2.3. SHRM as a Resource for IOP to

2.3. SHRM as a Resource for IOP to Promote Eco Sustainability
Natural resources though abundant are, nevertheless, restrained in some circumstances. Expatriates, social networks, virtual teams, and knowledge management practices have transcended these limitations [9]. By the same token, it is thought that IO-P together with SHRM can be used to curve out eco sustainable practices across borders amidst the natural resource constraint (geography, climate, culture and the law). Human resource practices include high involvement [10], high commitment [11], high performance work systems (HPWS)[12] that lead to high productivity at low costs which increase profits. HPWS are determined by employment security and extensive training. Therefore, how can one stimulate HPWS? According to Pferffer, granting workers more job control and responsibility would catapult a desire to increase value [13]. Employees can be mandated to come up with ideas of how their duties, products and services can be made more ecologically efficient. SHRM and IO-P are engaged in the selection and placement processes of potential employees. Industrial training, performance appraisal, team building, management development, job design are among the other intersections between the two different but mutually reinforcing disciplines as regards a well-functioning labor force. During the recruitment process, SHRM using IO-P principles/theories can focus on hiring prospective employees who reveal an impressive green resume that resonates with the firm’s pro environmental organizational climate. More still, IO-psychologists can think of avenues on how to inspire green change at the work place and private lives of the work force that highlights approaches that produce optimal job performance, improved job satisfaction and work morale while paying special attention to the safety and health of both employees and their families. In so doing, quality of life is optimized and concentration on greening job tasks is increased. In another vein, SHRM can measure performance, by evaluating how resources are obtained, used and any waste therefore can be fed into an information system that tracks environmental impacts. Work psychologists become indispensable during this stage of feedback more so when results are negative and employees fear employers’ backlash, loss of morale, confidence and any forfeiture of green rewards or incentives towards an eco-sustainable firm [14]. SHRM thrives on employee validity, reliability, and fairness a product of IO-P. Equally important, Human Resource Management as a discipline explores various measures of how it can contribute to the greening of the firms’ resources for improved and efficient environmental management. In addition to this, cognitive social theory has been adopted to elaborate the new Green HRM behaviors locked in by managerial green autographs via an interactive psychological framework that is drawn from IO-P [15]. Similarly, the relationship between eco sustainability and HRM furthermore illustrates the significance of organizational learning an aspect of IO-P in an effort to promote environmental sustainability.