Organizational Change as an Alterat

Organizational Change as an Alteration in the Subjective Reality
Berger and Luckmann’s (1966) third type of change process refers to the level of
the individual. ‘Alteration of subjective reality’ refers to an individual’s socialization
and increasing or decreasing levels of symmetry between subjective and
objective reality. Berger and Luckmann reserve the term ‘alteration’ for those
instances when an individual unlearns one social order and replaces it with knowledge
about another. When they are functioning members of an organization, individuals
can be considered to be socialized into the organization’s objective reality.
They will also be confronted with distinct social orders at the subgroup level, for
example, departments, business units and teams, depending, of course, on the
scope of institutionalization within the organization. Individuals will also have
been pre-socialized to some degree if, for example, they are a member of a
certain profession, have received some form of preliminary training or have previous
work experience in another organization. When moving from organization
to organization, or within an organization as a consequence of a career move or an
internal reorganization they will experience ‘alteration’ of their subjective reality
to some degree (Trice and Beyer, 1984).
As stated in the Introduction, the early proponents of OD emphasized change at
the level of the individual. In terms of Berger and Luckmann (1966), this amounts
to being socialized into a particular (sub)culture of a team, department, subsidiary,
or the whole social system. Berger and Luckmann use the term ‘symmetry’ to indicate
how much of an individuals’ subjective reality matches the socially constructed
objective reality of a social unit. In the same way, Schein (1991)
argues that the socialization process is the medium for passing on meanings and
assumptions between people, and that the level of socialization can be seen as a
test of sharedness – do we really share the same assumptions and perceptions?
It can also be seen as a test of taken-for-grantedness – are we really conscious
of our habitualized actions and the fact that we have more choices than we think?
As such, socialization can be seen as a learning process that promotes the establishment
and legitimation of shared patterns and cultures among organization
members (Van Maanen and Schein, 1979). People’s meanings and assumptions
will influence perceptions, thoughts, and feelings, as well as overt behavior. As
mentioned earlier, Berger and Luckmann (1966) do not expect individuals to be
fully socialized and differences between individuals will occur either because of
