2. Talent management in Europe2.1.

2. Talent management in Europe
2.1. European Talent Management in
companies
A main challenge for companies is to keep
in touch with changes and to adapt the
organization to them. The European labour
market is characterized by outsourcing and
increasing mobility. General
organizational success is given by
identifying, recruiting, managing and
retaining high performers or talented
individuals. (Nilsson&Per-Erik, 2012).
Talent management is being used since
long multinational companies realized that
they can have the best infrastructure and
substantial financial resources but not only
these ones can make the company
competitive and adaptable to the changes
and competitive. (Richbell, et al., 2010).
Practically, European companies are
having three directions for implementing
talent management: talent acquisition,
talent development and talent planning. In
order to reach our purpose of trying to
demonstrate the importance of continuous
training for attracting, developing and
retaining highly qualified employees, as a
good start in talent management
implementation, we’ll talk about talent
development.
For talent development, European
companies took some measures such as
globalizing leadership, encouraging work
done “in my own way”, but checking the
results, mentoring programs, coaching
programs, granting scholarships,
workshops and personal development,
intercultural exchanges between
employees. For example, the Coca-Cola
Company trained more than 200 managers
and more than 80.000 new employees
since 2011. As a result of all their talent
management efforts, the Coca-Cola
Company is recognized as one of the best
companies and it is hunted by highly
qualified people seeking employment.
Talent management practice allows the
company to attract and retain the most
talented employees.
Large companies realized that learning is
no longer associated with education and it
is no longer perceived as a pre-career
affair. By talent management, companies
have taught their employees that job
security and lifelong employment are not
as important as lifelong learning. Career
paths have become less predictable and
now the labour market is based on selfreliance
and individual, ambitious,
hardworking, fast-tracking knowledge,
challenges and personal
development.(Brown&Hesketh, 2004)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2. ความสามารถพิเศษจัดการในยุโรป2.1. ความสามารถพิเศษยุโรปจัดการในบริษัทความท้าทายหลักสำหรับบริษัทคือการ ให้กับการเปลี่ยนแปลง และปรับตัวองค์กรเหล่านั้น แรงงานยุโรปลักษณะตลาดเป็นผู้รับเหมาช่วง และเพิ่มความคล่องตัว ทั่วไปความสำเร็จขององค์กรถูกกำหนดโดยระบุ สรรหาบุคลากร การจัดการ และรักษานักแสดงสูง หรือมีความสามารถคน (Nilsson และต่อ-Erik, 2012)จัดการความสามารถพิเศษมีการใช้ตั้งแต่บริษัทข้ามชาติจึงตระหนักว่าพวกเขาสามารถมีโครงสร้างพื้นฐานที่ดีที่สุด และพบขุม แต่ไม่เท่านั้นคนเหล่านี้สามารถทำให้บริษัทแข่งขัน และปรับเปลี่ยนการเปลี่ยนแปลงและแข่งขัน (Richbell, et al., 2010)จริง เป็นบริษัทยุโรปมีสามเส้นทางสำหรับการดำเนินงานการจัดการความสามารถพิเศษ: ความสามารถพิเศษซื้อพัฒนาความสามารถพิเศษและความสามารถในการวางแผน ในสั่งถึงวัตถุประสงค์ของการแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการต่อเนื่องฝึกอบรมสำหรับการดึงดูด การพัฒนา และรักษาสูงคุณสมบัติพนักงาน เป็นการเริ่มต้นที่ดีในการจัดการความสามารถพิเศษใช้งาน เราจะพูดถึงความสามารถการพัฒนาการพัฒนาความสามารถ ยุโรปบริษัทใช้มาตรการบางอย่างเช่นนำ globalizing ส่งเสริมการทำงานทำ "ในตัวเอง" แต่ตรวจสอบผล โปรแกรม การฝึกการให้คำปรึกษาดูแลโปรแกรม ให้ทุนการศึกษาประชุมเชิงปฏิบัติการและการพัฒนาส่วนบุคคลสมาคมแลกเปลี่ยนระหว่างพนักงาน ตัวอย่าง โคคา-โคล่าบริษัทฝึกอบรมผู้จัดการมากกว่า 200และพนักงานมากกว่า 80.000 ใหม่ตั้งแต่ 2011 จากความสามารถของพวกเขาทั้งหมดจัดการความพยายาม การลาบริษัทเป็นที่รู้จักเป็นหนึ่งในดีที่สุดบริษัทและเป็นล่าสัตว์หรือค้าโดยมากคุณสมบัติผู้ที่ต้องการจ้างงานช่วยให้ความสามารถจัดการปฏิบัติการบริษัทจะดึงดูด และรักษามากที่สุดพนักงานมีความสามารถบริษัทใหญ่รับรู้เรียนรู้ว่าไม่เกี่ยวข้องกับการศึกษาและไม่ถือว่าเป็นอาชีพก่อนเรื่อง ความสามารถพิเศษจัดการ บริษัทสอนพนักงานของพวกเขาที่งานความปลอดภัยและปรับเปลี่ยนรูปแบบการจ้างงานความสำคัญกับการปรับเปลี่ยนรูปแบบการเรียนรู้ อาชีพเส้นทางเป็นได้น้อย และตอนนี้ ตลาดแรงงานอยู่ selfrelianceและแต่ละตัว ทะเยอทะยานทุก ความรู้การติดตามอย่างรวดเร็วความท้าทายและส่วนบุคคลการพัฒนา (Brown & Hesketh, 2004)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2. การจัดการความสามารถพิเศษในยุโรป
2.1 การจัดการความสามารถในยุโรป
บริษัท
ความท้าทายหลักสำหรับ บริษัท คือการให้ในการติดต่อกับการเปลี่ยนแปลงและการปรับตัวเข้ากับองค์กรให้กับพวกเขา แรงงานยุโรปตลาดที่โดดเด่นด้วยการจ้างและการเพิ่มความคล่องตัว ทั่วไปความสำเร็จขององค์กรจะได้รับจากการระบุการสรรหาการจัดการและการรักษานักแสดงที่มีความสามารถสูงหรือบุคคล (ค๊และต่อเอริค 2012). การจัดการความสามารถพิเศษจะถูกนำมาใช้ตั้งแต่บริษัท ข้ามชาตินานตระหนักว่าพวกเขาสามารถมีโครงสร้างพื้นฐานที่ดีที่สุดและทรัพยากรทางการเงินที่สำคัญไม่เพียงแต่คนเหล่านี้สามารถทำให้ บริษัท สามารถแข่งขันและการปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขัน (Richbell, et al, 2010).. ในทางปฏิบัติ บริษัท ในยุโรปจะมีสามทิศทางในการดำเนินการจัดการความสามารถ: ซื้อความสามารถ, การพัฒนาความสามารถและการวางแผนความสามารถ ในการสั่งซื้อที่จะไปถึงจุดประสงค์ของเราพยายามที่จะแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการอย่างต่อเนื่องในการฝึกอบรมในการดึงดูดการพัฒนาและรักษาพนักงานที่มีคุณภาพสูงที่เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีในการจัดการความสามารถในการดำเนินงานที่เราจะพูดคุยเกี่ยวกับความสามารถในการพัฒนา. สำหรับการพัฒนาความสามารถของยุโรปบริษัท เอาบางส่วน มาตรการต่าง ๆ เช่นการเป็นผู้นำยุคโลกาภิวัตน์ให้กำลังใจการทำงานทำ"ในทางของตัวเอง" แต่การตรวจสอบผลการโปรแกรมการให้คำปรึกษา, การฝึกโปรแกรมมอบทุนการศึกษา, การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร, การแลกเปลี่ยนวัฒนธรรมระหว่างพนักงาน ยกตัวอย่างเช่น Coca-Cola บริษัท ผ่านการฝึกอบรมกว่า 200 ผู้จัดการและอื่นๆ กว่า 80.000 พนักงานใหม่ตั้งแต่ปี2011 อันเป็นผลมาจากความสามารถทั้งหมดของพวกเขาพยายามในการจัดการที่Coca-Cola บริษัท ได้รับการยอมรับว่าเป็นหนึ่งในสิ่งที่ดีที่สุดบริษัท และจะมีการตามล่าโดย สูงคนที่มีคุณภาพหางาน. การบริหารจัดการความสามารถพิเศษจะช่วยให้บริษัท ที่จะดึงดูดและรักษามากที่สุดพนักงานที่มีความสามารถ. บริษัท ขนาดใหญ่ตระหนักว่าการเรียนรู้ที่จะไม่เกี่ยวข้องกับการศึกษาและเป็นที่รับรู้ไม่ได้เป็นอาชีพก่อนเรื่อง โดยการจัดการความสามารถของ บริษัทมีการสอนพนักงานของพวกเขาว่างานรักษาความปลอดภัยและการจ้างงานตลอดชีวิตไม่ได้ที่สำคัญเป็นเรียนรู้ตลอดชีวิต อาชีพเส้นทางได้กลายเป็นที่คาดเดาได้น้อยลงและในขณะนี้ตลาดแรงงานจะขึ้นอยู่กับselfreliance และบุคคล, ทะเยอทะยาน, ทำงานหนัก, ความรู้อย่างรวดเร็วติดตามความท้าทายและส่วนบุคคลการพัฒนา. (บราวน์ & เก ธ , 2004)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2 . การจัดการความสามารถในยุโรป
2.1 . การจัดการความสามารถของยุโรปในบริษัท

