Management by Objectives: A case St

Management by Objectives: A case Study
Charles C. Clegg
George Chambliss
When George Chambliss became the director of the Recreation Division of the Dallas Parks and Recreation Department in 1978, he found that he was facing both general and specific problems. The Dallas Recreation Division needed to satisfy a steadily growing demand for leisure services within the existing budget. Specific problems in several areas quickly became evident:
- Because of the an unwieldy and bureaucratic purchasing system, purchase order took six months to be processed
- All program offerings to be described in brochures had to be identified a year in advance.
- Several personnel action grievances were pending, indieating an internal personnel problem and the need to evaluate employees on an objective basic.
- The athietie staff offices were located apart from those of the center supervisors, and the division director had his office in still another location.
Compounding the difficulty of these problems was the size of the division – 34 recreation s=centers, five tennis centers, more than 300 athictic fields, and a staff of 175 full-time and 300 part-time employees.
Chambliss realized that the division had to adopt a management system to strengthen direction and control most productively. He selected management by objectives ( MBO ), a total system with highly structured sequential steps: development of the organization’s overall goal, determination of specific unit objectives at all organizational levels , and formation of detailed action plan to carry out the objectives. In a previous position, Chambliss had implemented and operated an MBO system which he and Charles C. Clegg had designed and adapted. His experience convinced him that MBO was the best technique for improving planning, giving a unified direction to the division, and ensuring that effective, appropriate controls were in place. This system also would give staff members an opportunity to develop their own programs and to decide how to carry out their work.
General Goal Setting
Chambliss initiated the MBO process by developing a set of goals for division to accomplish. Once the goals were approved by the agency head, he wrote a memo describing them, designed an MBO implementation calendar, and distributed them to all staff involved in developing objectives.
Training Session
Before implementing the system, Chambliss held two training seminars for center directors and supervisors, Among the subject covered in the first seminar were how the overall system would work, how to write objectives and action plans how results would be evaluated, and how individual staff members and the division would benefit from the system. The second seminar covered how performance reviews would fit into the overall system. Employees in this group were also given materials for use in teaching the system to their subordinates.
Start up
After the training sessions, the difficult job of writing specific objectives began. First, recreation leaders at each center developed a personal set of objectives. Once approved by the center director, There objectives were combined with the center director’s to create a set of objectives for that particular recreation center. This process was used at each management level, following the chain of command up the hierarchy until final approval was given each subdivision head by division director Chambliss.
​During this process, personal objectives for improving employee performance were also developed. These objectives included: enrolling in a training course, improving public relations skills, developing certain new management skill, and becoming more involved in a civic activity.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การบริหารจัดการโดยวัตถุประสงค์: ศึกษากรณี
ชาร์ลส์ Clegg
จอร์จ Chambliss
เมื่อจอร์จแชมบลิกลายเป็นผู้อำนวยการกองนันทนาการของสวนสาธารณะดัลลัสและนันทนาการกรมในปี 1978 เขาพบว่าเขากำลังเผชิญกับปัญหาทั้งทั่วไปและเฉพาะเจาะจง ดัลลัสกองสันทนาการจำเป็นเพื่อตอบสนองความต้องการเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องสำหรับการให้บริการที่เดินทางมาพักผ่อนภายในงบประมาณที่มีอยู่ ปัญหาเฉพาะในหลายพื้นที่อย่างรวดเร็วกลายเป็นที่เห็นได้ชัด:
- เนื่องจากระบบการจัดซื้อเทอะทะและข้าราชการสั่งซื้อใช้เวลาหกเดือนที่จะต้องดำเนินการ
- การให้บริการโปรแกรมทั้งหมดจะได้รับการอธิบายไว้ในโบรชัวร์ได้ที่จะระบุปีล่วงหน้า.
- หลายกระทำบุคลากร ร้องทุกข์ถูกค้างอยู่ indieating ปัญหาบุคลากรภายในและความจำเป็นในการประเมินพนักงานในวัตถุประสงค์พื้นฐาน.
- เจ้าหน้าที่สำนักงาน athietie ตั้งอยู่นอกเหนือจากผู้บังคับบัญชาศูนย์และผู้อำนวยการส่วนที่มีสำนักงานของเขายังคงอยู่ในตำแหน่งอื่น.