different levels of asymmetry between an individual’s subjective reality and the
institutionalized objective reality, or because individuals are socialized into different
institutional orders (see also Crossan et al., 1999). The realization of a growing
collective conscientiousness that one’s own ‘subjective reality’ is only one among
many has been one of the main purposes of organizing a dialogue. As Schein
(1996, p. 31) put it: ‘The most basic mechanism of acquiring new information
that leads to cognitive restructuring is to discover in a conversational process
Organization Development: What’s Actually Happening 413
Downloaded by [] at 03:34 22 March 2015
that the interpretation that someone else puts on a concept is different from one’s
own’. In the words of Benne (1976, p. 321): ‘In the process, our own perceptual
frames may be modified or at least recognized as belonging to us and operating as
one among many other constructions of social reality’.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เปลี่ยนแปลงขององค์กรเป็นการดัดแปลงในความเป็นจริงตามอัตวิสัยเบอร์เกอร์ของ Luckmann (1966) สามชนิดและการเปลี่ยนแปลงถึงระดับของแต่ละคน 'เปลี่ยนจริงตามอัตวิสัย' หมายถึงการขัดเกลาทางสังคมของบุคคลและเพิ่ม หรือลดระดับของสมมาตรระหว่างตามอัตวิสัย และความเป็นจริงวัตถุประสงค์ เบอร์เกอร์และ Luckmann จองคำ 'แก้ไข' สำหรับผู้กรณีเมื่อบุคคล unlearns สั่งหนึ่งสังคม และแทนที่ ด้วยความรู้เกี่ยวกับอีก เมื่อเป็นสมาชิกขององค์กร บุคคลที่ทำงานจะถือว่าเป็น socialized เป็นความจริงวัตถุประสงค์ขององค์กรพวกเขาจะยังต้องเผชิญกับสั่งทางสังคมทั้งในระดับกลุ่มย่อย สำหรับตัวอย่าง แผนก หน่วยธุรกิจ และทีม งาน ขึ้นอยู่ หลักสูตร ในการขอบเขตของ institutionalization ภายในองค์กร บุคคลจะมีการสังสรรค์ก่อนกับหาก เช่น เป็นสมาชิกของเป็นอาชีพบางอย่าง ได้รับรูปแบบของการฝึกอบรมเบื้องต้น หรือมีก่อนหน้านี้ประสบการณ์ทำงานในองค์กรอื่น เมื่อย้ายจากองค์กรองค์กร หรือภาย ในองค์กรเป็นลำดับอาชีพย้ายหรือลูกจ้างภายในพวกเขาจะมีประสบการณ์ 'แก้ไข' ของความเป็นจริงตามอัตวิสัยของพวกเขาบางระดับ (Trice และ Beyer, 1984)ตามที่ระบุไว้ในบทนำ proponents ต้นของ OD เน้นที่การเปลี่ยนแปลงระดับของแต่ละบุคคล เบอร์เกอร์และ Luckmann (1966), ยอดเงินนี้การ socialized เป็นวัฒนธรรมเฉพาะ (ย่อย) ของทีมงาน แผนก บริษัทหรือระบบสังคมทั้งหมด เบอร์เกอร์และ Luckmann ใช้คำ 'สมมาตร' เพื่อระบุจำนวนจริงตามอัตวิสัยของแต่ละบุคคลตรงกับการสร้างสังคมความเป็นจริงวัตถุประสงค์ของหน่วยสังคม ในลักษณะเดียวกัน อย่างไร Schein (1991)จนว่า กระบวนการขัดเกลาทางสังคมเป็นสื่อสำหรับช่วยในความหมาย และสมมติฐานระหว่างคน และ ที่สามารถมองเห็นระดับของการขัดเกลาทางสังคมเป็นการทดสอบของ sharedness – ทำเราจริง ๆ ใช้สมมติฐานและแนวเดียวกันหรือไม่นอกจากนี้จะเห็นได้เป็นการทดสอบนำสำหรับ-grantedness-เราใส่ใจจริง ๆการกระทำของเรา habitualized และความจริงที่ว่า เรามีตัวเลือกเพิ่มเติมกว่าที่เราคิดหรือไม่สามารถเห็นการขัดเกลาทางสังคมเป็นกระบวนการเรียนรู้ที่ส่งเสริมก่อตั้งเช่นและ legitimation รูปแบบร่วมและวัฒนธรรมในองค์กรสมาชิก (Van Maanen และอย่างไร Schein, 1979) ความหมายและสมมติฐานของคนจะมีอิทธิพลต่อการรับรู้ ความ คิด และความรู้สึก ตลอดจนพฤติกรรมแจ่มแจ้ง เป็นกล่าวถึงก่อนหน้านี้ เบอร์เกอร์และ Luckmann (1966) คาดว่าบุคคลจะsocialized เต็ม และความแตกต่างระหว่างบุคคลจะเกิดขึ้นหรือเนื่องจากasymmetry ระหว่างความเป็นจริงตามอัตวิสัยของแต่ละระดับที่แตกต่างและinstitutionalized จริงวัตถุประสงค์ หรือเนื่อง จากบุคคลมี socialized เข้าแตกต่างกันสถาบันสั่ง (โปรดดู Crossan et al., 1999) สำนึกของการเติบโตรวม conscientiousness ที่หนึ่งของ 'ตามอัตวิสัยจริง' เป็นเพียงหนึ่งในหมู่หลายแล้ววัตถุประสงค์หลักของการจัดระเบียบการพูดคุยกันอย่างใดอย่างหนึ่ง เป็นอย่างไร Schein(1996, p. 31) ใส่มัน: ' กลไกพื้นฐานของการได้รับข้อมูลใหม่ที่นำไปสู่การปรับโครงสร้างรับรู้คือการ ค้นพบกระบวนการสนทนาการพัฒนาองค์กร: อะไรจะเกิดขึ้นจริง 413ดาวน์โหลดที่ 03:34 22 2015 มีนาคม] ว่าการตีความที่ผู้อื่นวางบนแนวคิดแตกต่างจากของเอง ' ในคำพูดของ Benne (1976, p. 321): ' ในกระบวนการ perceptual ของเราเองอาจปรับเปลี่ยน หรือน้อย รับรู้ของเรา และทำเป็นเฟรมหนึ่งระหว่างการก่อสร้างจำนวนมากของความเป็นจริงทางสังคม '

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เปลี่ยนเป็นองค์กรการเปลี่ยนแปลงในความเป็นจริงอัตนัยเบอร์เกอร์และ Luckmann ของ (1966) ชนิดที่สามของกระบวนการการเปลี่ยนแปลงหมายถึงระดับของแต่ละบุคคล 'การเปลี่ยนแปลงของความเป็นจริงส่วนตัว' หมายถึงการขัดเกลาทางสังคมของแต่ละบุคคลและการเพิ่มหรือลดระดับของสัดส่วนระหว่างส่วนตัวและความเป็นจริงวัตถุประสงค์ เบอร์เกอร์และ Luckmann ขอสงวนคำว่า 'เปลี่ยนแปลง' สำหรับผู้ที่กรณีเมื่อunlearns หนึ่งบุคคลเพื่อสังคมและแทนที่มันที่มีความรู้เกี่ยวกับการควบคุม เมื่อพวกเขามีการทำงานสมาชิกขององค์กรบุคคลที่ได้รับการพิจารณาจะได้รับการสังสรรค์ในความเป็นจริงวัตถุประสงค์ขององค์กร. พวกเขายังจะต้องเผชิญหน้ากับการสั่งซื้อทางสังคมที่แตกต่างกันในระดับกลุ่มย่อยสำหรับตัวอย่างเช่นหน่วยงานหน่วยธุรกิจและทีมงานขึ้นอยู่แน่นอนในขอบเขตของสถาบันภายในองค์กร บุคคลนอกจากนี้ยังจะได้รับการสังสรรค์ก่อนในระดับหนึ่งตัวอย่างเช่นถ้าพวกเขาเป็นสมาชิกคนหนึ่งของอาชีพบางอย่างได้รับรูปแบบของการฝึกอบรมเบื้องต้นบางส่วนหรือก่อนหน้ามีประสบการณ์ในการทำงานในองค์กรอื่น เมื่อย้ายจากองค์กรให้กับองค์กรหรือภายในองค์กรเป็นผลมาจากการย้ายอาชีพหนึ่งหรือการปรับโครงสร้างภายในของพวกเขาจะได้สัมผัส'เปลี่ยนแปลง' ของความเป็นจริงส่วนตัวของพวกเขาในระดับ(ชั่วขณะและเบเยอร์, ​​1984). ตามที่ระบุไว้ในบทนำที่ ผู้เสนอเริ่มต้นของ OD เน้นการเปลี่ยนแปลงในระดับของแต่ละบุคคล ในแง่ของเบอร์เกอร์และ Luckmann (1966) นี้จำนวนเงินที่จะถูกสังคมเป็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งวัฒนธรรม(ย่อย) ของทีมงานแผนกย่อยหรือทั้งระบบสังคม เบอร์เกอร์และ Luckmann ใช้คำว่า 'สมมาตร' เพื่อแสดงวิธีการมากของความเป็นจริงส่วนตัวของบุคคลตรงกับสังคมสร้างความเป็นจริงวัตถุประสงค์ของการเป็นหน่วยของสังคม ในทำนองเดียวกับ Schein (1991) ระบุว่ากระบวนการขัดเกลาทางสังคมเป็นสื่อกลางในการส่งผ่านความหมายและสมมติฐานระหว่างคนและว่าระดับของการขัดเกลาทางสังคมที่สามารถมองเห็นเป็นการทดสอบของsharedness - เราไม่จริงๆแบ่งปันสมมติฐานเดียวกันและการรับรู้ ? นอกจากนี้ยังสามารถมองเห็นเป็นแบบทดสอบของการดำเนินการสำหรับ grantedness - เราใส่ใจจริงๆของการกระทำhabitualized ของเราและความจริงที่ว่าเรามีทางเลือกมากขึ้นกว่าที่เราคิดว่า? เช่นการขัดเกลาทางสังคมสามารถมองเห็นเป็นกระบวนการเรียนรู้ที่ส่งเสริม สถานประกอบการและชอบธรรมของรูปแบบการใช้ร่วมกันและวัฒนธรรมองค์กรในหมู่สมาชิก(Van Maanen และ Schein, 1979) ความหมายของผู้คนและสมมติฐานที่จะมีอิทธิพลต่อการรับรู้ความคิดและความรู้สึกเช่นเดียวกับพฤติกรรมโจ่งแจ้ง ในฐานะที่เป็นที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้เบอร์เกอร์และ Luckmann (1966) ไม่ได้คาดหวังให้บุคคลที่จะเป็นสังคมอย่างเต็มที่และความแตกต่างระหว่างบุคคลที่จะเกิดขึ้นทั้งเนื่องจากระดับที่แตกต่างของความไม่สมดุลระหว่างความเป็นจริงส่วนตัวของแต่ละบุคคลและที่จริงวัตถุประสงค์สถาบันหรือเพราะบุคคลที่สังสรรค์เข้าที่แตกต่างกันของสถาบันคำสั่งซื้อ (เห็น Crossan et al., 1999) สำนึกของการเจริญเติบโตจิตสำนึกร่วมกันว่าตัวของตัวเอง 'ความเป็นจริงส่วนตัว' เป็นเพียงหนึ่งในหลายๆ ได้รับหนึ่งในวัตถุประสงค์หลักของการจัดสนทนา ในฐานะที่เป็น Schein. (1996, หน้า 31) วาง: 'กลไกพื้นฐานที่สุดของการแสวงหาข้อมูลใหม่ที่นำไปสู่การปรับโครงสร้างทางปัญญาคือการค้นพบในขั้นตอนการสนทนาการพัฒนาองค์กร: สิ่งที่เกิดขึ้นจริง 413 ดาวน์โหลดโดย [] ที่ 22 มีนาคม 03:34 2015 ที่ตีความว่าคนอื่นวางอยู่บนแนวคิดที่แตกต่างจากของตัวเอง ' ในคำพูดของ Benne (1976, หน้า 321.) 'ในกระบวนการการรับรู้ของเราเองเฟรมอาจถูกปรับเปลี่ยนหรือได้รับการยอมรับอย่างน้อยเป็นของเราและการดำเนินงานเป็นหนึ่งในสิ่งก่อสร้างอื่นๆ อีกมากมายของความเป็นจริงทางสังคม'

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การเปลี่ยนแปลงในองค์การเปลี่ยนเป็นอัตนัยและความเป็นจริง
Berger luckmann ( 1966 ) ชนิดที่สามของกระบวนการเปลี่ยนแปลงหมายถึงระดับของ
บุคคล . ' ' การเปลี่ยนแปลงของความเป็นจริงอัตนัยหมายถึง
ทางสังคมของแต่ละคนและการเพิ่มหรือลดระดับของความสมมาตรระหว่าง
ความเป็นจริงอัตนัยและวัตถุประสงค์ และคำว่า ' เบอร์เกอร์ luckmann สำรองการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้น
'อินสแตนซ์เมื่อบุคคลหนึ่ง unlearns การสั่งซื้อทางสังคมและแทนที่ด้วยความรู้
เรื่องอื่น เมื่อมีสมาชิกในองค์กรการทำงาน บุคคล
ถือได้ว่าเป็นสังคมในความเป็นจริงวัตถุประสงค์ขององค์กร .
พวกเขาจะต้องเผชิญกับสังคมที่แตกต่างกันคำสั่งระดับกลุ่มย่อย สำหรับ
ตัวอย่างแผนกหน่วยธุรกิจและทีมงาน , ขึ้นอยู่กับ , แน่นอนบน
ขอบเขตของสถาบันภายในองค์กร บุคคลจะมี
ถูกก่อนสังคมบางส่วนตัวอย่างเช่นถ้าพวกเขาเป็นสมาชิกของอาชีพ
บางอย่างได้รับบางรูปแบบของการฝึกเบื้องต้น หรือมีประสบการณ์งานก่อนหน้านี้
ในองค์กรอื่น เมื่อย้ายจากองค์กร
เพื่อองค์กรหรือภายในองค์กรเป็นผลมาจากอาชีพที่ย้ายหรือ
ภายในการพวกเขาจะประสบการณ์ ' การเปลี่ยนแปลง ' ของอัตนัยความเป็นจริง
บางครั้ง ( ชั่วขณะหนึ่ง และเบเยอร์ , 1984 ) .
