y can be both technically difficult

y can be both technically difficult to
navigate and use for communication (de Noyelles, 2012; Mennecke, Hassall, & Triplett, 2008). However, advances in technology,
such as wearable virtual reality may be easier to use, and less costly than current methods. Thus, we believe that virtual reality and
other new technologies will be used in the near future to deliver training, but research will be needed to assess their effectiveness.
10. Goal 4: Managing and enhancing employee performance
One of the most critical goals for HR is the effective management of employee performance, which includes assessing current performance,
identifying high and low performers, and providing feedback to employees. Today, 93% of U.S. organizations surveyed use
some sort of electronic performance management system (e-PM; CedarCrestone, 2014). There are two primary areas where technology
has been used to support the performance management process: performance measurement, and performance feedback
(e.g., Cardy & Miller, 2005; Fletcher, 2001; Spinks, Wells, & Meche, 1999). In terms of measurement, e-PM can potentially facilitate
the process by using technology to track employee performance throughout the evaluation period, and record both formal and
informal evaluations on an ongoing basis. In terms of feedback, e-PM technologies can be used to tabulate the results of multi-rater
feedback, disseminate those results to employees and managers, and prompt managers to meet with employees to discuss their
performance and needed improvements.
11. Research on e-PM
The principal reasons that organizations use e-PM systems is that they believe that technology will streamline the performance
evaluation process, cut costs, and decrease the time and effort needed to manage employee performance (e.g., Bartram, 2004;
Bracken, Summers, & Fleenor, 1998). Despite the potential advantages of e-PM, research findings revealed that employees have
mixed reactions to the use of these systems (Payne, Horner, Boswell, Schroeder, & Stine-Cheyne, 2009). For instance, one study
found that employees felt more involved, and believed that supervisors would be more accountable when e-PM was used rather
than traditional paper and pencil methods (Payne et al., 2009). However, in that same study, employees reported that the quality
of the performance evaluation was lower when e-PM was used compared to traditional systems (Payne et al., 2009). Other research
found that differences in reactions to paper-based and e-PM systems were not due to the method of administration, but other factors,
including supervisors' span of control, and the type of employee completing the evaluation (Smither et al., 2004). Individuals' satisfaction
with performance appraisals is thought to be important because research found that it is positively related to work performance,
job satisfaction, organizational commitment, and negatively related to turnover (e.g., Jawahar, 2006; Kuvaas, 2006; Murphy
& Cleveland, 1995).
11.1. Employee reactions to e-PM feedback
Some other research focused on how employees respond to e-PM feedback (Ang & Cummings, 1994; Kluger & Adler, 1993). For
example, results of studies revealed that employees prefer computerized feedback to that provided by a supervisor (Ang &
Cummings, 1994; Kluger & Adler, 1993). Computerized feedback also resulted in lower levels of motivation loss (Kluger & Adler,
1993), and higher levels of performance (Earley, 1988) than feedback conveyed by a supervisor. Furthermore, research indicated
that employees were more likely to trust feedback provided by a computer than the same feedback communicated by supervisors
(Earley, 1988), and computerized feedback was directly related to employees' attention to the task, whereas supervisory feedback
directed attention to the evaluation intentions of the supervisor (Kluger & DeNisi, 1996).
