3. Research QuestionsWith in this c

3. Research Questions
With in this context, this dissertation is concerned with the benefits of motivating team members and the
methods to doing so. In investigating these research questions, one will also examine the situational factors that
need to be considered when motivating team members.
4. Methodology
As for the methodology applying to this dissertation, a secondary research was conducted, using information
sources such as the Journal of Organizational Change Management, the Journal of Management, Leadership &
Organization Development Journal, Management Development Review, The International Journal of Human
Resource Management, and Personnel Review.
The strength of a secondary research is simple, convenient and time efficient. Moreover, on the DME program,
students have only a couple of months to do the project. Thus, it is a very suitable method for us to gather data.
The limitation of such methods is that the data used in the dissertation is not original. Unlike primary research,
this method can not help in the development of new ideas. However, the key to beneficial research is to find
something totally or at least slightly different and new, so that it can further our knowledge in a particular
subject.
This dissertation is concerned with the benefits of motivating people working in teams. As for the primary
research it needs to design some questionnaires for gathering quantitative and qualitative information. Prior to
the real survey, the questions would be well designed in order to avoid problems such as surveys without
responses or inaccurate answers (Allen, 1975, p. 58).
It would need a pilot study in order to achieve the objective. Questionnaires would disclose the information that
is common and encourage respondents to provide real and precise information (Allen, 1975, p. 51). Furthermore,
the questionnaires would be distributed to employees in some multinational companies, containing the following
aspects: attitudes towards teamwork, team-based reward system, individually-based pay, empowerment,
teamwork between leaders and employees, feedback system, justice and injustice, learning organizations, and
cross-cultural issues and so on. Most of the questions would be multiple choices. At the end of the questionnaire,
it would provide a subjective question investigating the attitudes towards teamwork, for example, whether it is
good or bad.
Aside from questionnaires, it would also need some interviews using simple random sampling as my research
tool (Allen, 1975, p. 51). Therefore, the research results could be more accurate and unpredictable, and such
methodologies could also make the results of the survey more interesting. Before conducting such a survey, it
would select employees from different job characteristics randomly and then conduct the interview privately and
separately. In the meantime, it would also record the whole interview for my further studies and try to make the
research more rigorous.
For example, it would interview some employees as well as some leaders, who might be in the same companies
or come from different companies or different countries. The content of the interview would hide the question
itself, using the third person and randomized techniques. It would also provide response categories and both
sensitive and insensitive questions to get the true answer (Allen, 1975, p. 53). It is known that when people are