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.3. SHRM เป็นทรัพยากรสำหรับ IOP เพื่อส่งเสริมความยั่งยืนของสิ่งแวดล้อม ทรัพยากรธรรมชาติที่อุดมสมบูรณ์แม้ว่า แต่ ยับยั้งในบางสถานการณ์ ชาวต่างชาติ เครือข่ายทางสังคม ทีมเสมือน และรู้วิธีบริหารจัดการมี transcended [9] ข้อจำกัดเหล่านี้ โดย token เดียวกัน มันเป็นความคิดที่ว่า สามารถใช้ IO-P กับ SHRM จะโค้งออกปฏิบัติอย่างยั่งยืนกับสิ่งแวดล้อมข้ามพรมแดนท่ามกลางข้อจำกัดทรัพยากรธรรมชาติ (ภูมิศาสตร์ ภูมิอากาศ วัฒนธรรม และกฎหมาย) ทรัพยากรมนุษย์ปฏิบัติรวมสูงมีส่วนร่วม [10] ประสิทธิภาพสูงทำงานระบบ (HPWS) [12] ที่นำไปผลิตที่สูงที่ต่ำต้นทุนกำไรที่เพิ่มขึ้น ความมุ่งมั่นสูง [11] HPWS ถูกกำหนด โดยจ้างงานรักษาความปลอดภัยและการอบรม ดังนั้น อย่างไรสามารถหนึ่งกระตุ้น HPWS ตาม Pferffer การให้สิทธิแก่ผู้ปฏิบัติงานงานควบคุมและรับผิดชอบเพิ่มเติมจะหนังสติ๊กความปรารถนาที่จะเพิ่มค่า [13] พนักงานสามารถถูกบังคับมากับความคิดของวิธีหน้าที่ ผลิตภัณฑ์ และบริการได้มากขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ SHRM และ IO-P เข้าร่วมอยู่ในกระบวนการเลือกและการจัดวางของพนักงานที่มีศักยภาพ อุตสาหกรรมฝึกอบรม การประเมินประสิทธิภาพ การสร้างทีมงาน จัดการ พัฒนา ออกแบบงานมีแยกระหว่างสองแตกต่างกันแต่เสริมสาขาสำหรับกำลังแรงงานที่ดีทำงานร่วมกัน ในระหว่างกระบวนการสรรหาบุคลากร SHRM ใช้ IO-P หลักการ/ทฤษฎีสามารถเน้นจ้างพนักงานมีแนวโน้มเปิดเผยประวัติมีสีเขียวน่าประทับใจที่ resonates กับสภาพองค์กร pro สิ่งแวดล้อมของบริษัท เพิ่มเติมยัง IO-นักจิตวิทยาสามารถคิดของ avenues เกี่ยวกับวิธีการสร้างแรงบันดาลใจสีเขียวเปลี่ยนสถานที่ทำงานและชีวิตส่วนตัวของแรงงานที่เน้นแนวทางที่ปฏิบัติงานดีที่สุด งานปรับปรุงความพึงพอใจ และขวัญกำลังใจในการทำงานในขณะที่ให้ความสนใจพิเศษเพื่อความปลอดภัยและสุขภาพของพนักงานและครอบครัว ทำ ปรับคุณภาพชีวิต และเพิ่มความเข้มข้นใน greening งาน ในหลอดเลือดดำอื่น SHRM สามารถวัดประสิทธิภาพการทำงาน โดยประเมินว่าทรัพยากรได้รับ การใช้ และการเสียจึงสามารถถูกป้อนเข้าสู่การระบบสารสนเทศที่ติดตามผลกระทบสิ่งแวดล้อม นักจิตวิทยางานจะขาดไม่ได้ในระหว่างขั้นตอนของข้อเสนอแนะเพิ่มเติมดังนั้น เมื่อผลเป็นลบและพนักงานกลัวนายจ้างแบคแลช สูญเสียขวัญกำลังใจ ความเชื่อมั่น และใด ๆ forfeiture เขียวรางวัลหรือสิ่งจูงใจต่อการสิ่งแวดล้อมอย่างยั่งยืนบริษัท [14] SHRM เจริญเติบโตตั้งแต่พนักงาน ความน่าเชื่อถือ และยุติธรรมผลิตภัณฑ์ของ IO-พี อย่างเท่าเทียมกัน สำคัญ การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นสาขาวิชาการการสำรวจมาตรการต่าง ๆ ของวิธีนั้นสามารถนำไปสู่การสร้างโลกสีเขียวของบริษัททรัพยากรการจัดการสิ่งแวดล้อมดีขึ้น และมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ ได้รับการรับรองทฤษฎีสังคมรับรู้เพื่ออธิบายพฤติกรรม Green HRM ใหม่ล็อกใน โดย autographs เขียวจัดการผ่านกรอบจิตวิทยาการโต้ตอบที่วาดจาก IO-P [15] ในทำนองเดียวกัน ความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งแวดล้อมอย่างยั่งยืนและ HRM นอกจากแสดงความสำคัญขององค์กรเรียนรู้เป็นลักษณะของ IO-P ในความพยายามที่จะส่งเสริมความยั่งยืนด้านสิ่งแวดล้อม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.3 SHRM เป็นทรัพยากรสำหรับ IOP เพื่อส่งเสริมการพัฒนาอย่างยั่งยืน Eco
