What Do Parents WantIt is difficult

What Do Parents Want
It is difficult to state definitively what employees desire in terms of family accommodations. Some studies assessing employees’ preferences for workplace initiatives toward reducing work/family conflict sample all employees, while others sample only those with current child-rearing responsibilities. Importantly, the family needs of employees are not homogenous or static. While childbearing employees need leave for childbirth and infant care, parents of
preschoolers need high-quality affordable child care and reduced work hours to meet the emotional needs of young children. Parents of school-aged children
need after-school, vacation, and summer care, while parents of teens and caregivers of elderly parents need schedule flexibility and leave for emergencies.
In a study on the utility of child-care programs, Kossak (1990) showed that
these different family and work factors mean that the policies that are optimal
for one class of employees at one point in time may have little to no effect on
reducing work/family conflict for another class, or even for the same employees
at another point in time.
Keeping these methodological caveats in mind, we can draw a general picture
of parents’ preferences. In a USA Today poll (cited in Vanderkolk & Young
1991) in which employed parents were asked what job benefits they considered
to be most important, 40% of mothers and 21% of fathers replied that family
benefits were the most important job benefits. Another 10% of mothers replied
that flexible hours were most important, while 5% of fathers responded in this
way. Together, this means that 50% of mothers and 26% of fathers valued
family responsive policies in their jobs more than they valued pay (64% of
fathers and 42% of mothers considered pay to be most important).
The National Study of the Changing Workforce, utilizing a nationally representative sample of 2958 employees, revealed that close to one fourth ofemployees lacking flexible schedules or the ability to work at home would change jobs to gain these benefits. Additionally, 47% of those lacking leave time to tend to family illness said they would sacrifice pay or benefits to gain
leave for sick family members. Finally, day-to-day family responsibilities were claimed by 87% not just of parents but of all surveyed. The study says this suggests that employee pressure on businesses to become more family-responsive is indicative not simply of special interests, but of widespread need in the labor force (Social Science and the Citizen 1993/94).
Annu. Rev. Sociol. 1997.23:289-313. Downloaded from www.annualreviews.org
Access provided by Khon Kaen University on 09/07/16. For personal use only.


In another nationally representative study, respondents indicated that their quality of family life would be improved if, first, they were to receive merit raises, and second, they were provided with trained, family-accommodating supervisors (Galinsky & Stein 1990). In a sample of business and university employees, most indicated that some form of schedule flexibility or work reduction, such as flextime, part-time work, or parental leave, was their top choice
toward improving the work/family balance. Rogers (1992) reported that his
data from 20 Fortune 500 companies showed the work/family policy most consistently highly rated and desired by workers was full-time flexible scheduling;
most employees with family responsibilities said they did not want to, or couldnot afford to, work less.
The types of family needs addressed through workplace initiatives fall into
three general categories: (a) policies and benefits that reduce work hours to
provide time for family caregiving through the provision of leave for vacation,
illness, childbearing, and emergency child care or through reductions in average
hours worked per week, (b) policies designed to give workers greater flexibility in the scheduling of work hours and the location of work hours while not decreasing average work hours, and (c) policies designed to provide workplace social support for parents, including forms of child-care assistance so that they work without concern for the care of dependents in their absence (for a similar categorization, see Silver & Goldscheider 1994). This categorization provides a useful heuristic for organizing the vast findings concerning individual-level
and family outcomes of work/family conflict as well as for evaluating the effectiveness of organizational work/family policies.
Evidence of job/family conflict can be found both at the workplace and at home. Spillover from work to family affects the family by impairing both individual and family functioning. Spillover from the family to work often takes the form of lower productivity, higher absenteeism, and greater turnover.This family-to-work spillover can result in lowered career achievement for
the employee. In the next sect

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้ปกครองต้องสิ่งใดมันเป็น difficult เพื่อ definitively สถานะพนักงานสิ่งปรารถนาในแง่ของสถานที่พักสำหรับครอบครัว บางการศึกษาประเมินค่ากำหนดของพนักงานที่ทำงานโครงการไปสู่การลดการทำงาน/ครอบครัวท่านอย่างพนักงานทั้งหมด ในขณะที่คนอื่น ๆ ตัวอย่างเฉพาะผู้ที่ มีความรับผิดชอบเลี้ยงเด็กปัจจุบัน ที่สำคัญ ต้องการสำหรับครอบครัวของพนักงานไม่ได้เป็นเนื้อเดียวกัน หรือคง ในขณะที่ต้องจ้างเจริญพันธุ์สำหรับคลอด และดูแลทารก พ่อแม่ของเด็กก่อนวัยเรียนต้องดูแลเด็กคุณภาพราคาไม่แพงและชั่วโมงการทำงานลดลงเพื่อตอบสนองความต้องการทางอารมณ์ของเด็ก ผู้ปกครองของเด็กวัยเรียนต้องหลังเลิกเรียน วันหยุด และ ดูแลฤดูร้อน ขณะที่ผู้ปกครองของวัยรุ่นและผู้ดูแลของพ่อแม่ผู้สูงอายุต้องจัดกำหนดการเพื่ออิสระ และปล่อยให้สำหรับกรณีฉุกเฉินในการศึกษาอรรถประโยชน์ของโปรแกรมสวัสดิการ Kossak (1990) พบว่าครอบครัวแตกต่างกันและปัจจัยการทำงานเหล่านี้หมายความ ว่า นโยบายที่เหมาะสมที่สุดสำหรับชั้นของพนักงานที่จุดหนึ่งในเวลาหนึ่งอาจมีผลเพียงเล็กน้อยจะไม่มีลดการทำงาน/ครอบครัวท่าน สำหรับระดับอื่น หรือแม้แต่พนักงานคนเดียวกันที่จุดอื่นในเวลา รักษาชื่อวิธีเหล่านี้ในจิตใจ เราสามารถวาดรูปทั่วไปลักษณะของพ่อแม่ สหรัฐอเมริกาวันนี้โพลล์ (อ้างถึงใน Vanderkolk & หนุ่ม1991) ในพ่อแม่ที่ทำงานขอผลประโยชน์งานอะไรพวกเขาถือว่าจะสำคัญที่สุด 21% ของบรรพบุรุษและ 40% ของคุณแม่ตอบว่าผลประโยชน์มีผลประโยชน์ของงานสำคัญที่สุด ตอบอีก 10% ของคุณแม่ว่า flexible ชั่วโมงสำคัญที่สุด ในขณะที่ร้อยละ 5 ของพ่อตอบในนี้วิธี ร่วมกัน ซึ่งหมายความ ว่า 50% ของคุณแม่และ 26% ของพ่อมูลค่าครอบครัวตอบสนองต่อนโยบายในงานของพวกเขามากกว่าพวกเขามูลค่า (64% ของค่าจ้างบรรพบุรุษและ 42% ของคุณแม่ถือว่าจ่ายจะสำคัญที่สุด) การศึกษาแห่งชาติของการเปลี่ยนแปลงแรงงาน ใช้ตัวอย่างตัวแทนทั่วประเทศของพนักงาน 2958 เปิดเผยว่า ใกล้ ofemployees เสี้ยว ขาด flexible ตารางเวลาหรือความสามารถในการทำงานที่บ้านจะเปลี่ยนงานจะได้รับผลประโยชน์เหล่านี้ นอกจากนี้ 47% ของที่ขาดลาเวลาเจ็บป่วยครอบครัวกล่าวว่า พวกเขาจะ sacrifice ค่าจ้างหรือผลประโยชน์ที่จะได้รับปล่อยให้คนในครอบครัวป่วย ในที่สุด ความรับผิดชอบครอบครัวแต่ถูกอ้าง โดย 87% ของผู้ปกครองไม่เพียง แต่ ของทั้งหมดที่สำรวจ การศึกษานี้แสดงให้เห็นว่า ความดันของพนักงานในธุรกิจครอบครัวตอบสนองมากขึ้นกลายเป็นส่อไม่ใช่แค่ความสนใจพิเศษ แต่ของแพร่หลายต้องในแรงงานบังคับ (วิทยาศาสตร์สังคมและพลเมือง 1993/94) กล่าวAnnu Sociol rev. 1997.23:289-313. ดาวน์โหลดได้จาก www.annualreviews.org เข้ามหาวิทยาลัยขอนแก่นให้บริการบน 