In some schools, middle leaders and

In some schools, middle leaders and elassroom teaehers were unable to identify any
approaehes to leadership talent retention at all (see Table 1). Although reeruitment and
retention ehallenges are likely to vary with immediate sehool eontext, respondents in this
study pereeived that job-related factors such as CPD opportunities, support, feeling valued,
experieneing a pleasant working environment and being rewarded were linked to the
possibilities of improved retention. This was eehoed by the senior LA offieer, who emphasised
job satisfaetion and assoeiated increased motivation as helping to secure staff retention.
However, perceptions of job satisfaction can change over time and this presents a challenge
to governors and ineumbent leaders seeking to stimulate retention over an extended period.
Despite a tradition of moving sehools to seek greater experience and seniority, especially if
jobs are plentiful, sehools eannot expeet those with leadership talent to eonfinue to perform
without attention to their development, reward and job satisfaetion (see Herzberg et al. 1959;
Mobley et al. 1997; Morrell et al. 2001; Muller et al. 2009; NCLSCS 2010b; Davies & Davies
2010). Overall, there was a high level of consistency amongst respondents across the phases
and contexts ineluded in the study about pereeptions of approaehes helpful to leadership
talent retention. However, the study also eonfirmed that some heads do not see themselves
as instruments of leadership talent retention at all (see Table 1). Some heads appear to eonsider
this not to be an issue in their sehool, with some indicating that attempting to retain leadership
talent 'against its will' was a deeply problematic moral dilemma. Indeed, a reeent study in
England by Rhodes et al. (2006) has also shown that heads are mindful of the moral issues

