On the other hand, Desimone et al(2

On the other hand, Desimone et al
(2002) argued that incorrect assumptions are usually made about needs analysis being unnecessary because
the available information already specifies what an organisation’s needs are. Furthermore, it was contested
that there is a lack of support for needs assessments as HRD professionals are unable to convince top
management of its necessity (Reid & Barrington, 1994; Wilson, 1999; McGoldrick, Stewart & Watson, 2002).
This view is criticised by Smith (1999) because most companies do not employ qualified HRD professionals
or trainers to manage their HRD functions, despite the fact that performing the complex task of analysing
needs can be difficult.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในทางกลับกัน Desimone et al
(2002) โต้เถียงว่า สมมติฐานถูกต้องมักจะเกี่ยวกับความต้องการการวิเคราะห์ไม่จำเป็นเนื่องจาก
ข้อมูลที่มีอยู่แล้วระบุว่า ความต้องการขององค์การคืออะไร นอกจากนี้ ถูกจีนแส
ว่า มีการขาดการสนับสนุนต้องการประเมินเป็นผู้เชี่ยวชาญด้าน HRD สามารถจะโน้มน้าวให้ด้านบน
จัดการความจำเป็น (Reid & Barrington ปี 1994 Wilson, 1999 McGoldrick สจ๊วต& Watson, 2002) .
มุมมองนี้เป็น criticised โดย Smith (1999) เนื่องจากบริษัทส่วนใหญ่จ้างผู้เชี่ยวชาญ HRD
หรือฝึกอบรมการจัดการฟังก์ชันของ HRD ทั้ง ๆ ที่ทำงานซับซ้อนวิเคราะห์
ต้องได้ยาก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทางตรงกันข้าม, Desimone, et al
(2002) เป็นที่ถกเถียงกันว่าสมมติฐานที่ไม่ถูกต้องมักจะทำเกี่ยวกับการวิเคราะห์ความต้องการที่ไม่จำเป็นเพราะเป็น
ข้อมูลที่มีอยู่แล้วระบุสิ่งที่ต้องการขององค์กรเป็น นอกจากนี้ยังถูกโต้แย้ง
ว่ามีการขาดการสนับสนุนสำหรับการประเมินความต้องการเป็นมืออาชีพ HRD ไม่สามารถที่จะโน้มน้าวให้ด้านบน
ของการจัดการความจำเป็น (เรดและบาริงตัน 1994; วิลสัน, 1999; McGoldrick สจ๊วตและวัตสัน, 2002)
มุมมองนี้เป็น การวิพากษ์วิจารณ์จากสมิ ธ (1999) เนื่องจาก บริษัท ส่วนใหญ่ไม่ได้จ้างผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ
หรือฝึกอบรมในการจัดการฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาแม้จะมีความจริงที่ว่าการปฏิบัติงานที่ซับซ้อนของการวิเคราะห์
ความต้องการอาจเป็นเรื่องยาก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บนมืออื่น ๆ , ดีซิโมนี่ et al
( 2002 ) แย้งว่าสมมติฐานที่ไม่ถูกต้องมักจะทำเกี่ยวกับการวิเคราะห์ความต้องการการไม่จำเป็นเพราะ
ข้อมูลที่มีอยู่แล้วระบุสิ่งที่ความต้องการขององค์กรเป็น นอกจากนี้ยังทำให้
ที่ขาดการสนับสนุนสำหรับการประเมินความต้องการเป็น HRD มืออาชีพไม่สามารถโน้มน้าวด้านบน
การจัดการความจำเป็น ( รีด& Barrington ,1994 ; วิลสัน , 1999 ; เมิ่กโกลด์เริ่ก สจ๊วต& วัตสัน , 2002 ) .
มุมมองนี้จะวิพากษ์วิจารณ์โดยสมิธ ( 1999 ) เพราะบริษัทส่วนใหญ่ไม่ได้จ้างผู้เชี่ยวชาญหรือวิทยากรที่มีคุณภาพการบริหารจัดการการทำงาน
คำจำกัดความของพวกเขาแม้จะมีข้อเท็จจริงที่ว่า การปฏิบัติงานที่ซับซ้อนของการวิเคราะห์
ต้องการได้ยาก