09/07/16 สำหรับใช้ส่วนบุคคลเท่านั้น ในการศึกษาตัวแทนประเทศอื่น ผู้ตอบระบุว่า คุณภาพของชีวิตครอบครัวจะดีขึ้นถ้า แรก พวกเขาได้รับบุญเพิ่ม และสอง พวกเขาถูกรับฝึกอบรม ครอบครัวรองหัวหน้างาน (Galinsky & 1990 สไตน์) ในตัวอย่างของธุรกิจและพนักงานมหาวิทยาลัย ส่วนใหญ่ระบุว่า รูปแบบของตารางเพื่ออิสระหรือทำงานลดลง เช่น flextime งานพาร์ทไทม์ หรือออก จากผู้ปกครอง การเลือกเพื่อปรับปรุงยอดดุลการทำงาน/ครอบครัว โรเจอร์ส (1992) รายงานว่า เขาข้อมูลจากบริษัท Fortune 500 20 พบว่า นโยบายการทำงาน/ครอบครัวอันดับสูงสุดอย่างต่อเนื่อง และต้องการคนงาน ถูก flexible เต็มเวลากำหนดการพนักงานส่วนใหญ่กับครอบครัวที่รับผิดชอบกล่าวว่า พวกเขาไม่ต้องการ หรือไม่สามารถจ่ายไป ทำงานน้อย ชนิดของความต้องการครอบครัวได้แก้ไขแล้ว โดยริเริ่มที่ทำงานอยู่ในสามประเภททั่วไป: (ก) นโยบายและผลประโยชน์ที่ลดชั่วโมงการทำงานเพื่อให้เวลาสำหรับครอบครัว caregiving ของฝากสำหรับการพักผ่อนเจ็บป่วย childbearing และการดูแลเด็กฉุกเฉิน หรือลดในค่าเฉลี่ยชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ นโยบาย (b) ออกแบบมาเพื่อให้คนงานเพื่ออิสระที่มากกว่าการชั่วโมงทำงานและตำแหน่งที่ตั้งของชั่วโมงทำงานในขณะที่ไม่ลดชั่วโมงทำงานเฉลี่ย และ (ค) นโยบายให้การสนับสนุนทางสังคมที่ทำงานสำหรับผู้ปกครอง รวมทั้งรูปแบบของสวัสดิการความช่วยเหลือเพื่อให้พวกเขาทำงานโดยไม่ต้องกังวลสำหรับการดูแลผู้อยู่ในอุปการะในกรณีที่พวกเขา (สำหรับการจัดประเภทที่คล้ายกัน เห็นเงิน & Goldscheider 1994) ประเภทนี้ให้ heuristic เป็นประโยชน์สำหรับการจัด findings ใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับบุคคลระดับและครอบครัวผลการทำงาน/ครอบครัวท่านเป็นอย่างดีสำหรับการประเมินประสิทธิผลของนโยบายการทำงาน/ครอบครัวองค์กร หลักฐานการงาน/ครอบครัวท่านสามารถพบได้ทั้ง ที่ทำงาน และที่บ้าน Spillover จากงานครอบครัวมีผลกระทบต่อครอบครัว โดยการทำให้การทำงานทั้งรายบุคคล และครอบครัว Spillover จากครอบครัวการทำงานมักจะใช้รูปแบบของผลผลิตต่ำ ขาดสูงขึ้น และการหมุนเวียนมากขึ้น Spillover ครอบครัวการทำงานนี้อาจส่งผลในความสำเร็จอาชีพลดลงพนักงาน ในนิกายต่อไป

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทำในสิ่งที่พ่อแม่อยากให้
มันเป็นยากที่จะรัฐ Fi nitively สิ่งที่พนักงานต้องการในแง่ของห้องพักในครอบครัว บางการศึกษาการประเมินการตั้งค่าของพนักงานสำหรับการริเริ่มการทำงานต่อการลดการทำงาน / ครอบครัว Con FL ตัวอย่าง ICT พนักงานทุกคนในขณะที่คนอื่น ๆ ตัวอย่างเฉพาะผู้ที่มีความรับผิดชอบในปัจจุบันเด็กที่เลี้ยง สำคัญที่ความต้องการของครอบครัวของพนักงานไม่ได้เป็นเนื้อเดียวกันหรือคง ในขณะที่พนักงานคลอดบุตรต้องปล่อยให้คลอดและการดูแลทารกที่พ่อแม่ของ
เด็กก่อนวัยเรียนต้องมีคุณภาพสูงราคาไม่แพงการดูแลเด็กและการลดชั่วโมงการทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการทางอารมณ์ของเด็กเล็ก ผู้ปกครองของเด็กวัยเรียน
ต้องหลังเลิกเรียน, วันหยุด, และการดูแลในช่วงฤดูร้อนขณะที่พ่อแม่ของวัยรุ่นและผู้ดูแลของพ่อแม่ผู้สูงอายุต้องกำหนดการยืดหยุ่นและปล่อยให้สำหรับกรณีฉุกเฉิน.