ทรัพยากรธรรมชาติที่อุดมสมบูรณ์แม้ว่าจะยังคงห้ามในบางสถานการณ์ ชาวต่างชาติ, เครือข่ายสังคมทีมเสมือนจริงและความรู้การบริหารจัดการได้เข้าข่ายข้อ จำกัด เหล่านี้ [9] ในทำนองเดียวกันก็เป็นความคิดที่ IO-P ร่วมกับ SHRM สามารถใช้ในการโค้งออกเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมการปฏิบัติอย่างยั่งยืนข้ามพรมแดนท่ามกลางข้อ จำกัด ทรัพยากรธรรมชาติ (ภูมิศาสตร์สภาพภูมิอากาศวัฒนธรรมและกฎหมาย) การปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์รวมถึงการมีส่วนร่วมสูง [10] ความมุ่งมั่นสูง [11] ที่มีประสิทธิภาพสูงระบบงาน (HPWS) [12] ที่นำไปสู่การผลิตสูงที่ต้นทุนต่ำที่เพิ่มผลกำไร HPWS จะถูกกำหนดโดยการรักษาความปลอดภัยการจ้างงานและการฝึกอบรม ดังนั้นวิธีการหนึ่งที่สามารถกระตุ้น HPWS? ตามที่ Pferffer การอนุญาตให้คนงานควบคุมงานมากขึ้นและความรับผิดชอบจะหนังสติ๊กความปรารถนาที่จะเพิ่มค่า [13] พนักงานสามารถรับคำสั่งให้มากับความคิดของวิธีการหน้าที่ของตนผลิตภัณฑ์และบริการที่สามารถทำให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นทางด้านนิเวศวิทยา SHRM และ IO-P มีส่วนร่วมในการเลือกและกระบวนการตำแหน่งของพนักงานที่มีศักยภาพ การฝึกอบรมอุตสาหกรรม, การประเมินผลการสร้างทีมงานพัฒนาด้านการจัดการการออกแบบงานที่อยู่ในหมู่อื่น ๆ ที่แยกระหว่างคนทั้งสองแตกต่างกัน แต่ร่วมกันเสริมวินัยเป็นเรื่องที่ดีทำงานกำลังแรงงาน ในระหว่างขั้นตอนการรับสมัครที่ SHRM ใช้หลักการ IO-P / ทฤษฎีสามารถมุ่งเน้นในการว่าจ้างพนักงานในอนาคตที่เปิดเผยประวัติสีเขียวที่น่าประทับใจที่สะท้อนกับ บริษัท โปรสิ่งแวดล้อมสภาพภูมิอากาศขององค์กร อื่น ๆ ยังคง IO-นักจิตวิทยาสามารถคิดลู่ทางในการที่จะสร้างแรงบันดาลใจการเปลี่ยนแปลงสีเขียวที่สถานที่ทำงานและชีวิตส่วนตัวของกำลังการทำงานที่เน้นวิธีการที่ก่อให้ประสิทธิภาพในการทำงานที่ดีที่สุดพึงพอใจในงานที่ดีขึ้นและทำงานกำลังใจในการทำงานในขณะที่ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับความปลอดภัยและ สุขภาพของพนักงานและครอบครัวของพวกเขาทั้งสอง ดังนั้นในการทำคุณภาพชีวิตมีการเพิ่มประสิทธิภาพและความเข้มข้นในงานงานสีเขียวเพิ่มขึ้น ในหลอดเลือดดำอีก SHRM สามารถวัดประสิทธิภาพการทำงานโดยการประเมินวิธีการที่ทรัพยากรจะได้รับใช้และของเสียใด ๆ จึงสามารถป้อนเข้าระบบสารสนเทศที่ติดตามผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม นักจิตวิทยาการทำงานกลายเป็นที่ขาดไม่ได้ในระหว่างขั้นตอนของข้อเสนอแนะนี้ขึ้นดังนั้นเมื่อผลเป็นลบและพนักงานกลัวฟันเฟืองนายจ้างสูญเสียความเชื่อมั่นขวัญกำลังใจและการปรับผลตอบแทนใด ๆ ของสีเขียวหรือแรงจูงใจที่มีต่อ บริษัท ที่เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมอย่างยั่งยืน [14] SHRM thrives ในความถูกต้องของพนักงานความน่าเชื่อถือและความเป็นธรรมของผลิตภัณฑ์ IO-P ความสำคัญเท่าเทียมกัน, การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นวินัยสำรวจมาตรการต่างๆของวิธีที่จะสามารถนำไปสู่การบ่นของทรัพยากรที่ บริษัท สำหรับการจัดการด้านสิ่งแวดล้อมที่ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้องค์ความรู้ทฤษฎีสังคมได้รับการรับรองอย่างละเอียดพฤติกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์สีเขียวใหม่ถูกขังอยู่ในลายเซ็นสีเขียวโดยการบริหารจัดการผ่านทางจิตวิทยากรอบโต้ตอบที่ถูกดึงมาจาก IO-P [15] ในทำนองเดียวกันความสัมพันธ์ระหว่างการพัฒนาอย่างยั่งยืนและเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมนอกจากนี้ยังแสดงให้เห็นถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรอย่างมีนัยสำคัญในการเรียนรู้ทุกแง่มุมของ IO-P ในความพยายามที่จะส่งเสริมความยั่งยืนด้านสิ่งแวดล้อม