ประนอมความยากลำบาก ปัญหาเหล่านี้เป็นขนาดของแผนก -. 34 การพักผ่อนหย่อนใจศูนย์กลาง = ห้าศูนย์เทนนิสกว่า 300 สาขา athictic และพนักงานจาก 175 เต็มเวลาและพนักงาน 300 ส่วนเวลา
Chambliss ตระหนักว่าส่วนที่ต้องนำมาใช้ ระบบการจัดการเพื่อเสริมสร้างทิศทางและการควบคุมมีประสิทธิภาพมากที่สุด เขาเลือกการจัดการโดยวัตถุประสงค์ (MBO) ระบบทั้งหมดที่มีโครงสร้างสูงขั้นตอนตามลำดับการพัฒนาของเป้าหมายโดยรวมขององค์กรการกำหนดวัตถุประสงค์ของบทเฉพาะในระดับองค์กรทั้งหมดและการก่อตัวของแผนปฏิบัติการรายละเอียดในการดำเนินการตามวัตถุประสงค์ ในตำแหน่งก่อนหน้านี้ได้ดำเนินการ Chambliss และดำเนินการระบบ MBO ที่เขาและชาร์ลส์ Clegg ได้รับการออกแบบและดัดแปลง ประสบการณ์ของเขาทำให้เขาเชื่อว่า MBO เป็นเทคนิคที่ดีที่สุดสำหรับการปรับปรุงการวางแผนการให้ทิศทางแบบครบวงจรเพื่อการแบ่งและสร้างความมั่นใจว่ามีประสิทธิภาพการควบคุมที่เหมาะสมอยู่ในสถานที่ ระบบนี้ยังจะให้สมาชิกในทีมมีโอกาสที่จะพัฒนาโปรแกรมของตัวเองและที่จะตัดสินใจว่าจะดำเนินการงานของพวกเขา.
ทั่วไปการกำหนดเป้าหมาย
Chambliss ริเริ่มกระบวนการ MBO โดยการพัฒนาชุดของเป้าหมายสำหรับการแบ่งที่จะบรรลุ เมื่อเป้าหมายได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าหน่วยงานที่เขาเขียนบันทึกอธิบายให้พวกเขาได้รับการออกแบบปฏิทินการดำเนินงาน MBO และกระจายพวกเขาไปยังพนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการพัฒนาวัตถุประสงค์.
การฝึกอบรม
ก่อนการดำเนินการระบบ Chambliss จัดขึ้นสองสัมมนาฝึกอบรมกรรมการศูนย์และ ผู้บังคับบัญชาในบรรดาเรื่องที่ครอบคลุมในการสัมมนาครั้งแรกที่วิธีการของระบบโดยรวมจะทำงานวิธีการเขียนวัตถุประสงค์และแผนปฏิบัติการว่าผลจะได้รับการประเมินและวิธีการที่แต่ละทีมและการแบ่งจะได้รับประโยชน์จากระบบ การสัมมนาครั้งที่สองครอบคลุมวิธีการประเมินผลการปฏิบัติจะพอดีกับระบบโดยรวม พนักงานในกลุ่มนี้ถูกวัสดุที่ได้รับยังสำหรับใช้ในการเรียนการสอนระบบเพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา.
เริ่มขึ้น
หลังจากการฝึกอบรม, งานยากในการเขียนวัตถุประสงค์เฉพาะเริ่ม ครั้งแรกที่ผู้นำนันทนาการที่แต่ละศูนย์พัฒนาชุดส่วนตัวของวัตถุประสงค์ เมื่อได้รับอนุมัติโดยผู้อำนวยการศูนย์วัตถุประสงค์มีกำลังทำงานร่วมกันกับผู้อำนวยการศูนย์เพื่อสร้างวัตถุประสงค์ที่ตั้งของศูนย์การพักผ่อนหย่อนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ กระบวนการนี้จะถูกนำมาใช้ในระดับบริหารแต่ละท่านตามสายการบังคับบัญชาขึ้นลำดับชั้นจนถึงการอนุมัติขั้นสุดท้ายที่ได้รับการจัดสรรในแต่ละหัวโดยผู้อำนวยการส่วน Chambliss.
ในระหว่างกระบวนการนี้วัตถุประสงค์ส่วนบุคคลสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานยังได้รับการพัฒนา วัตถุประสงค์เหล่านี้รวมถึง: ลงทะเบียนเรียนในหลักสูตรการฝึกอบรมพัฒนาทักษะด้านการประชาสัมพันธ์, การพัฒนาทักษะการจัดการใหม่บางอย่างและกลายเป็นส่วนร่วมมากขึ้นในกิจกรรมของเทศบาล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โดยวัตถุประสงค์ของการจัดการ : กรณีศึกษา
.
จอร์จชาร์ลส์ Clegg แชมบลิส
เมื่อจอร์จ แชมบลิสเป็นผู้อำนวยการกองนันทนาการของดัลลัสอุทยานและนันทนาการกรม อธิบดี เขาพบว่าเขากำลังเผชิญปัญหาทั้งทั่วไปและเฉพาะเจาะจง ดัลลัส นันทนาการ กองต้องการที่จะตอบสนองการเจริญเติบโตอย่างต่อเนื่อง ความต้องการใช้บริการสันทนาการภายในงบประมาณที่มีอยู่ปัญหาเฉพาะในพื้นที่ต่าง ๆได้อย่างรวดเร็วกลายเป็นที่เห็นได้ชัด :
- เพราะการเทอะทะและระบบจัดซื้อราชการสั่งซื้อเอาหกเดือนที่จะประมวลผล
- เสนอโปรแกรมทั้งหมดจะถูกอธิบายไว้ในโบรชัวร์ ต้องระบุปีล่วงหน้า .