ในการศึกษาเกี่ยวกับประโยชน์ของโปรแกรมการดูแลเด็กที่ Kossak (1990) แสดงให้เห็นว่า
ครอบครัวและการทำงานที่แตกต่างกันปัจจัยเหล่านี้หมายความว่านโยบายที่ดีที่สุด
สำหรับชั้นหนึ่งของพนักงานที่หนึ่งจุดในเวลาอาจจะมีเพียงเล็กน้อยที่จะไม่มีผลต่อ
การลดการทำงาน / ครอบครัว Con ชั้น ICT สำหรับชั้นอื่นหรือแม้กระทั่งสำหรับพนักงานเดียวกัน
ที่จุดอื่น ในเวลา.
รักษาคำเตือนเกี่ยวกับระเบียบวิธีเหล่านี้ในใจเราสามารถวาดภาพทั่วไป
ของการตั้งค่าของผู้ปกครอง ในการหยั่งเสียงสหรัฐอเมริกาในวันนี้ (อ้างถึงใน Vanderkolk & Young
1991) ในการที่ลูกจ้างพ่อแม่ถูกถามว่างาน TS Bene Fi พวกเขาคิดว่า
จะมีความสำคัญมากที่สุด 40% ของมารดาและ 21% ของบรรพบุรุษตอบว่าครอบครัว
Bene TS Fi เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด Bene งาน TS Fi อีก 10% ของคุณแม่ตอบ
ว่าชั่วโมงยืดหยุ่นฟลอริด้ามีความสำคัญมากที่สุดในขณะที่ 5% ของบรรพบุรุษตอบในเรื่องนี้
ทาง ร่วมกันนี้หมายความว่า 50% ของมารดาและ 26% ของบรรพบุรุษมูลค่า
นโยบายครอบครัวตอบสนองในงานของพวกเขามากกว่าที่พวกเขามีมูลค่าค่าใช้จ่าย (64% ของ
บรรพบุรุษและ 42% ของมารดาพิจารณาการจ่ายเงินจะมีความสำคัญมากที่สุด).
การศึกษาแห่งชาติของการเปลี่ยนแปลง แรงงาน, การใช้ตัวอย่างที่เป็นตัวแทนของประเทศชาติ 2958 พนักงานเปิดเผยว่าใกล้กับหนึ่งในสี่ ofemployees ขาดความยืดหยุ่นตารางชั้นหรือความสามารถในการทำงานที่บ้านจะเปลี่ยนงานจะได้รับ TS Bene Fi เหล่านี้ นอกจากนี้ 47% ของผู้ที่ขาดเวลาลามีแนวโน้มที่จะเจ็บป่วยครอบครัวกล่าวว่าพวกเขาจะ sacri Fi CE จ่ายหรือ Bene Fi TS ที่จะได้รับ
การลาสำหรับสมาชิกในครอบครัวป่วย ในที่สุดวันต่อวันความรับผิดชอบต่อครอบครัวโดยอ้างว่า 87% ไม่ได้เป็นเพียงของพ่อแม่ แต่ทั้งหมดที่สำรวจ การศึกษากล่าวนี้แสดงให้เห็นว่าแรงกดดันการทำงานของพนักงานในธุรกิจที่จะกลายเป็นครอบครัวมากขึ้นตอบสนองเป็นตัวบ่งชี้ไม่เพียง แต่ที่น่าสนใจเป็นพิเศษ แต่ความจำเป็นที่แพร่หลายอยู่ในกำลังแรงงาน (วิทยาศาสตร์สังคมและประชาชน 1993-1994).
