2.1. Replication of IHRM Practices

2.1. Replication of IHRM Practices across Global Boundaries
As previously mentioned, multinational companies (MNCs) are experiencing difficulties in their attempts to replicate IHRM practices across global boundaries (Morris et al., 2009). The researcher believes that the reason behind these replication issues lies in the lack of foresight and planning capabilities of MNCs regarding the complex yet valuable human element (human resources). If one was to reflect on the previous research studies and case studies, it could be concluded that once the global HR leader is on the ground within the host country, the next required steps include an analysis of strengths, weaknesses, opportunities, and threats (SWOT analysis), as well as planning that integrates local practices and customs (Friedman, 2007) into IHRM strategy. Morris et al. (2009) define replication as imitating a best practice in a different country. Studies also demonstrate that HR practice replication is a catalyst for and critical to organizational goals.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.1 การจำลองแบบของ IHRM ปฏิบัติในขอบเขตทั่วโลกเป็นบริษัทกล่าว ข้ามชาติ (MNCs) กำลังประสบความยากลำบากในการพยายามจำลองปฏิบัติ IHRM ข้ามขอบโลก (มอร์ริส et al., 2009) นักวิจัยเชื่อว่า เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังปัญหาการจำลองแบบเหล่านี้อยู่ในการขาดของการมองอนาคตและการวางแผนความสามารถของ MNCs เกี่ยวกับซับซ้อน ยังมีคุณค่ามนุษย์องค์ประกอบ (ทรัพยากรบุคคล) ถ้าคนถึงการศึกษาวิจัยก่อนหน้านี้และกรณีศึกษา มันสามารถสรุปได้ว่า เมื่อผู้นำ HR ส่วนกลางบนพื้นดินภายในประเทศเจ้าภาพ ถัดไปจำเป็นต้องใช้ขั้นตอนประกอบด้วยการวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส และภัยคุกคาม (SWOT วิเคราะห์), ตลอดจนการวางแผนที่รวมปฏิบัติในท้องถิ่นและประเพณี (ฟรีดแมน 2007) ในกลยุทธ์ IHRM มอร์ริส et al. (2009) กำหนดจำลองเป็นการเลียนแบบแนวทางปฏิบัติในต่างประเทศ การศึกษายังแสดงให้เห็นว่า HR ฝึกจำลอง catalyst สำหรับ และสำคัญกับเป้าหมายขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.1 การจำลองแบบของการปฏิบัติ IHRM
ข้ามขอบเขตทั่วโลกดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้บริษัท ข้ามชาติ (MNCs) กำลังประสบปัญหาในความพยายามของพวกเขาที่จะทำซ้ำการปฏิบัติ IHRM ในขอบเขตทั่วโลก (มอร์ริส et al., 2009) นักวิจัยเชื่อว่าเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังปัญหาการจำลองแบบเหล่านี้อยู่ในการขาดการมองการณ์ไกลและความสามารถในการวางแผนของบรรษัทข้ามชาติเกี่ยวกับองค์ประกอบของมนุษย์ที่ซับซ้อนยังมีคุณค่าที่ (ทรัพยากรมนุษย์) หากหนึ่งคือการสะท้อนให้เห็นถึงการศึกษาวิจัยก่อนหน้านี้และกรณีศึกษาก็อาจจะสรุปได้ว่าครั้งหนึ่งเคยเป็นผู้นำการบริหารทรัพยากรบุคคลระดับโลกที่อยู่บนพื้นดินภายในประเทศเจ้าภาพขั้นตอนที่จำเป็นต่อไปรวมถึงการวิเคราะห์จุดแข็งจุดอ่อนโอกาสและภัยคุกคาม ( วิเคราะห์ SWOT) เช่นเดียวกับการวางแผนที่บูรณาการการปฏิบัติและประเพณีท้องถิ่น (ฟรีดแมน, 2007) เป็นกลยุทธ์ IHRM มอร์ริสและอัล (2009) กำหนดการจำลองเลียนแบบเป็นวิธีที่ดีที่สุดในประเทศที่แตกต่างกัน การศึกษายังแสดงให้เห็นว่าการทำแบบจำลองการปฏิบัติทรัพยากรบุคคลเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับและที่สำคัญกับเป้าหมายขององค์กร