ตามที่ระบุไว้ในเบื้องต้น ผู้เสนอแรกของ OD เน้นเปลี่ยน
ระดับของแต่ละคน ในแง่ของเบอร์เกอร์ และ luckmann ( 1966 ) จํานวนนี้
การเข้าสังคมในที่เฉพาะเจาะจง ( ย่อย ) วัฒนธรรมของทีม , แผนก , บริษัท ,
หรือระบบสังคมทั้งหมด เบอร์เกอร์ และ luckmann ใช้คำว่า ' ' เพื่อแสดงความสมมาตร
เท่าใดของบุคคลที่ ' อัตนัยจริงตรงกับวัตถุประสงค์ที่สร้างสังคม
ความเป็นจริงของสังคมหน่วยที่ . ในวิธีเดียวกัน SCHEIN ( 1991 )
ระบุว่ากระบวนการทางสังคมเป็นสื่อกลางเพื่อถ่ายทอดความหมายและ
สมมติฐานระหว่างคน และระดับของสังคมที่สามารถมองเห็นเป็น
ทดสอบ sharedness –จริงๆเราใช้สมมติฐานเดียวกันและการรับรู้ ?
มันยังสามารถเห็นเป็นแบบถ่าย grantedness –เราจะมีสติจริงๆ
การกระทำของ habitualized ของเรา และความจริงที่ว่าเรามีทางเลือกมากกว่าที่เราคิด
เช่น การได้เห็นเป็นกระบวนการเรียนรู้ที่ส่งเสริมการจัดตั้งและรูปแบบการแบ่งปัน
และวัฒนธรรม ระหว่างสมาชิกองค์การ
( รถตู้ และ maanen SCHEIN , 1979 ) ความหมายของผู้คนและสมมติฐาน
จะมีอิทธิพลต่อการรับรู้ ความคิด และความรู้สึก ตลอดจนพฤติกรรมที่แสดงออก โดย
ที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ เบอร์เกอร์ และ luckmann ( 1966 ) ไม่คาดหวังแต่ละบุคคลจะมีความแตกต่างระหว่างบุคคลและสังคมอย่างเต็มที่

จะเกิดขึ้นเหมือนกัน เพราะความไม่สมดุลระหว่างระดับที่แตกต่างกันของแต่ละบุคคลและอัตนัยความเป็นจริง
institutionalized ความเป็นจริงวัตถุประสงค์ หรือเพราะบุคคลสังคมในสถาบันต่าง ๆสั่งซื้อ
( เห็น crossan et al . , 2542 )การรับรู้ของการรวมจิตนั่นเอง
' ' เป็นเพียงหนึ่งในความเป็นจริงอัตนัย
หลายได้รับหนึ่งในจุดประสงค์หลักของการจัดบทสนทนา เป็น SCHEIN
( 1996 , 31 หน้า ) ใส่มัน : ' กลไกพื้นฐานที่สุดของการรับข้อมูลใหม่ที่นำไปสู่การปรับโครงสร้างทางปัญญาเป็น

การค้นพบในกระบวนการการพัฒนาองค์กร :จริง ๆ เกิดอะไรขึ้นถ้า
ดาวน์โหลดโดย [ ] ที่ค้ 22 มีนาคม 2015
ที่ตีความว่าคนอื่น ก็เป็นแนวคิดที่แตกต่างจากหนึ่งของ
เอง ' ในคำพูดของหม่อมหลวง ( 1976 , p . 321 ) ' ในกระบวนการ , เฟรมภาพ
ของเราเอง อาจจะแก้ไข หรืออย่างน้อยก็ยอมรับว่าเป็นของเรา และปฏิบัติเป็นหนึ่งในสิ่งก่อสร้างอื่น ๆอีกมากมาย

' ของความเป็นจริงทางสังคม