Annu รายได้ Sociol 1,997.23: 289-313 ดาวน์โหลดได้จาก www.annualreviews.org
การเข้าถึงการให้บริการโดยมหาวิทยาลัยขอนแก่นเมื่อวันที่ 09/07/16 สำหรับการใช้งานส่วนบุคคลเท่านั้น. ในการศึกษาอื่นเป็นตัวแทนของชาติ, ตอบแบบสอบถามระบุว่าคุณภาพชีวิตของคนในครอบครัวจะได้รับการปรับปรุงให้ดีขึ้นถ้าแรกที่พวกเขาจะได้รับบุญยกและครั้งที่สองที่พวกเขากำลังให้กับการฝึกอบรมผู้บังคับบัญชาของครอบครัวที่รองรับ (Galinsky และสไตน์ 1990) ในตัวอย่างของพนักงานธุรกิจและมหาวิทยาลัยส่วนใหญ่แสดงให้เห็นว่ารูปแบบของการยืดหยุ่นตารางเวลาหรือลดการทำงานเช่น extime FL, งาน part-time หรือปล่อยให้ผู้ปกครองบางส่วนเป็นตัวเลือกอันดับแรกของพวกเขาต่อการปรับปรุงการทำงานสมดุล / ครอบครัว โรเจอร์ส (1992) รายงานว่าเขาข้อมูลจาก 20 บริษัท Fortune 500 แสดงให้เห็นว่านโยบายที่ทำงาน / ครอบครัวมากที่สุดอย่างต่อเนื่องการจัดอันดับสูงและต้องการโดยคนงานเต็มเวลาการจัดตารางเวลายืดหยุ่นฟลอริด้าพนักงานส่วนใหญ่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัวกล่าวว่าพวกเขาไม่ต้องการที่จะหรือ couldnot ที่จะ ทำงานน้อยลง. ประเภทของความต้องการของครอบครัวที่ส่งผ่านความคิดริเริ่มในสถานที่ทำงานตกอยู่ในสามประเภททั่วไป (ก) นโยบายและ Bene TS Fi ที่ลดชั่วโมงการทำงานเพื่อให้เวลาสำหรับครอบครัวการดูแลผ่านการให้ลาสำหรับการพักผ่อนที่เจ็บป่วยคลอดบุตรฉุกเฉินและเด็ก ดูแลหรือผ่านการลดลงเฉลี่ยชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์, (ข) นโยบายการออกแบบมาเพื่อให้คนงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้นในการจัดตารางเวลาของชั่วโมงการทำงานและสถานที่ตั้งของชั่วโมงการทำงานในขณะที่ไม่ได้ลดลงชั่วโมงการทำงานเฉลี่ยและ (ค) นโยบายการออกแบบมาเพื่อให้สถานที่ทำงานเพื่อสังคม การสนับสนุนสำหรับผู้ปกครองรวมทั้งรูปแบบการให้ความช่วยเหลือดูแลเด็กเพื่อให้พวกเขาทำงานโดยไม่ต้องกังวลสำหรับการดูแลผู้อยู่ในอุปการะในกรณีที่ไม่มีของพวกเขา (สำหรับการจัดหมวดหมู่ที่คล้ายกันเห็น Silver & Goldscheider 1994) หมวดหมู่นี้จะให้แก้ปัญหาที่มีประโยชน์สำหรับการจัด ndings Fi มากมายเกี่ยวกับบุคคลในระดับครอบครัวและผลลัพธ์ของการทำงาน / ครอบครัว Con ชั้น ICT เช่นเดียวกับการประเมินประสิทธิผลของนโยบายการทำงาน / ครอบครัวองค์กร. หลักฐานการสมัครงาน / ครอบครัว Con ชั้น ICT สามารถพบได้ทั้งในสถานที่ทำงาน และที่บ้าน Spillover จากการทำงานให้กับครอบครัวส่งผลกระทบต่อครอบครัวโดยบอบช้ำทั้งรายบุคคลและครอบครัวการทำงาน Spillover จากครอบครัวในการทำงานมักจะใช้รูปแบบของการผลิตที่ต่ำกว่าการขาดที่สูงขึ้นและมากขึ้น turnover.This ครอบครัวไปทำงาน spillover สามารถส่งผลในการลดลงของความสำเร็จในอาชีพสำหรับพนักงาน ในนิกายถัดไป

