทิศตะวันออก ได้รวมวิธีการทำงานและชีวิตทางสังคมซึ่งเป็นตัวอย่างเพิ่มเติมของผลกระทบของ collectivism .ผู้นำในวัฒนธรรมโดยรวมดูความรับผิดชอบของตนที่ขยายเกินงานสิ่งแวดล้อมในระดับที่มากขึ้นกว่าผู้ที่มาจากวัฒนธรรมของแต่ละบุคคล อื่น ๆข้ามวัฒนธรรมการศึกษาการตัดสินใจแนะนำความแตกต่างที่สำคัญอื่น ๆของภาวะผู้นำ และการตัดสินใจ ตัวอย่างเช่นเยทส์ และ ลี ( 1996 ) พบว่าประชาชนของวัฒนธรรมเอเชียตะวันออกมั่นใจมากกว่าคนอเมริกันว่า การตัดสินใจของพวกเขาถูก ผู้เขียนขอแนะนำว่า คนเอเซียตะวันออกเฉียงใต้มีแนวโน้มที่จะเลือกสิ่งที่จะปรากฏเป็นโซลูชั่นแรกที่เพียงพอเมื่อเทียบจากช่วงกว้างของทางเลือกและให้แคบลงเพื่อแก้ปัญหาที่ดีที่สุดนี้การบรรจบกันมากกว่าความแตกต่างที่สามารถเห็นได้โดยผู้จัดการที่ประจำกำหนดโครงการงานกลุ่มหรือทีมในเอเชีย การศึกษาอื่น ๆเช่น โดย สมิธ หวัง และ เหลียง ( 1997 ) , แรดฟอร์ดและสมาคม ( 1991 ) , ห้องโถง , เจียง , losocco และอัลเลน ( 2536 ) พบว่า องค์กรส่วนกลางจีนมากขึ้นกว่าคนอเมริกันการศึกษาทั้งหมดชี้ให้เห็นถึงความแตกต่างในวัฒนธรรม และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในโครงสร้างองค์กรและความเป็นผู้นำ ดังนั้นต้องกรอบการศึกษาสมัยใหม่องค์กร ภาวะผู้นำ หรือการจัดการ คุณสมบัติที่เป็นเอกลักษณ์ของวัฒนธรรมไทยต้อง Incorporated .



การสื่อสารในบริบทสังคมไทย

มีความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมและธรรมชาติ symbiotic งานวัฒนธรรมแห่งชาติ โดยทั่วไปเมื่อคนดูที่วัฒนธรรมการทำงานของพวกเขา พวกเขาจะพูดเกี่ยวกับประสบการณ์ที่พวกเขามีกับทีมของพวกเขาทันทีและผู้จัดการ วัฒนธรรมนี้ผลกระทบต่อองค์กรความสามารถในการเปลี่ยนแปลงเพื่อตอบสนองต่อความท้าทายของตลาด หรือการบริหาร และเพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายและข้อบังคับตัวอย่างเช่น วัฒนธรรมที่เป็น ' และ ' ความเสี่ยงที่ควบคุมไม่ได้จัดการอุบัติเหตุพนักงาน หรือการละเมิดของมาตรฐานคุณภาพ นอกจากนี้ยังมีผลกระทบต่อวัฒนธรรมขององค์กร ความสามารถในการรักษาและดึงดูดผู้คนจากที่ดีที่สุดของความสามารถสระ คนตลอดเวลา พูดเกี่ยวกับวัฒนธรรมขององค์กร ( โดยไม่รู้ )ตัวอย่างเช่นเมื่อเขาพบคนใหม่ที่พวกเขาจะถามคุณ ทำงาน ที่ไหน ' ' มันเป็นยังไง ' หรือ ' สิ่งที่มันชอบที่จะทำงานในองค์กรนั้น สอบถาม เช่น เหล่านี้มักจะมองหาข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นผู้นำและวัฒนธรรม นอกจากนี้ ผลกระทบต่อวัฒนธรรมขององค์กรสามารถบรรลุประสิทธิภาพสูงจากทีมและบุคคล ประสิทธิภาพอาจอยู่ที่แต่ละคนระดับองค์กรหรือทีม พื้นฐานปัจจัยสนับสนุนการปฏิบัติงานคือ แรงจูงใจ วัฒนธรรมอาจจะถูกกระตุ้นให้แต่ละคน ถ้ามันไม่ตรงกับ หรือเกินความคาดหวังของพวกเขา อิทธิพลของวัฒนธรรมที่มีต่อพฤติกรรมที่ยิ่งใหญ่และเป็นด้วยความเข้าใจนี้ว่า วัฒนธรรมการศึกษา flourished .



ในปี 1960IBM Corporation เกณฑ์ความช่วยเหลือของวิศวกรและนักวิจัย , ข้ามวัฒนธรรมเกิร์ทฮอฟสติด เพื่อดำเนินการศึกษาในระยะยาวของความแตกต่างของวัฒนธรรมระหว่างพนักงานไอบีเอ็ม . ฮอฟสติดเลือกที่จะกำหนดวัฒนธรรม " การโปรแกรมจิตร่วมของคนในสังคม สิ่งแวดล้อมที่เติบโตขึ้น และเก็บเป็นประสบการณ์ชีวิต ' ( hofstdede , 1980 , 1983 )งานของเขามีมากต่อการศึกษาวัฒนธรรมทั้งในสถาบันการศึกษา ตลอดจนในภาคธุรกิจหรือส่วนตัว ฮอฟสติดระบุสี่ลักษณะซึ่งหลั่งไฟบนความแตกต่างหลากหลายในวัฒนธรรมของชาติ การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนพลังงานระยะทาง , collectivism ปัจเจกนิยมและความเป็นชายของความเป็นผู้หญิง ฮอฟสติดแบ่งประเทศไทยเป็นประเทศที่ใช้พลังงานสูงระยะทาง