interviewed, they easily feel nervous and sometimes even feel embarrassed if the interview is not well structured.
Consequently, it is necessary and important to make sure that respondents would provide the true answer
unconsciously before the interview. In other words, the interview is supposed to be feasible. Otherwise, the
interview would not progress successfully. As a result, it would not gather appropriate data.
The two procedures of the survey mentioned above are the initial thinking about the future research, which
would help to gather quantitative and qualitative information for contributing to the primary research and also
give some new and interesting findings to add to the current dissertation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

3. คำถามวิจัย
ด้วยในบริบทนี้ วิทยานิพนธ์นี้เกี่ยวข้องกับประโยชน์ของการจูงใจสมาชิกในทีมและ
วิธีการทำเช่นนั้น ในการตรวจสอบคำถามวิจัยเหล่านี้ หนึ่งจะยังตรวจสอบการจัดการปัจจัยที่
จำเป็นต้องพิจารณาเมื่อสร้างแรงจูงใจสมาชิกทีมงาน
4 วิธี
สำหรับวิธีใช้นี้วิทยานิพนธ์ วิจัยรองถูกดำเนินการ ใช้ข้อมูล
แหล่งเช่นนำสมุดรายวันขององค์กรจัดการการเปลี่ยนแปลง สมุดรายวันการจัดการ &
สมุดรายวันการพัฒนาองค์กร การจัดการพัฒนาทบทวน เดอะเนชั่นแนลสมุดรายวันของมนุษย์
จัดการทรัพยากร และตรวจสอบบุคลากร
แรงวิจัยรองง่าย สะดวก และประหยัดเวลา นอกจากนี้ ในโปรแกรม DME,
นักเรียนได้เพียงไม่กี่เดือนจะทำโครงการ ดังนั้น เป็นวิธีการดีที่เราจะรวบรวมข้อมูล
ข้อจำกัดของวิธีการดังกล่าวคือ ข้อมูลที่ใช้ในวิทยานิพนธ์ที่ไม่ใช่ต้นฉบับ ซึ่งแตกต่างจากงานวิจัยหลัก,
วิธีนี้สามารถช่วยในการพัฒนาความคิดใหม่ ๆ ไม่ได้ อย่างไรก็ตาม จะค้นหาคีย์การวิจัยประโยชน์
สิ่ง ใหม่ และแตกต่างโดยสิ้นเชิง หรือน้อยเล็กน้อย เพื่อให้มันสามารถเพิ่มเติมความรู้ของเราเฉพาะ
เรื่องการ
วิทยานิพนธ์นี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับประโยชน์ของการจูงใจคนทำงานในทีม สำหรับหลัก
วิจัยต้องออกแบบบางอย่างแบบสอบถามสำหรับรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพ ก่อน
สำรวจจริง คำถามจะถูกออกแบบเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาต่าง ๆ เช่นการสำรวจโดย
ตอบสนองหรือคำตอบที่ไม่ถูกต้อง (อัลเลน 1975, p. 58)
จึงต้องการศึกษานำร่องเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ แบบสอบถามจะเปิดเผยข้อมูลที่
ร่วมกัน และกระตุ้นให้ผู้ตอบให้ข้อมูลจริง และแม่นยำ (อัลเลน 1975, p. 51) นอกจากนี้,
จะกระจายแบบสอบถามกับพนักงานในบริษัทข้ามชาติ ประกอบด้วยต่อ
ด้าน: ทัศนคติทำงานเป็นทีม รางวัลทีมงานระบบ ค่าจ้างตามแต่ละ อำนาจ,
ทำงานเป็นทีมระหว่างผู้นำ และพนักงาน ระบบข้อเสนอแนะ ความยุติธรรม และความ อยุติธรรม องค์กร การเรียนรู้ และ
ข้ามวัฒนธรรมปัญหาและการ ส่วนใหญ่คำถามจะเลือกหลาย ในตอนท้ายของแบบสอบถาม,
มันจะมีคำถามตามอัตวิสัยที่ตรวจสอบทัศนคติทำงานเป็นทีม ตัวอย่าง ไม่ว่าจะ
ดีหรือร้าย
นอกจากแบบสอบถาม มันจะต้องสัมภาษณ์บางอย่างใช้การสุ่มตัวอย่างแบบสุ่มอย่างง่ายเป็นการวิจัยของ
มือ (อัลเลน 1975, p. 51) ดังนั้น ผลงานวิจัยอาจจะยิ่งถูกต้อง และไม่แน่นอน และเช่น
วิธีอาจทำให้ผลลัพธ์ของแบบสำรวจน่าสนใจมากขึ้นได้ ก่อนที่จะดำเนินการดังกล่าวการสำรวจ มัน
เลือกพนักงานจากลักษณะงานแตกต่างกันโดยการสุ่ม และจากนั้น ทำการสัมภาษณ์เอกชน และ
แยกต่างหาก ในขณะเดียวกัน มันจะยังบันทึกการสัมภาษณ์ทั้งหมดของฉันศึกษาเพิ่มเติม และพยายาม
วิจัยอย่างเข้มงวดมากขึ้น.
ตัวอย่าง มันจะสัมภาษณ์พนักงานบางคนเป็นผู้นำบาง ซึ่งอาจอยู่ในบริษัทเดียวกัน
หรือมาจากบริษัทต่าง ๆ หรือต่างประเทศ เนื้อหาของการสัมภาษณ์จะซ่อนคำถาม
เอง โดยใช้บุคคลที่สามและ randomized เทคนิค มันจะให้ตอบสนองประเภทและทั้ง
คำถามสำคัญ และซ้อนจะได้รับคำตอบที่แท้จริง (อัลเลน 1975, p. 53) เป็นที่รู้จักกันที่เมื่อคน
สัมภาษณ์ พวกเขาได้รู้สึกประสาท และบางครั้งรู้สึกอายถ้าสัมภาษณ์ไม่จัดโครงสร้างดี.