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อะไรที่พ่อแม่ต้องการมันคือระดับศาสนารัฐจึงเดอจึง nitively สิ่งที่พนักงานปรารถนาในเรื่องของที่พักของครอบครัว บางการศึกษาการประเมินการดูแลพนักงานที่ทำงานต่อการลดการทำงานครอบครัวคอนflไอซีทีตัวอย่างพนักงานทั้งหมด ในขณะที่คนอื่นใช้เฉพาะผู้ที่มีในปัจจุบัน การเลี้ยงดูบุตร ความรับผิดชอบ คือ ความต้องการของครอบครัวของพนักงานจะไม่ยึดเกาะหรือคงที่ ในขณะที่ประธานพนักงานต้องไปคลอดและการดูแลทารก พ่อแม่ของเด็กต้องดูแลเด็ก ราคาไม่แพง คุณภาพสูง และลดชั่วโมงทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการทางอารมณ์ของเด็ก พ่อแม่ของเด็กวัยเรียนต้องหลังเลิกเรียน วันหยุด และการดูแลในฤดูร้อน ขณะที่ผู้ปกครองของวัยรุ่น และผู้ดูแลของผู้ปกครองผู้สูงอายุต้องการตารางfl exibility ไว้สำหรับเหตุฉุกเฉินในการศึกษาเกี่ยวกับประโยชน์ของโปรแกรมการดูแลเด็ก คอ ซค ( 1990 ) พบว่าเหล่านี้แตกต่างกัน ปัจจัยด้านครอบครัวและงานหมายความ ว่า นโยบายที่เหมาะสมหนึ่งชั้นเรียนของพนักงานที่จุดหนึ่งในเวลาที่อาจจะเล็กน้อยไม่มีผลต่อลดงาน / ครอบครัวคอนfl ICT สำหรับชั้นอื่น หรือแม้แต่พนักงานเหมือนกันที่จุดหนึ่งในเวลาวิธีการรักษา caveats เหล่านี้ในใจ เราสามารถวาดรูปทั่วไปความพึงพอใจของผู้ปกครอง ในสหรัฐอเมริกาวันนี้โพลล์ ( อ้างใน vanderkolk & หนุ่ม1991 ) ซึ่งใช้ผู้ปกครองถามงานอะไรดีจึงเป็น พวกเขาถือว่าเป็นสิ่งสำคัญมากที่สุด ร้อยละ 40 ของมารดาและ 21% ของครอบครัวที่พ่อตอบดีจึง TS เป็นสำคัญที่สุดครับจึง TS อีก 10% ของมารดาตอบว่าที่ชั่วโมง exible flสำคัญที่สุด ในขณะที่ร้อยละ 5 ของบรรพบุรุษ ตอบในนี้วิธี เข้าด้วยกัน ซึ่งหมายความว่า 50% ของมารดาและ 26% ของบรรพบุรุษมูลค่าครอบครัวที่ตอบสนองนโยบายในงานของพวกเขามากกว่าที่พวกเขามีมูลค่าจ่าย ( 64บรรพบุรุษและ 42% ของมารดา พิจารณาจ่ายเป็นสำคัญ )การศึกษาแห่งชาติของการเปลี่ยนแปลงบุคลากร การใช้ในประเทศตัวอย่างที่เป็นตัวแทนของความคืบหน้าพนักงานเปิดเผยว่า ใกล้หนึ่งในสี่ ofemployees ขาดfl exible ตาราง หรือความสามารถในการ ทำงานที่บ้าน จะเปลี่ยนงาน ที่จะได้รับเหล่านี้ดีจึง TS และ 47% ของผู้ที่ขาดออกจากเวลาที่จะมีแนวโน้มที่จะเจ็บป่วยในครอบครัวกล่าวว่าพวกเขาจะซาคริจึง CE จ่ายหรือครับจึงจะได้เป็นปล่อยให้สมาชิกในครอบครัวป่วย ในที่สุด วันครอบครัว ความรับผิดชอบ พบว่า โดย 87% ไม่ใช่แค่พ่อแม่ แต่ทั้งหมดทั้งสิ้น . การศึกษานี้แสดงให้เห็นว่าพนักงานบอกว่ากดดันในธุรกิจที่จะเป็นครอบครัวที่อ่อนไหวบ่งบอกถึงความสนใจพิเศษไม่เพียง แต่ต้องการให้แพร่หลายในแรงงาน ( วิทยาศาสตร์สังคมและประชาชน 1993 / 94 )annu . บาทหลวง sociol . 