The Bass's transformational leaders

The Bass's transformational leadership model is achieved based on four dimensions including the Idealized
Influence (behavior and attitude), Intellectual Stimulation, Inspirational Motivation, and Individual Consideration as
follows [6].Idealized Influence: It covers the charismatic factor of transformational leadership, so that the leaders
become the strong behavioral models for their followers [20] ,thus their followers trust on their behavior and
decisions [10].Intellectual Stimulation: The transformational leaders utilize the Intellectual Stimulation in order to
challenge their followers' ideas, imagination and creativity [14] .They stimulate their followers to be creative and
innovative through questioning the assumptions, reformulating the issues and ignoring the previous problems by the
new ways [10].Inspirational Motivation: It describes the leaders who enhance their followers' motivation through
involving them in drawing the future perspective (Antonakis). The Inspirational Motivation draws a clear picture of
optimistic and accessible future [10].Individual Consideration: The consideration of followers' individual
differences, the relationship with each of them, stimulating them and transferring the responsibility to them are
among the main features of transformational leaders' behavioral dimensions. These leaders consider each follower's
needs, abilities and objectives [14],listen to them and make their potential talents developed [10].In general, these
characteristics have a profound effect on the organizational learning and lead the members' commitment and the
sense of ownership towards the results of organizational learning process [13].Marquardt has argued that 8 factors
change the business world and made the extensive organizational learning inevitable and essential in the 21st
century. These eight factors include: The globalization and global economy, technology, severe change of business
world, the customer's increasing influence, considered knowledge and learning as the major organizational asset, the
employees' changing roles and expectations, the diversity and mobility of labor, and rapidly expanding changes and
development [15].The research results indicate that the organizational learning affects the competitive advantage
financial and non-financial performance the tangible and non-tangible participatory interests and the innovation
[17]. Robey and Rose raised five features in order to define the organizational learning: a) The organizational
learning occurs at the organizational level, b) The organizational learning is a process, not the structure, c) The
organizational learning is both intentional and unintentional, d) The organizational learning needs the organizational
memory storage and intellectual models and finally the organizational learning leads the organizational behavior
[27]. Huber (1991) defined the organizational learning as the information processing with the aim at storing the