จึง มันเป็นความจำเป็น และสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่า ผู้ตอบจะให้ตอบจริง
รับก่อนการสัมภาษณ์ ในคำอื่น ๆ การสัมภาษณ์ควรจะเป็นไปได้ มิฉะนั้น
สัมภาษณ์จะดำเนินเสร็จเรียบร้อย เป็นผล มันจะไม่รวบรวมข้อมูลที่เหมาะสม
ตอนสองของแบบสำรวจดังกล่าวข้างต้นเป็นความคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการวิจัยในอนาคต ซึ่ง
จะช่วยรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพในการสนับสนุนการวิจัยหลักและ
ให้บางค้นพบใหม่ และน่าสนใจเพื่อเพิ่มวิทยานิพนธ์ปัจจุบัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

3 คำถามวิจัย
ด้วยในบริบทนี้วิทยานิพนธ์นี้มีความกังวลเกี่ยวกับประโยชน์ของการสร้างแรงจูงใจให้สมาชิกในทีมและ
วิธีการที่จะทำเช่นนั้น ในการตรวจสอบคำถามการวิจัยเหล่านี้หนึ่งยังจะตรวจสอบปัจจัยสถานการณ์ที่
จะต้องพิจารณาเมื่อสร้างแรงจูงใจให้สมาชิกในทีม
4 วิธีการ
เป็นวิธีการนำไปใช้ในวิทยานิพนธ์นี้, การวิจัยที่สองได้ดำเนินการโดยใช้ข้อมูล
แหล่งที่มาเช่นวารสารการบริหารการเปลี่ยนแปลงองค์กรวารสารการจัดการความเป็นผู้นำและ
วารสารการพัฒนาองค์กรการบริหารการทบทวนการพัฒนาวารสารนานาชาติของมนุษย์
การจัดการทรัพยากร และบุคลากรตรวจสอบ
ความแข็งแรงของการวิจัยที่สองเป็นเรื่องง่ายสะดวกและเวลาที่มีประสิทธิภาพ นอกจากนี้เมื่อโปรแกรม DME,
นักเรียนมีเพียงไม่กี่เดือนที่จะทำโครงการ ดังนั้นจึงเป็นวิธีการที่เหมาะสมมากสำหรับเราที่จะรวบรวมข้อมูล
ข้อ จำกัด ของวิธีการดังกล่าวเป็นว่าข้อมูลที่นำมาใช้ในวิทยานิพนธ์ไม่เดิม ซึ่งแตกต่างจากการวิจัยหลัก
วิธีการนี้ไม่สามารถช่วยในการพัฒนาความคิดใหม่ ๆ แต่กุญแจสำคัญในการวิจัยที่เป็นประโยชน์คือการหา
บางสิ่งบางอย่างโดยสิ้นเชิงหรืออย่างน้อยแตกต่างกันเล็กน้อยและใหม่เพื่อที่จะสามารถส่งเสริมความรู้ของเราในโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
เรื่อง
วิทยานิพนธ์ฉบับนี้มีความกังวลเกี่ยวกับผลประโยชน์ของคนที่สร้างแรงจูงใจให้ทำงานในทีม ในฐานะที่เป็นหลักของ
การวิจัยจะต้องมีการออกแบบแบบสอบถามบางอย่างสำหรับการรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณและคุณภาพ ก่อนที่จะมี
การสำรวจจริงคำถามจะได้รับการออกแบบมาอย่างดีเพื่อที่จะหลีกเลี่ยงปัญหาเช่นการสำรวจโดยไม่มี
การตอบสนองหรือคำตอบไม่ถูกต้อง (อัลเลน 1975 พี. 58)
มันจะต้องศึกษานำร่องเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ แบบสอบถามจะเปิดเผยข้อมูลที่
เป็นเรื่องธรรมดาและส่งเสริมให้ผู้ตอบแบบสอบถามที่จะให้ข้อมูลที่แท้จริงและถูกต้อง (อัลเลน 1975 พี. 51) นอกจากนี้
แบบสอบถามจะได้รับการแจกจ่ายให้กับพนักงานในบาง บริษัท ข้ามชาติที่มีดังต่อไปนี้
ด้านคือด้านทัศนคติต่อการทำงานเป็นทีมของทีมที่ใช้ระบบการให้รางวัลตอบแทนเป็นรายบุคคลตามเสริมสร้างพลังอำนาจ
การทำงานเป็นทีมระหว่างผู้นำและพนักงานระบบข้อเสนอแนะ, ความยุติธรรมและความอยุติธรรมในการเรียนรู้ องค์กรและ
ปัญหาข้ามวัฒนธรรมและอื่น ๆ คำถามส่วนใหญ่จะเป็นทางเลือกที่หลาย ในตอนท้ายของแบบสอบถามที่
จะให้มันเป็นคำถามอัตนัยตรวจสอบทัศนคติต่อการทำงานเป็นทีมเช่นไม่ว่าจะเป็น
ดีหรือไม่ดี