1997.23:289-313 . ดาวน์โหลดได้จาก www.annualreviews.orgการเข้าถึงโดยมหาวิทยาลัยขอนแก่นใน 09 / 07 / 16 สำหรับใช้ส่วนบุคคลเท่านั้นในอีกประเทศ ตัวแทนการศึกษาผู้ตอบแบบสอบถาม พบว่า คุณภาพชีวิตของครอบครัวจะดีขึ้น ถ้า จึงตัดสินใจเดินทางไป พวกเขาก็จะได้รับบุญเพิ่ม และ สอง พวกเขาได้รับการฝึกอบรม ครอบครัวรองรับศึกษานิเทศก์ ( galinsky & Stein 1990 ) ในตัวอย่างของธุรกิจและพนักงานมหาวิทยาลัย ส่วนใหญ่พบว่า บางรูปแบบของตารางfl exibility หรือลดลง เช่น fl extime นอกเวลาทำงานหรือออกจากผู้ปกครอง เป็นทางเลือกของพวกเขาด้านบนต่อการปรับปรุงความสมดุลการทำงาน / ครอบครัว โรเจอร์ส ( 1992 ) รายงานว่าข้อมูลจาก 20 Fortune 500 บริษัท มีนโยบายการทำงาน / ครอบครัวมากที่สุดอย่างต่อเนื่องคะแนนสูงและต้องการของพนักงานเต็มเวลาfl exible จัดตารางบินพนักงานส่วนใหญ่ที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว บอกว่า พวกเขาไม่ได้ ต้องการ หรือ ไม่ สามารถ ทำงานได้น้อยลงประเภทของครอบครัวต้อง addressed ผ่านโครงการสถานที่ทำงานตกอยู่ในสามประเภททั่วไป ( ก ) นโยบายและดีจึง TS ที่ลดชั่วโมงทำงานให้เวลากับครอบครัวในการดูแล โดยการให้ไปพักร้อนความเจ็บป่วย การคลอดบุตร และฉุกเฉินการดูแลเด็กหรือผ่านการลดลงเฉลี่ยชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ , ( B ) นโยบายที่ออกแบบมาเพื่อให้คนงานมากขึ้นfl exibility ในการวางแผนชั่วโมงทำงาน และสถานที่ตั้งของชั่วโมงทำงาน ในขณะที่ไม่ลดชั่วโมงทำงานเฉลี่ย และ ( c ) นโยบายที่ออกแบบมาเพื่อให้ทำงานสนับสนุนทางสังคมสำหรับผู้ปกครอง รวมทั้งรูปแบบของความช่วยเหลือในการดูแลเด็กเพื่อให้พวกเขาทำงานโดยไม่สนใจดูแล ของอุปการะในการขาดงานของพวกเขา ( สำหรับประเภทที่คล้ายกัน เห็นเงินและ goldscheider 1994 ) หมวดหมู่นี้มีประโยชน์มากสำหรับการถ่ายทอด ndings ในระดับบุคคลและผลลัพธ์ของงาน / ครอบครัวครอบครัวคอนflไอซีที ตลอดจนการประเมินประสิทธิผลของนโยบายการทำงาน / ครอบครัวขององค์การหลักฐานของงาน / ครอบครัวคอนfl ICT สามารถพบได้ทั้งในที่ทำงานและที่บ้าน spillover จากงานครอบครัวต่อครอบครัวโดย impairing ทั้งรายบุคคลและครอบครัวทำงาน spillover จากครอบครัวทำงานมักจะใช้รูปแบบของการลดผลผลิต สูงกว่า การขาดงาน และการหมุนเวียนมากขึ้น ครอบครัวนี้ทำงานได้ผลในการลดความสำเร็จในอาชีพสำหรับพนักงาน ในพรรคต่อไป