With a population of`1.3 billion pe

With a population of`1.3 billion people, one would assume that labour resources are freely available
and skills abundant in China but this is not the case currently and this is due to China's history. One
reason historically is due to the ‘iron rice bowl' approach of managing people in China prior to the
reforms of the 1970's. Essentially, from a HR perspective, the ‘iron rice bowl' approach involved cradle
to grave welfare coverage, no layoff/firing policies, egalitarian pay systems, and group based rewards
which coincided with lack of organizational autonomy and discretion due to the centrally planned
economy at the time. (Wright, Mitsuhashi & Chua, 1998). To add to this, the government controlled all
resources and centralized the allocation of the material supplies, filling quotas assigned by the state,
rather than improving productivity and quality. Consequently, there was no incentive for organisations
to reduce costs, alter work processes for productivity or improve products. No incentive system in
organizations meant that employees were not motivated and this had a detrimental impact on
organisational competitiveness (Goodwall & Warner, 1997).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีประชากร ' 1.3 พันล้านคน หนึ่งจะสมมติว่า แรงงานทรัพยากรได้อย่างเสรีและทักษะมากมายในจีนแต่นี้ไม่ใช่กรณีปัจจุบัน และนี้คือเนื่องจากประวัติศาสตร์ของจีน หนึ่งอดีตมีเหตุผลเนื่องจากวิธี 'ชามข้าวเหล็ก' ของการจัดการคนในจีนก่อนหน้านี้การปฏิรูปของ 115 หลัก จากมุมมอง HR 'เหล็กข้าวถ้วย' เข้าอู่ที่เกี่ยวข้องภัยครอบคลุมสวัสดิการ นโยบายไม่ layoff/ยิง ระบบค่าจ้าง egalitarian และจัดกลุ่มตามรางวัลซึ่งร่วมกับการขาดองค์กรอิสระและพิจารณาเนื่องจากการวางแผนจากส่วนกลางเศรษฐกิจในเวลา (Wright, Mitsuhashi และ ชัว 1998) การเพิ่มนี้ รัฐบาลควบคุมทั้งหมดทรัพยากร และส่วนกลางวัสดุภัณฑ์ กรอกข้อมูลโควต้าที่กำหนด โดยรัฐ การปันส่วนแทนที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพ ดังนั้น มีไม่จูงใจสำหรับองค์กรเพื่อลดต้นทุน เปลี่ยนกระบวนการทำงานสำหรับการผลิต หรือปรับปรุงผลิตภัณฑ์ ไม่มีระบบจูงใจในองค์กรหมายถึง การที่ พนักงานไม่มีแรงจูงใจ และนี้มีผลกระทบผลดีแข่งขัน organisational (Goodwall & วอร์เนอร์ 1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีประชากร of`1.3 พันล้านคนหนึ่งจะคิดว่าทรัพยากรแรงงานอิสระที่มีอยู่
และทักษะที่อุดมสมบูรณ์ในประเทศจีน แต่นี้ไม่ได้ในขณะนี้และกรณีนี้เป็นเพราะประวัติศาสตร์ของประเทศจีน หนึ่งใน
เหตุผลที่ในอดีตเป็นเพราะ 'ชามข้าวเหล็ก' วิธีการในการจัดการคนในประเทศจีนก่อนที่จะมี
การปฏิรูปของปี 1970 หลักจากมุมมองของการบริหารทรัพยากรบุคคล, วิธีการ 'ชามข้าวเหล็ก' ที่เกี่ยวข้องกับอู่
ที่จะคุ้มครองสวัสดิภาพหลุมฝังศพไม่มีการเลิกจ้าง / นโยบายการยิงระบบจ่ายคุ้มและผลตอบแทนตามกลุ่ม
ซึ่งใกล้เคียงกับการขาดความเป็นอิสระขององค์กรและดุลยพินิจเนื่องจากการวางแผนจากส่วนกลาง
เศรษฐกิจ ในเวลา (ไรท์ Mitsuhashi และฉั่ว, 1998) เพื่อเพิ่มนี้รัฐบาลทั้งหมดควบคุม
ทรัพยากรและศูนย์การจัดสรรวัสดุอุปกรณ์เติมโควต้าที่ได้รับมอบหมายจากรัฐ
มากกว่าการปรับปรุงการผลิตและคุณภาพ จึงมีแรงจูงใจที่ไม่มีองค์กร
ที่จะลดค่าใช้จ่ายในการปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานสำหรับการผลิตหรือการปรับปรุงผลิตภัณฑ์ ไม่มีระบบแรงจูงใจใน
องค์กรนั่นหมายความว่าพนักงานไม่ได้รับแรงบันดาลใจและมีผลกระทบที่เป็นอันตรายใน
การแข่งขันขององค์กร (Goodwall และวอร์เนอร์, 1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีประชากร ` 1.3 พันล้านคนหนึ่งสันนิษฐานว่าแรงงานเป็นทรัพยากรที่มีอยู่ได้อย่างอิสระ
และทักษะมากมายในประเทศจีน แต่กรณีนี้ไม่ได้ในปัจจุบัน และเนื่องจากประวัติศาสตร์ของประเทศจีน เหตุผลหนึ่ง
ในอดีตคือ เพราะชามข้าวเหล็กวิธีการบริหารคน ในประเทศจีนก่อน
การปฏิรูปของปี 1970 เป็นหลัก จาก HR มุมมองชามข้าวเหล็ก ' วิธีการ ' เกี่ยวข้องกับอู่
ครอบคลุมสวัสดิการหลุมศพ ไม่มีนโยบายการเลิกจ้าง / ยิง ระบบจ่ายเท่าเทียม และกลุ่มตามรางวัล
ซึ่งสอดคล้องกับการขาดขององค์การอิสระและดุลยพินิจ เนื่องจากแผน
ส่วนกลางเศรษฐกิจในเวลานี้ ( ไรท์ mitsuhashi &ฉั่ว , 1998 ) การเพิ่มนี้ รัฐบาลควบคุมทั้งหมด
การจัดสรรทรัพยากร และส่วนกลางของวัสดุบรรจุโควตาที่กำหนดโดยรัฐ
มากกว่าการปรับปรุงการผลิตและคุณภาพ ดังนั้นไม่มีสิ่งจูงใจสำหรับองค์กร
เพื่อลดต้นทุน ปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต หรือปรับปรุงผลิตภัณฑ์ ไม่มีระบบแรงจูงใจในองค์กรหมายความว่าพนักงาน
ไม่ motivated และนี้มีผลกระทบที่เป็นอันตรายใน
ความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ( goodwall &วอร์เนอร์ , 1997 )