นอกเหนือจากแบบสอบถามก็จะยังต้องสัมภาษณ์โดยใช้การสุ่มตัวอย่างแบบง่ายเหมือนการวิจัยของฉัน
เครื่องมือ (อัลเลน 1975 พี. 51) ดังนั้นผลการวิจัยอาจจะถูกต้องและคาดเดาไม่ได้และเช่น
วิธีการยังสามารถทำให้ผลการสำรวจที่น่าสนใจมากขึ้น ก่อนที่จะดำเนินการเช่นการสำรวจก็
จะเลือกพนักงานจากลักษณะงานที่แตกต่างกันแบบสุ่มและจากนั้นดำเนินการสัมภาษณ์ส่วนตัวและ
แยก ในขณะเดียวกันมันก็จะบันทึกการสัมภาษณ์ทั้งหมดสำหรับการศึกษาต่อไปของฉันและพยายามที่จะทำให้
การวิจัยเข้มงวดมากขึ้น
ยกตัวอย่างเช่นมันจะสัมภาษณ์พนักงานบางส่วนเช่นเดียวกับผู้นำบางคนที่อาจจะมีใน บริษัท เดียวกัน
หรือมาจาก บริษัท ที่แตกต่างกัน หรือประเทศที่แตกต่างกัน เนื้อหาของการสัมภาษณ์จะซ่อนคำถาม
ตัวเองโดยใช้บุคคลที่สามและเทคนิคการสุ่ม นอกจากนี้ยังจะให้การตอบสนองประเภทและทั้งสอง
คำถามที่สำคัญและความรู้สึกที่จะได้คำตอบที่แท้จริง (อัลเลน 1975 พี. 53) เป็นที่ทราบกันว่าเมื่อคนได้รับการ
สัมภาษณ์พวกเขาได้อย่างง่ายดายรู้สึกประสาทและบางครั้งก็รู้สึกอายถ้าสัมภาษณ์ไม่ได้มีโครงสร้างที่ดี
จึงเป็นสิ่งที่จำเป็นและมีความสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าผู้ตอบแบบสอบถามจะให้คำตอบที่แท้จริง
โดยไม่รู้ตัวก่อนการสัมภาษณ์ ในคำอื่น ๆ , การสัมภาษณ์ควรจะเป็นไปได้ มิฉะนั้น
จะไม่ให้สัมภาษณ์ความคืบหน้าในการประสบความสำเร็จ ผลที่ตามมาก็จะไม่ได้รวบรวมข้อมูลที่เหมาะสม
ทั้งสองขั้นตอนของการสำรวจดังกล่าวข้างต้นเป็นความคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการวิจัยในอนาคตซึ่ง
จะช่วยในการรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณและคุณภาพสำหรับการบริจาคเพื่อการวิจัยหลักและยัง
ให้บางส่วนใหม่และน่าสนใจ ผลการวิจัยเพื่อเพิ่มวิทยานิพนธ์ปัจจุบัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

3 . คำถามการวิจัย
กับในบริบทนี้ วิทยานิพนธ์นี้เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ของสมาชิกในทีม และจูงใจ
วิธีการที่จะทำเช่นนั้น ในการตรวจสอบคำถามวิจัย หนึ่งก็จะตรวจสอบสถานการณ์ปัจจัยที่ต้องพิจารณาเมื่อ
แรงจูงใจทีมงานสมาชิก .
4 วิธีการ
สำหรับวิธีการสมัคร วิทยานิพนธ์ฉบับนี้ มีวัตถุประสงค์การวิจัยทุติยภูมิ ,การใช้ข้อมูล
แหล่งเช่นวารสารการจัดการการเปลี่ยนแปลงองค์การ วารสารการจัดการวารสารการพัฒนาองค์การ&
ภาวะผู้นำ ทบทวนการพัฒนาการจัดการวารสารการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ระหว่างประเทศและตรวจสอบบุคลากร
ความแข็งแรงของการวิจัยทุติยภูมิ คือ ง่าย สะดวก และเวลาที่มีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ในโปรแกรม DME ,
นักเรียนมีเพียงสองเดือนในการทำโครงการ ดังนั้นจึงเป็นวิธีที่เหมาะสมมากสำหรับเราที่จะรวบรวมข้อมูล .
ข้อจำกัดของวิธีการดังกล่าวคือ ข้อมูลที่ใช้ในวิทยานิพนธ์ไม่ใช่ต้นฉบับ ซึ่งแตกต่างจากการวิจัยหลัก
วิธีนี้สามารถช่วยในการพัฒนาความคิดใหม่ อย่างไรก็ตาม คีย์ เพื่อการวิจัย ประโยชน์คือการค้นหา
อะไรจริงๆ หรืออย่างน้อยเพียงเล็กน้อยที่แตกต่างกันและใหม่เพื่อให้สามารถเพิ่มเติมความรู้ในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง
.