ความท้าทายหลักสำหรับ บริษัท ที่จะเก็บไว้ในสัมผัสกับการเปลี่ยนแปลงและ

เพื่อปรับให้เข้ากับองค์กรได้ ตลาดยุโรปเป็นลักษณะแรงงาน

Outsourcing และเพิ่มการเคลื่อนไหว ความสำเร็จขององค์การทั่วไป

ได้รับการระบุ , การสรรหา , การจัดการและนักแสดงหรือบุคคลผู้มีความสามารถสูง

( เสียชีวิต&ต่ออีริค , 2012 ) . การจัดการความสามารถพิเศษถูกใช้ตั้งแต่
บริษัทข้ามชาติยาวตระหนักว่าพวกเขาสามารถมีโครงสร้างพื้นฐานที่ดีที่สุด

และทรัพยากรทางการเงินอย่างมาก แต่ไม่เพียง แต่คนเหล่านี้สามารถทำให้บริษัท

การแข่งขันและปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลง
และการแข่งขัน ( richbell , et al . , 2010 ) .
จริง บริษัท ยุโรปมี 3 เส้นทางสำหรับการใช้

การจัดการความสามารถแสวงหาความสามารถพิเศษ การพัฒนาความสามารถและวางแผนเก่ง ใน
เพื่อเข้าถึงจุดประสงค์ของเราพยายามที่จะแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง


เพื่อดึงดูด พัฒนา และรักษาพนักงานที่มีคุณภาพสูง , เป็นเริ่มต้นที่ดีในการดำเนินงานการจัดการ

ความสามารถพิเศษ เราจะพูดคุยเกี่ยวกับการพัฒนาความสามารถพิเศษ
.

เพื่อการพัฒนาความสามารถในยุโรปบริษัทได้มีมาตรการ เช่น
โลกาภิวัตน์ภาวะผู้นำ ส่งเสริม
เสร็จ " ในแบบของตัวเอง แต่การตรวจสอบ
ผลโปรแกรมแอฟริกัน ฝึก

โปรแกรมการให้ทุนการศึกษาอบรมและพัฒนาบุคคล การแลกเปลี่ยนวัฒนธรรมระหว่าง

พนักงาน ตัวอย่างเช่น บริษัท โคคาโคล่า

ฝึกมากกว่า 200 ผู้จัดการและพนักงานมากกว่า 80.000 ใหม่
ตั้งแต่ 2011ผลของความสามารถการจัดการความพยายาม โคคา โคล่า
บริษัท ได้รับการยอมรับว่าเป็นหนึ่งใน บริษัท ที่ดีที่สุดและมันถูกล่าโดยสูง

คนแสวงหาการจ้างงานที่เหมาะสม จัดการให้

ฝึกบริษัท เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่เก่งที่สุด
.
บริษัทขนาดใหญ่ก็ตระหนักได้ว่า การเรียนรู้ คือ
ไม่ ที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาและมัน
อีกต่อไปไม่มีการรับรู้เรื่องอาชีพ
ก่อน โดยการจัดการความสามารถ บริษัท
สอนพนักงานของพวกเขาที่งานรักษาความปลอดภัยและการจ้างงานตลอดชีวิตไม่ได้

ที่สำคัญ เช่น การเรียนรู้ตลอดชีวิต อาชีพ
เส้นทางได้กลายเป็นน้อยกว่าที่คาดเดาได้และ
ตอนนี้แรงงานตลาดอยู่บนพื้นฐานของการพึ่งพาตนเอง

และแต่ละ ทะเยอทะยาน ขยัน รวดเร็ว ติดตามความรู้ ความท้าทาย และการพัฒนาส่วนบุคคล

( สีน้ำตาล&เกธ , 2004 )