Meyer and Allen (1991), for example

Meyer and Allen (1991), for example, proposed a currently well accepted three-component model of organizational commitment: affective, continuance, and normative. In this model, affective commitment is defined as an “emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization” (Allen & Meyer, 1990, p. 1). Other researchers have also considered OI and affective organizational commitment as closely related or even interchangeable constructs. In his meta-analysis, Riketta (2005) examined the extent of the overlap between OI and affective organizational commitment across 96 independent samples. He found a significant and very strong positive correlation between OI and affective organizational commitment (r = .78). This suggests that the average OI study had significant construct overlaps with affective organizational commitment. Nonetheless, Riketta (2005) argued that OI and affective organizational commitment could be distinguished because they differentially relate to several organizational outcomes. Such differences were most pronounced in studies where OI was measured by the Mael and Ashforth’s (1992) scale, which leaves out an emotional attachment component while focusing on employee perception of oneness with and belongingness to the organization. In such studies, OI compared to affective organizational commitment, measured by the affective commitment scale, correlated less strongly with job satisfaction (r = .47 vs. r =.65) and intent to leave (r = -.35 vs. r = -.56), but more strongly with job involvement (r = .60 vs. r = .53) and extra-role performance (r = .39 vs. r = .23).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Meyer อัลเลน (1991), เช่น การนำเสนอและแบบสามส่วนยอมรับในปัจจุบันด้วยความมุ่งมั่นขององค์กร: การต่อเนื่อง อารมณ์ และกฎเกณฑ์ ในแบบนี้ ความมุ่งมั่นตลอดถูกกำหนดเป็น "อารมณ์แนบ รหัส และมีส่วนร่วมในองค์กร" (Allen & Meyer, 1990, p. 1) นักวิจัยอื่น ๆ ได้นอกจากนี้ยังพิจารณา OI และความมุ่งมั่นขององค์กรเราเป็นโครงสร้างที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด หรือแม้แต่เปลี่ยน ในเขาวิเคราะห์ Riketta (2005) ตรวจสอบขอบเขตทับซ้อนระหว่างอ้อยและผลผูกพันในกลุ่มตัวอย่างอิสระ 96 เขาพบความสัมพันธ์ในเชิงบวกแรงมาก และที่สำคัญระหว่าง OI และผูกพันตลอด (r =.78). นี้แสดงให้เห็นว่า การศึกษาอ้อยเฉลี่ยมีโครงสร้างสำคัญทับซ้อนกับผลผูกพัน กระนั้น Riketta (2005) โต้เถียงว่า OI และผลผูกพันอาจแตกต่างไป เพราะเกี่ยวข้องกับหลายองค์กรผลลัพธ์แตกต่างกัน ความแตกต่างที่เด่นชัดถูกสุดในที่อ้อยโดยวัดจาก Mael และของ Ashforth (1992) สเกล ซึ่งออกประกอบที่แนบอารมณ์ที่รับรู้พนักงานของเอกภาพกับและ belongingness องค์กร การศึกษา ในการศึกษาดังกล่าว OI เมื่อเทียบกับผลผูกพันใหญ่ วัดระดับอารมณ์ความมุ่งมั่น ความสัมพันธ์น้อยอย่างยิ่งกับความพึงพอใจในงาน (r =.47 เจอ r =. 65) และลูกจ้าง (r =-.35 เจอ r = - 56), แต่มากขึ้นอย่างยิ่ง กับงานมีส่วนร่วม (r =.60 เจอ r =.53) และบทบาทเสริมประสิทธิภาพ (r =.39 เจอ r =.23).