knowledge in the organizational memory and argued that has four structures including the information acquisition,
distribution, and interpretation and the organizational memory. After him the researchers like Kim (1993), Dimovski
(1994), Crossan (1995), and Sanchez (2005) expanded the information processing perspective and added the
behavioral- cognitive dimensions to it and argued that the organizational learning had a profound impact on the
organizational performance [34].

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รูปแบบภาวะผู้นำของเบสสามารถทำได้ตาม 4 มิติรวม Idealized
อิทธิพล (พฤติกรรมและทัศนคติ), กระตุ้นปัญญา แรงจูง ใจแรงบันดาลใจ และ พิจารณาแต่ละรายการเป็น
ดังต่อไปนี้ [6]อิทธิพล idealized: ครอบคลุมปัจจัยพิเศษของภาวะผู้นำ เพื่อให้ผู้นำ
เป็นแบบจำลองพฤติกรรมการแข็งแกร่งของลูกศิษย์ [20], ดังนั้น ลูกศิษย์ของตนใจในพฤติกรรมของพวกเขา และ
ตัดสินใจ [10]กระตุ้นทางปัญญา: การกระตุ้นทางปัญญาเพื่อใช้ประโยชน์จากภาวะผู้นำ
ท้าทายของลูกศิษย์ของตนความคิด จินตนาการ และความคิดสร้างสรรค์ [14]จะกระตุ้นผู้ที่ติดตามจะสร้างสรรค์ และ
นวัตกรรมผ่านสงสัยสมมติฐาน reformulating ปัญหา และละเว้นปัญหาก่อนหน้านี้โดยการ
วิธีใหม่ [10]แรงจูงใจแรงบันดาลใจ: มันอธิบายถึงผู้นำที่เสริมสร้างแรงจูงใจของลูกศิษย์ของตนผ่าน
เกี่ยวข้องกับในการวาดมุมมองในอนาคต (Antonakis) แรงจูงใจแรงบันดาลใจวาดภาพที่ชัดเจนของ
ในเชิงบวก และสามารถเข้าถึงได้ในอนาคต [10]พิจารณาแต่ละ: การพิจารณาของแต่ละบุคคลของลูกศิษย์
ความแตกต่าง มีความสัมพันธ์กับแต่ละของพวกเขา กระตุ้นพวกเขา และถ่ายโอนความรับผิดชอบไป
ระหว่างลักษณะของมิติพฤติกรรมภาวะผู้นำ ผู้นำเหล่านี้พิจารณาแต่ละหล่อ
วัตถุประสงค์ [14], และความสามารถ ความต้องฟังพวกเขา และทำให้พวกเขามีศักยภาพสามารถพัฒนา [10]ทั่วไป เหล่านี้
ลักษณะมีผลอย่างยิ่งในการเรียนรู้ขององค์กร และนำความมุ่งมั่นของสมาชิกและ
รู้สึกต่อผลลัพธ์ของกระบวนการเรียนรู้องค์กร [13] ที่เป็นเจ้าของMarquardt ได้โต้เถียงที่ปัจจัย 8
เปลี่ยนโลกธุรกิจ และทำให้การเรียนรู้ขององค์กรอย่างละเอียดหลีกเลี่ยงไม่ได้ และจำเป็นใน 21
ศตวรรษ ปัจจัยเหล่านี้แปดรวม: โลกาภิวัตน์และเศรษฐกิจโลก เทคโนโลยี รุนแรงเปลี่ยนแปลงธุรกิจ
โลก อิทธิพลเพิ่มมากขึ้นของลูกค้า ถือว่าเป็นความรู้และเรียนรู้เป็นสินทรัพย์ขององค์กรสำคัญ การ
พนักงานเปลี่ยนแปลงบทบาท และความคาดหวัง ความหลากหลาย และเคลื่อนไหวของแรงงาน และการขยายเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และ
พัฒนา [15]ผลการวิจัยระบุว่า การเรียนรู้ขององค์กรมีผลกระทบต่อศักยภาพ
ประสิทธิภาพทางการเงิน และการจับต้องได้ และจับต้อง ได้ไม่สนใจมีส่วนร่วมและนวัตกรรม
[17] Robey และกุหลาบยกคุณลักษณะห้าเพื่อกำหนดการเรียนรู้ขององค์กร: การ) หน่วยงาน
เรียนรู้เกิดขึ้นในระดับองค์กร ขการเรียนรู้ขององค์กรเป็นกระบวนการ ไม่โครงสร้าง c)
องค์กรเรียนรู้เป็นทั้งโดยตั้งใจ และ ตั้งใจ d) ที่องค์กรต้องการการเรียนรู้องค์กร
หน่วยความจำที่เก็บข้อมูลและทรัพย์สินทางปัญญา และสุดท้ายการเรียนรู้องค์กรพฤติกรรมองค์กรเป้าหมาย
[27] Huber (1991) กำหนดการเรียนรู้ขององค์กรเป็นข้อมูลที่ มีจุดมุ่งหมายในการจัดเก็บการประมวลผล
ความรู้ในหน่วยความจำขององค์กร และโต้เถียงที่มีโครงสร้าง 4 รวมข้อมูลซื้อ,
กระจาย และการตีความ และหน่วยความจำขององค์กร หลังจากเขา นักวิจัยชอบคิม (1993), Dimovski
(1994), Crossan (1995), และแซนเชซ (2005) ขยายข้อมูลที่ประมวลผลมุมมอง และเพิ่ม