วิทยานิพนธ์นี้เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ของการสร้างแรงจูงใจการทำงานเป็นทีม สำหรับการวิจัยหลัก
มันต้องออกแบบแบบสอบถามเพื่อรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ก่อน
สำรวจจริง คำถามจะถูกออกแบบมาอย่างดีเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาเช่นการสำรวจโดยไม่
คำตอบที่ไม่ถูกต้องหรือคำตอบ ( Allen , 1975 , 58 หน้า ) .
ต้องมีการศึกษานำร่อง เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ แบบสอบถามจะเปิดเผยข้อมูลที่
ทั่วไป และให้ข้อมูลที่แท้จริง และส่งเสริมให้ผู้ตอบชัดเจน ( Allen , 2518 , หน้า 51 ) นอกจากนี้
แบบสอบถามจะถูกกระจายไปยังพนักงานใน บริษัท ข้ามชาติบางส่วนที่มี
ด้านต่อไปนี้ :ทัศนคติต่อการทำงานเป็นทีม , ทีมระบบรางวัลตาม เป็นรายจ่ายตามการ
ทีมเวิร์คระหว่างผู้นำ และพนักงาน ระบบข้อเสนอแนะ ความยุติธรรมและความอยุติธรรม การเรียนรู้ขององค์กร และ
ข้ามวัฒนธรรมประเด็นและ คำถามส่วนใหญ่จะเป็นทางเลือกที่หลาย ในตอนท้ายของแบบสอบถาม
มันจะให้อัตวิสัยคำถามตรวจสอบทัศนคติที่มีต่อการทำงานเป็นทีมตัวอย่างเช่น ไม่ว่าจะเป็น

ไว้ ดี หรือ ไม่ดี จากแบบสอบถาม ก็ต้องมีการสัมภาษณ์ โดยใช้การสุ่มตัวอย่างแบบง่าย เครื่องมือวิจัย
( Allen , 2518 , หน้า 51 ) ดังนั้น ผลของการวิจัยอาจจะถูกต้องมากขึ้น และไม่อาจคาดเดาได้ และเช่น
วิธีการทำให้ผลการสำรวจที่น่าสนใจมากขึ้น ก่อนดำเนินการ เช่น การสำรวจ มัน
จะเลือกพนักงานจากลักษณะงานที่แตกต่างกันและจากนั้นดำเนินการสุ่มสัมภาษณ์ส่วนตัวและ
ต่างหาก ในขณะเดียวกัน ก็บันทึกการสัมภาษณ์ทั้งต่อการศึกษาของฉันและพยายามที่จะทำวิจัยอย่างเข้มงวดมากกว่า
.
ตัวอย่างเช่นจะสัมภาษณ์พนักงาน ตลอดจนผู้นำบางคนที่อาจจะอยู่ใน บริษัท เดียวกัน
หรือมาจากบริษัทอื่นหรือประเทศอื่น เนื้อหาของการสัมภาษณ์จะซ่อนคำถาม
ตัวเองโดยใช้บุคคลที่สาม และแบบเทคนิค มันก็ยังมีการตอบสนองทั้งสองประเภทและละเอียดอ่อนและอ่อนไหว
คำถามที่ได้รับคำตอบที่แท้จริง ( Allen , 2518 , หน้า 53 ) มันเป็นที่รู้จักกันว่า เมื่อคน
สัมภาษณ์พวกเขาได้อย่างง่ายดายรู้สึกกังวล และบางครั้งก็รู้สึกอายถ้าสัมภาษณ์ไม่ใช่โครงสร้างดี .
ดังนั้นจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นและสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่า ผู้ตอบแบบสอบถามจะให้
ตอบจริงโดยไม่รู้ตัวก่อนสัมภาษณ์ ในคำอื่น ๆ , การสัมภาษณ์ควรจะเป็นไปได้ มิฉะนั้น จะไม่คืบหน้า
สัมภาษณ์เรียบร้อยแล้ว ผลจะไม่รวบรวมข้อมูลที่เหมาะสม .
2 ขั้นตอนของการสำรวจที่กล่าวข้างต้นจะเริ่มต้นคิดเกี่ยวกับการวิจัยในอนาคตซึ่ง
จะช่วยรวบรวมข้อมูลทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพ สารสนเทศเพื่อเอื้อต่อการค้นคว้าและยัง
ให้ใหม่และน่าสนใจที่จะเพิ่มข้อมูลวิทยานิพนธ์ปัจจุบัน