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมเยอร์และอัลเลน (1991), ตัวอย่างเช่นเสนอในปัจจุบันได้รับการยอมรับเป็นอย่างดีรูปแบบสามองค์ประกอบของความมุ่งมั่นขององค์กร: อารมณ์ต่อเนื่องและกฎเกณฑ์ ในรูปแบบนี้มุ่งมั่นอารมณ์ที่ถูกกำหนดให้เป็น "สิ่งที่แนบอารมณ์บัตรประจำตัวด้วยและมีส่วนร่วมในองค์กร" (อัลเลนแอนด์เมเยอร์ 1990 พี. 1) นักวิจัยอื่น ๆ ได้มีการพิจารณายัง OI และความมุ่งมั่นขององค์กรอารมณ์ที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดหรือแม้กระทั่งการสร้างแทนกัน ในของเขา meta-analysis, Riketta (2005) การตรวจสอบขอบเขตของการทับซ้อนระหว่างความผูกพันต่อองค์การ OI และอารมณ์ที่ทั่ว 96 กลุ่มที่เป็นอิสระ เขาพบว่ามีความสัมพันธ์ในเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญและแข็งแรงมากระหว่างความผูกพันต่อองค์การ OI และอารมณ์ (r = 0.78) นี้แสดงให้เห็นว่าการศึกษา OI เฉลี่ยมีโครงสร้างอย่างมีนัยสำคัญคาบเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์การอารมณ์ อย่างไรก็ตาม Riketta (2005) แย้งว่า OI และอารมณ์ความผูกพันต่อองค์การอาจจะมีความโดดเด่นที่แตกต่างกันเพราะพวกเขาเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ที่องค์กรหลาย ความแตกต่างดังกล่าวเด่นชัดมากที่สุดในการศึกษาที่ OI วัดโดย Mael และ Ashforth ของ (1992) โยซึ่งใบออกเป็นองค์ประกอบที่แนบมาทางอารมณ์ในขณะที่มุ่งเน้นไปที่การรับรู้ของพนักงานของเอกภาพและ belongingness ให้กับองค์กร ในการศึกษาดังกล่าว OI เทียบกับอารมณ์ความมุ่งมั่นขององค์กรโดยวัดจากขนาดความมุ่งมั่นอารมณ์มีความสัมพันธ์น้อยมากกับความพึงพอใจในงาน (r = 0.47 เมื่อเทียบกับ r = 0.65) และความตั้งใจที่จะออก (r = -.35 กับ r = -.56) แต่มากขึ้นอย่างมากกับการมีส่วนร่วมในการทำงาน (r = 0.60 เมื่อเทียบกับ r = 0.53) และประสิทธิภาพการทำงานพิเศษบทบาท (r = 0.39 เมื่อเทียบกับ r = 0.23)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมเยอร์และอัลเลน ( 1991 ) , ตัวอย่างเช่น , เสนอในขณะนี้ได้รับการยอมรับอย่างดีสามองค์ประกอบรูปแบบความผูกพันต่อองค์การด้านจิตใจ ด้าน และเชิงบรรทัดฐาน ในรูปแบบนี้ , ความมุ่งมั่นทางอารมณ์หมายถึง " สิ่งที่แนบทางอารมณ์เพื่อระบุ และการมีส่วนร่วมในองค์กร " ( Allen & เมเยอร์ , 2533 , หน้า 1 ) นักวิจัยอื่น ๆนอกจากนี้ยังมีการพิจารณานี่และทางองค์การที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด หรือแม้แต่การสร้าง . ในการวิเคราะห์ของเขา riketta ( 2005 ) การตรวจสอบขอบเขตของทับซ้อนกันระหว่างอ้อยและอารมณ์ผูกพันต่อองค์การทั้ง 96 ตัวอย่างอิสระ เขาพบว่าและแข็งแรงความสัมพันธ์ระหว่างอ้อยและอารมณ์ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ( r = . 78 ) นี้แสดงให้เห็นว่าการศึกษานี่ เฉลี่ยมีความแตกต่างสร้างทับซ้อนกับอารมณ์ผูกพันต่อองค์การ . อย่างไรก็ตาม riketta ( 2005 ) แย้งว่า เฮ้ย และอารมณ์ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การได้เป็นอย่างดี เพราะเกี่ยวข้องกับหลายองค์กรต่างกัน ผลลัพธ์ ความแตกต่างดังกล่าวได้เด่นชัดมากที่สุดในการศึกษาที่นี่เป็นวัดโดยเป่า เด็กกิน ashforth ( 1992 ) และแบบที่ใบออก ส่วนอารมณ์ในขณะที่เน้นการรับรู้และการยอมรับของ oneness กับพนักงานในองค์การ ในการศึกษาดังกล่าว นี่เทียบกับอารมณ์ความผูกพันต่อองค์การ วัด โดยอารมณ์ความผูกพันระดับความสัมพันธ์น้อยลงอย่างมากกับความพึงพอใจในงาน ( r = . 47 และ r = . 65 ) และความตั้งใจที่จะลาออก ( r = - . 35 และ r = . 56 ) แต่มากขึ้นอย่างยิ่งกับการมีส่วนร่วมในงาน ( r = . 60 และ r = . 53 ) และการปฏิบัติบทบาทเสริม ( r = . 39 และ r = . 23 )