- หลายบุคลากรกระทำความคับข้องใจมีค้างอยู่ ,indieating เป็นบุคลากรภายใน และต้องประเมินพนักงานตามวัตถุประสงค์ขั้นพื้นฐาน .
- athietie เจ้าหน้าที่สำนักงานตั้งอยู่ห่างจากบรรดาศูนย์ศึกษานิเทศก์ ผู้อำนวยการกอง มีสำนักงานในยังสถานที่อื่น .
ทบความยากของปัญหาเหล่านี้คือขนาดของแผนก– 34 นันทนาการ s = ศูนย์ ห้าเทนนิสศูนย์มากกว่า 300 สาขา athictic และพนักงาน 300 พนักงาน 175 เต็มเวลาและนอกเวลา
แชมบลิสตระหนักว่ากองต้องปรับระบบการจัดการเพื่อสร้างทิศทางและการควบคุมที่งอกงาม เขาเลือกการบริหารโดยวัตถุประสงค์ ( MBO ) ซึ่งเป็นระบบรวมกับโครงสร้างสูงตามลําดับขั้นตอนการพัฒนาของเป้าหมายโดยรวมขององค์กรการกำหนดวัตถุประสงค์ของหน่วยเฉพาะในทุกระดับขององค์การ และสร้างรายละเอียดแผนปฏิบัติการเพื่อดำเนินการตามวัตถุประสงค์ ในตำแหน่งก่อนหน้านี้ แชมบลิสได้ดําเนินการระบบการจัดแบ่งซึ่งเขาและชาร์ลส์ซี. Clegg ได้ออกแบบและดัดแปลง ประสบการณ์ของเขา เขาเชื่อว่า MBO เป็นเทคนิคที่ดีที่สุดเพื่อปรับปรุงการวางแผนการให้เอกภาพทิศทางให้กับแผนก และมั่นใจว่า ประสิทธิภาพ การควบคุมที่เหมาะสมในสถานที่ ระบบนี้ก็จะให้พนักงานมีโอกาสในการพัฒนาโปรแกรมของตัวเอง และตัดสินใจว่าจะดำเนินการงานของพวกเขา เป้าหมายการตั้งค่าทั่วไป

แชมบลิสริเริ่มกระบวนการ MBO โดยการพัฒนาชุดของเป้าหมายสำหรับแผนกที่จะบรรลุเมื่อเป้าหมายได้รับการอนุมัติโดยหน่วยงานที่หัว เขาเขียนบันทึกอธิบาย ออกแบบวิธีการการใช้ปฏิทิน และแจกจ่ายให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการพัฒนาการศึกษา .

ก่อนการฝึกอบรมการใช้ระบบ แชมบลิสจัด สัมมนา อบรม ศูนย์ ผู้บริหาร และศึกษานิเทศก์ในหัวข้อที่ครอบคลุมในการสัมมนาครั้งแรกเป็นวิธีการโดยรวมของระบบจะทำงาน วิธีการเขียนวัตถุประสงค์ และแผนปฏิบัติการว่าผลลัพธ์ที่ได้จะถูกประเมินและวิธีการที่บุคคลทีมงานและกองจะได้รับประโยชน์จากระบบ สัมมนาที่สองวิธีการที่ครอบคลุมการปฏิบัติงานวิจารณ์จะใส่ลงในระบบโดยรวมพนักงานในกลุ่มนี้ยังได้รับวัสดุสำหรับใช้ในการสอนระบบให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา เริ่มต้นขึ้น

หลังจากที่เซสชั่นการฝึก งานที่ยากของการเขียนวัตถุประสงค์เริ่มต้น แรก นันทนาการ ผู้นำในแต่ละศูนย์พัฒนาชุดส่วนบุคคลของวัตถุประสงค์ เมื่อได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการศูนย์มีวัตถุประสงค์การวิจัย ร่วมกับผู้อำนวยการศูนย์เพื่อสร้างชุดของวัตถุประสงค์ที่ใช้ศูนย์นันทนาการ . กระบวนการนี้ถูกใช้ในแต่ละระดับ ตามสายการบังคับบัญชาขึ้นลำดับชั้นจนถึงการอนุมัติขั้นสุดท้ายให้แต่ละฝ่ายนำโดยผู้อำนวยการส่วน แชมบลิส .
​ในระหว่างกระบวนการนี้วัตถุประสงค์ส่วนบุคคลสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานและการพัฒนา วัตถุประสงค์เหล่านี้รวมถึง : การลงทะเบียนเรียนในหลักสูตรการฝึกอบรม การพัฒนาทักษะด้านการประชาสัมพันธ์ การพัฒนาทักษะการจัดการใหม่บางอย่างและกลายเป็นที่เกี่ยวข้องมากขึ้นในกิจกรรมของเทศบาล .