พฤติกรรม - การรับรู้ขนาดนั้น และโต้เถียงว่า การเรียนรู้ขององค์กรมีผลกระทบอย่างลึกซึ้งในการ
ประสิทธิภาพองค์กร [34]

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รูปแบบภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของเบสได้จาก 4 มิติ รวมถึงอิทธิพลอุดมคติ
( พฤติกรรมและทัศนคติ ) , การกระตุ้นทางปัญญาที่สร้างแรงบันดาลใจและบุคคลพิจารณา
1 [ 6 ] . อิทธิพลอุดมคติ : ครอบคลุมปัจจัยบารมีของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นผู้นำ
เป็นพฤติกรรมที่แข็งแกร่งสำหรับรูปแบบของ followers [ 20 ] จึงติดตามของพวกเขาเชื่อในการตัดสินใจและพฤติกรรมของพวกเขา
[ 10 ] . การกระตุ้นทางปัญญา : ผู้นำการเปลี่ยนแปลงใช้กระตุ้นทางปัญญาเพื่อ
ท้าทายความคิดของลูกน้อง จินตนาการ และความคิดสร้างสรรค์ [ 14 ] พวกเขากระตุ้นให้ผู้ติดตามของพวกเขาที่จะสร้างสรรค์และนวัตกรรมผ่าน
คำถามสมมติฐานreformulating ปัญหาและละเลยปัญหาก่อนหน้านี้โดย
วิธีใหม่ [ 10 ] . แรงจูงใจแรงบันดาลใจ : มันอธิบายผู้นำผู้ตามที่เพิ่มแรงจูงใจของพวกเขาผ่าน
เกี่ยวข้องกับในการวาดภาพมุมมองในอนาคต ( antonakis ) แรงจูงใจแรงบันดาลใจวาดภาพที่ชัดเจนของ
มองโลกในแง่ดี และสามารถเข้าถึงได้ในอนาคต [ 10 ] . พิจารณาบุคคล :การพิจารณาของผู้ตามแต่ละ
ความแตกต่าง ความสัมพันธ์กับแต่ละของพวกเขา การกระตุ้นและการถ่ายโอนความรับผิดชอบนั้น
ในคุณสมบัติหลักของผู้นำการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมด้าน ผู้นำเหล่านี้พิจารณาความต้องการของผู้ตามแต่ละคน
ความสามารถและวัตถุประสงค์ [ 14 ] ฟังพวกเขาและให้พวกเขาพัฒนาศักยภาพความสามารถ [ 10 ] . โดยทั่วไป , เหล่านี้
ลักษณะจะมีผลลึกซึ้งในการเรียนรู้ขององค์กร และนำสมาชิกของความมุ่งมั่นและ
ความรู้สึกของความเป็นเจ้าของต่อผลลัพธ์ขององค์กร การเรียนรู้ [ 13 ] มาร์ควได้ถกเถียงกันอยู่ว่า 8 ปัจจัย
เปลี่ยนโลกธุรกิจ และทำให้การเรียนรู้ขององค์กร และที่สำคัญอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในศตวรรษที่ 21

เหล่านี้ 8 ปัจจัย ได้แก่โลกาภิวัตน์และเศรษฐกิจโลก , เทคโนโลยี , การเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงของโลกธุรกิจ
ของลูกค้า การเพิ่มอำนาจการพิจารณาความรู้และการเรียนรู้เป็นสินทรัพย์ขององค์การหลัก ,
' พนักงานการเปลี่ยนแปลงบทบาทและความคาดหวัง ความหลากหลาย และการเคลื่อนย้ายแรงงาน และการขยายตัวอย่างรวดเร็วของการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนา [ 15 ]ผลการวิจัยพบว่า การเรียนรู้ขององค์กร มีผลต่อความได้เปรียบทางการแข่งขัน
ทางการเงินและไม่ใช่สถาบันการเงินการปฏิบัติตนและไม่หักและการมีส่วนร่วมที่มีตัวตนนวัตกรรม
[ 17 ] โรบีย์ และกุหลาบ ยกห้าคุณสมบัติในการสร้างการเรียนรู้ ได้แก่ การเรียนรู้
เกิดขึ้นในระดับองค์การข ) การเรียนรู้เป็นกระบวนการ ไม่ใช่โครงสร้าง , C )
การเรียนรู้ขององค์กร ทั้งสถานการณ์ , D ) การเรียนรู้ขององค์กรความต้องการขององค์การ
หน่วยความจำรูปแบบการเรียนรู้ขององค์การทรัพย์สินทางปัญญาและในที่สุดนำไปสู่พฤติกรรมองค์การ
[ 27 ]เบอร์ ( 2534 ) กำหนดองค์กรเรียนรู้เป็นข้อมูลการประมวลผล ด้วยจุดมุ่งหมายที่จัดเก็บ
ความรู้ในหน่วยความจำและเป็นที่ถกเถียงกันว่ามี 4 โครงสร้างรวมทั้งกิจการข้อมูล
การกระจาย และการตีความ และหน่วยความจำ . หลังจากที่เขานักวิจัยอย่าง คิม ( 1993 ) , dimovski
( 1994 ) , crossan ( 1995 )และ ซานเชส ( 2005 ) ขยายการประมวลผลสารสนเทศ มุมมอง และเพิ่มพฤติกรรมการรับรู้มิติ
- และโต้แย้งว่า การเรียนรู้ในองค์กรมีผลกระทบลึกซึ้งในการปฏิบัติงานขององค์การ
[ 34 ]