Positive affectivity and intrinsic

Positive affectivity and intrinsic motivation are the two personal resources
examined in this study. Positive affectivity “reflects the extent to which a person feels
enthusiastic, active, and alert” (Watson et al., 1988, p. 1063). Positive affectivity
employees tend to dwell on the positive aspects of themselves, others, and situations.
Intrinsic motivation is defined as an individual’s “feeling of challenge or competence
derived from performing a job” (Keaveney, 1992, p. 151). Emotional exhaustion is the
initiator of the burnout syndrome and refers to the lack of energy and depletion of
emotional resources due to excessive psychological demands (Boles et al., 2000).
Consonant with the COR theory, personal resources can diminish emotional exhaustion
(e.g. Iverson et al., 1998; Karatepe and Aleshinloye, 2009). That is, employees with
positive affectivity and intrinsic motivation may try to deal with problems in lieu of
avoiding them in the workplace. Therefore, the availability of such resources serves to
reduce emotional exhaustion (Ito and Brotheridge, 2003).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีผลกระทบในเชิงบวกของและแรงจูงใจที่แท้จริงคือ ทรัพยากรบุคคลสองตรวจสอบในการศึกษานี้ มีผลกระทบในเชิงบวกของ "สะท้อนให้เห็นถึงขอบเขตที่บุคคลรู้สึกกระตือรือร้น ใช้งาน และการแจ้งเตือน" (Watson et al. 1988, p. 1063) มีผลกระทบเชิงบวกของพนักงานมักจะ อาศัยอยู่ในด้านบวกของตัวเอง ผู้อื่น และสถานการณ์กำหนดแรงจูงใจที่แท้จริงเป็นบุคคลในความรู้สึกของความท้าทายหรือความสามารถได้มาจากการทำงาน" (Keaveney, 1992, p. 151) อ่อนเพลียอารมณ์เป็นการเริ่มต้นของโรคไหม้ และหมายถึงการขาดพลังงานและการสูญเสียน้ำทรัพยากรทางอารมณ์เนื่องจากความต้องการทางด้านจิตใจมากเกินไป (Boles et al. 2000)พยัญชนะกับทฤษฎี COR ทรัพยากรบุคคลสามารถลดอ่อนเพลียอารมณ์(เช่นไอเวอร์สัน et al. 1998 Karatepe และ Aleshinloye, 2009) นั่นคือ พนักงานมีผลกระทบในเชิงบวกของและแรงจูงใจที่แท้จริงอาจพยายามที่จะจัดการกับปัญหา lieu ของหลีกเลี่ยงพวกเขาในการทำงาน ดังนั้น ความพร้อมของทรัพยากรดังกล่าวทำหน้าที่ในการลดอ่อนเพลียอารมณ์ (อิโตะและ Brotheridge, 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

affectivity บวกและแรงจูงใจภายในเป็นสองทรัพยากรบุคคล
การตรวจสอบในการศึกษาครั้งนี้ affectivity บวก "สะท้อนให้เห็นถึงขอบเขตที่คนรู้สึก
กระตือรือร้นที่ใช้งานและการแจ้งเตือน" (วัตสัน et al., 1988 พี. 1063) affectivity บวก
พนักงานมีแนวโน้มที่จะอาศัยอยู่ในด้านบวกของตัวเองคนอื่น ๆ และสถานการณ์.
แรงจูงใจภายในถูกกำหนดให้เป็น "ความรู้สึกของความท้าทายหรือความสามารถของแต่ละบุคคล
ที่ได้มาจากการปฏิบัติงาน" (Keaveney 1992, น. 151) ความอ่อนล้าทางอารมณ์เป็น
ริเริ่มของโรคเหนื่อยหน่ายและหมายถึงการขาดพลังงานและการสูญเสียของ
ทรัพยากรทางอารมณ์เนื่องจากความต้องการทางด้านจิตใจมากเกินไป (ลำต้น et al., 2000).
สอดคล้องกับทฤษฎี COR ทรัพยากรบุคคลสามารถลดความอ่อนล้าทางอารมณ์
(เช่น Iverson et al, 1998;. Karatepe และ Aleshinloye 2009) นั่นคือพนักงานที่มี
affectivity บวกและแรงจูงใจภายในอาจพยายามที่จะจัดการกับปัญหาแทนการ
หลีกเลี่ยงพวกเขาในสถานที่ทำงาน ดังนั้นความพร้อมของทรัพยากรดังกล่าวทำหน้าที่ในการ
ช่วยลดความอ่อนล้าทางอารมณ์ (Ito และ Brotheridge, 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กระทบเชิงบวกและแรงจูงใจภายในเป็นสองทรัพยากรส่วนบุคคลตรวจสอบในการศึกษานี้ กระทบ " บวกสะท้อนให้เห็นถึงขอบเขตที่บุคคลรู้สึกกระตือรือร้น , ปราดเปรียว , และการแจ้งเตือน " ( Watson et al . , 1988 , หน้าเหอะ ) กระทบเชิงบวกพนักงานมีแนวโน้มที่จะอาศัยอยู่ในด้านบวกของตนเอง ผู้อื่น และสถานการณ์แรงจูงใจภายในหมายถึง " ของแต่ละบุคคลหรือความรู้สึกของความท้าทายความสามารถที่ได้มาจากการปฏิบัติงาน " ( keaveney , 2535 , หน้า 151 ) ความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ คือริเริ่มของ Burnout Syndrome และหมายถึงการขาดพลังงานและการทรัพยากรทางอารมณ์เนื่องจากความต้องการทางจิตวิทยามากเกินไป ( โบลส์ et al . , 2000 )สอดคล้องกับทฤษฎีสี , ทรัพยากรบุคคลสามารถลดทอนความเหนื่อยล้าทางอารมณ์( เช่น ไอเวอร์สัน et al . , 1998 ; karatepe และ aleshinloye , 2009 ) นั่นคือ พนักงานกระทบเชิงบวกและแรงจูงใจภายในอาจพยายามที่จะจัดการกับปัญหาแทนของหลีกเลี่ยงพวกเขาในที่ทำงาน ดังนั้น ความพร้อมของทรัพยากร เช่น บริการลดความเหนื่อยล้าทางจิตใจ ( ITO และ brotheridge , 2003 )