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในบางโรงเรียน ผู้นำกลางและ elassroom teaehers ก็ไม่สามารถระบุใด ๆapproaehes การนำพรสวรรค์คงที่ทั้งหมด (ดูตารางที่ 1) แม้ว่า reeruitment และehallenges เก็บข้อมูลมักจะแตกต่างกับทันที sehool eontext ผู้ตอบในนี้pereeived การศึกษาที่ปัจจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานเช่น CPD โอกาส สนับสนุน ความรู้สึก บริษัทexperieneing สภาพแวดล้อมการทำงานดีและถูกรางวัลถูกเชื่อมโยงกับการโอกาสของการปรับปรุง นี้เป็น eehoed โดย offieer LA อาวุโส ผู้ emphasisedงาน satisfaetion และ assoeiated เพิ่มแรงจูงใจเป็นการช่วยให้พนักงานรักษาความปลอดภัยอย่างไรก็ตาม ภาพลักษณ์ของความพึงพอใจในงานสามารถเปลี่ยนแปลงเวลา และนี้นำเสนอความท้าทายผู้ว่าราชการและผู้นำ ineumbent กำลังกระตุ้นเงินประกันผลงานสำหรับช่วงรอบระยะเวลาแม้ มีประเพณีการย้าย sehools เพื่อค้นหาประสบการณ์และอายุงาน มากกว่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้างานแสวงหา sehools eannot expeet ผู้ที่ มีความสามารถเป็นผู้นำการ eonfinue การโดยไม่สนใจการพัฒนาของพวกเขา รางวัล และงาน satisfaetion (al. et Herzberg 1959 ดูMobley et al. 1997 Morrell et al. 2001 มูลเลอร์ et al. 2009 NCLSCS 2010b เดวิสและเดวิส2010) ทั้งหมด มีระดับความสอดคล้องของหมู่ผู้ตอบข้ามระยะและ ineluded บริบทในการศึกษาเกี่ยวกับ pereeptions ของ approaehes ให้เป็นผู้นำความสามารถเก็บข้อมูล อย่างไรก็ตาม การศึกษายัง eonfirmed ที่บางหัวไม่ดูตัวเองเป็นเครื่องมือของการนำความสามารถที่ทั้งหมด (ดูตารางที่ 1) บางหัวจะ eonsiderไม่ให้เป็นปัญหาใน sehool ของพวกเขา มีบางอย่างบ่งชี้ที่พยายามรักษาความเป็นผู้นำความสามารถพิเศษ 'กับมันจะ' ถูกลำบากใจทางศีลธรรมเป็นปัญหาอย่างลึกซึ้ง จริง ๆ reeent ศึกษาในอังกฤษโดยโรดส์ et al. (2006) ได้แสดงหัวระวังปัญหาคุณธรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในบางโรงเรียนผู้นำระดับกลางและ teaehers elassroom ไม่สามารถระบุใด ๆ
approaehes การเก็บรักษาความเป็นผู้นำความสามารถที่ทุกคน (ดูตารางที่ 1) แม้ว่า reeruitment และ
การเก็บรักษา ehallenges มีแนวโน้มที่จะแตกต่างกับ eontext sehool ทันทีผู้ตอบแบบสอบถามใน
การศึกษา pereeived ว่าปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานเช่นโอกาส CPD สนับสนุนความรู้สึกมูลค่า
experieneing สภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าพอใจและได้รับรางวัลได้รับการเชื่อมโยงกับ
ความเป็นไปได้ของการเก็บรักษาที่ดีขึ้น . นี้ถูก eehoed โดย offieer อาวุโส LA, ที่เน้น
satisfaetion งานและ assoeiated แรงจูงใจเพิ่มขึ้นช่วยให้การรักษาความปลอดภัยการเก็บรักษาพนักงาน.
อย่างไรก็ตามการรับรู้ของความพึงพอใจในการทำงานสามารถเปลี่ยนช่วงเวลานี้และนำเสนอความท้าทาย
ผู้ว่าราชการและผู้นำ ineumbent แสวงหาหนทางที่จะกระตุ้นให้เกิดการเก็บรักษามากกว่า ขยายระยะเวลา.
แม้จะมีประเพณีในการเคลื่อนย้าย sehools ที่จะแสวงหาประสบการณ์มากขึ้นและอาวุโสโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้า
งานมีมากมาย sehools eannot expeet ผู้ที่มีความสามารถที่จะเป็นผู้นำในการดำเนินการ eonfinue
โดยไม่ต้องให้ความสนใจกับการพัฒนาของพวกเขาได้รับรางวัลและงาน satisfaetion (ดู Herzberg et al. 1959 ;
Mobley, et al. 1997; Morrell et al, 2001;. มุลเลอร์, et al. 2009; NCLSCS 2010b; เดวีส์และเดวีส์
2010) โดยรวมมีระดับสูงของความสอดคล้องกันในหมู่ผู้ตอบแบบสอบถามข้ามขั้นตอน
และบริบท ineluded ในการศึกษาเกี่ยวกับ pereeptions ของ approaehes เป็นประโยชน์ในการเป็นผู้นำ
การเก็บรักษาความสามารถ อย่างไรก็ตามการศึกษายัง eonfirmed ที่หัวบางคนไม่เห็นตัวเอง
เป็นเครื่องมือของการเก็บรักษาความเป็นผู้นำความสามารถที่ทุกคน (ดูตารางที่ 1) หัวบางปรากฏ eonsider
นี้จะไม่เป็นปัญหาใน sehool ของพวกเขามีบางอย่างแสดงให้เห็นว่าความพยายามที่จะรักษาความเป็นผู้นำ
ความสามารถ 'กับความประสงค์ของ' เป็นภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกทางศีลธรรมปัญหาที่ลึกซึ้ง อันที่จริงการศึกษา reeent ใน
อังกฤษโดยโรดส์และคณะ (2006) นอกจากนี้ยังแสดงให้เห็นว่าหัวได้คิดถึงประเด็นทางจริยธรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในบางโรงเรียน ผู้นำกลางและ elassroom ครูผู้สอนไม่สามารถระบุใด ๆ
approaehes คงอยู่ที่ความสามารถภาวะผู้นำ ( ดูตารางที่ 1 ) และแม้ว่า reeruitment
กัก ehallenges มีแนวโน้มที่จะแตกต่างกันกับ eontext sehool ทันที กลุ่มตัวอย่างในการศึกษานี้
pereeived ว่าปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน เช่น เรื่องย่อโอกาส , สนับสนุน , ความรู้สึกมีคุณค่า
experieneing สภาพแวดล้อมการทำงานที่ถูกใจและถูกรางวัล ที่เชื่อมโยงกับ
ความเป็นไปได้ของการปรับปรุงการเก็บรักษา นี้คือ eehoed โดยรุ่นพี่ลา offieer ที่เน้นงานเพิ่มแรงจูงใจและความพึงพอใจที่มีต่อพฤติกรรมการบริหารงานบุคคล
assoeiated ช่วยเพื่อความปลอดภัยการเก็บรักษาพนักงาน .
แต่การรับรู้ความพึงพอใจสามารถเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและนี้นำเสนอความท้าทาย
ให้ผู้ว่าการและ ineumbent ผู้นำแสวงหาเพื่อกระตุ้นการรักษาผ่านระยะเวลา .
แม้จะเป็นประเพณีของการย้าย sehools ที่จะแสวงหาประสบการณ์ และวัยวุฒิมากกว่า โดยเฉพาะถ้า
งานมีมากมาย sehools eannot expeet ผู้ที่มีความสามารถที่จะแสดงความเป็นผู้นำ eonfinue
โดยไม่สนใจที่จะพัฒนาตน , รางวัลและความพึงพอใจที่มีต่อพฤติกรรมการบริหารงานบุคคลในงาน ( ดู et al . 1959 ;
Mobley et al . 1997 ;มอร์เรลล์ et al . 2001 Muller et al . 2009 ; nclscs 2010b ; เดวีส์&เดวีส์
2010 ) โดยรวมมีระดับของความสอดคล้องกันในหมู่ผู้ตอบแบบสอบถามผ่านขั้นตอน
และบริบท ineluded ในการศึกษาเกี่ยวกับประโยชน์ของ approaehes pereeptions คงอยู่ความสามารถภาวะผู้นำ

อย่างไรก็ตาม ผลการศึกษายัง eonfirmed ที่บางหัวไม่เห็นตัวเอง
เป็นเครื่องมือในการเก็บรักษาความสามารถภาวะผู้นำเลย ( ดูตารางที่ 1 ) หัวบางปรากฏ eonsider
นี้ไม่ได้เป็นปัญหาใน sehool ของพวกเขา มีบาง ที่ระบุว่าพยายามที่จะรักษาความเป็นผู้นำ
ความสามารถพิเศษ ' ต่อจะเป็นลึกปัญหาจริยธรรมภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออก แน่นอน reeent การศึกษา
อังกฤษโดย Rhodes et al . ( 2549 ) ได้แสดงให้เห็นว่าหัวจะระลึกถึงประเด็นจริยธรรม