Research also found that the motivation for seeking feedback affects employee reactions to computerized versus supervisory feedback
(Kluger & Adler, 1993). For instance, if the employee's purpose for seeking feedback was impression management, then computerized
feedback resulted in more of a loss of motivation than supervisory feedback. Taken together, these results suggested that the
source of feedback (e.g., computer vs. supervisor) can influence employee motivation and affective reactions to feedback, but the
relations between computerized feedback and motivation are complex. Additional research is needed to examine the linkages
between employee affective and behavioral reactions to electronic or computerized feedback.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

y ได้ทั้งเทคนิคยากนำทาง และใช้สำหรับการสื่อสาร (de Noyelles, 2012 Mennecke, Hassall, & Triplett, 2008) อย่างไรก็ตาม ความก้าวหน้าของเทคโนโลยีเช่นความเป็นจริงเสมือน wearable อาจใช้งานง่ายขึ้น และค่าใช้จ่ายน้อยกว่าวิธีการปัจจุบัน ดังนั้น เราเชื่อว่าความเป็นจริงเสมือน และจะใช้เทคโนโลยีอื่น ๆ ในอนาคตอันใกล้การฝึกอบรม แต่งานวิจัยจะต้องประเมินประสิทธิภาพ10. เป้าหมายที่ 4: การจัดการและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเป้าหมายสำคัญที่สุดสำหรับชั่วโมงอย่างใดอย่างหนึ่งเป็นการจัดการที่มีประสิทธิภาพของพนักงานประสิทธิภาพ ซึ่งรวมถึงการประเมินประสิทธิภาพการทำงานปัจจุบันระบุนักแสดงสูงต่ำ และให้คำติชมแก่พนักงาน วันนี้ 93% ขององค์กรสหรัฐอเมริกาสำรวจใช้การเรียงลำดับบางอย่างของระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานทางอิเล็กทรอนิกส์ (อี-PM CedarCrestone, 2014) มีสองพื้นที่หลักที่เทคโนโลยีถูกใช้เพื่อสนับสนุนกระบวนการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน: วัดประสิทธิภาพ และประสิทธิภาพการทำงานผลป้อนกลับ(เช่น Cardy & มิลเลอร์ 2005 เฟล็ทเชอร์ 2001 Spinks บ่อ & Meche, 1999) ในวัด PM อีสามารถอาจช่วยโดยใช้เทคโนโลยีในการติดตามประสิทธิภาพของพนักงานตลอดระยะเวลาการประเมิน และบันทึกเป็นทางการทั้งกระบวนการ และเป็นการประเมินอย่างต่อเนื่อง ในความคิดเห็น อี-น.เทคโนโลยีสามารถใช้กดแท็บผลหลาย raterความคิดเห็น กระจายผลที่พนักงานและผู้จัดการ และพร้อมท์ผู้จัดการกับพนักงานเพื่อหารือเกี่ยวกับการประสิทธิภาพและการปรับปรุงที่จำเป็น11. วิจัย e-น.เหตุผลหลักที่องค์กรใช้ระบบอี-PM เป็นที่พวกเขาเชื่อว่า เทคโนโลยีจะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานกระบวนการประเมินผล ตัดต้นทุน และลดเวลาและความพยายามที่จำเป็นในการจัดการประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน (เช่น คริสโตเบลล์ 2004Bracken ฤดูร้อน & Fleenor, 1998) แม้ มีข้อดีเป็นของอี PM พบการเปิดเผยว่า พนักงานมีปฏิกิริยารวมถึงการใช้ระบบเหล่านี้ (Payne ครึ่ง Boswell, Schroeder และ Stine Cheyne, 2009) การศึกษาหนึ่งเช่นพบว่า พนักงานรู้สึกเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้อง และเชื่อว่า ผู้บังคับบัญชาจะรับผิดชอบมากขึ้นเมื่อใช้อี-PM ค่อนข้างกว่าวิธีแบบดั้งเดิมและดินสอ (Payne et al., 2009) อย่างไรก็ตาม ในที่เดียวกันศึกษา พนักงานรายงานว่า คุณภาพผลการ ประเมินถูกล่างเมื่ออีน.ใช้เปรียบเทียบกับระบบแบบดั้งเดิม (Payne et al., 2009) วิจัยอื่น ๆพบว่า ความแตกต่างในปฏิกิริยาใช้กระดาษและระบบ e-PM ไม่ได้เนื่องจากวิธีการดูแล แต่ปัจจัยอื่น ๆรวมทั้งระยะของผู้บังคับบัญชาควบคุม และประเภทของพนักงานที่ทำการประเมิน (Smither et al., 2004) ความพึงพอใจของบุคคลมีการประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานเป็นความคิดที่มีความสำคัญเนื่องจากการวิจัยพบว่า เป็นบวกเกี่ยวข้องกับการทำงานประสิทธิภาพการทำงานงานความพึงพอใจ ผูกพัน และส่งที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียน (เช่น จาวาฮาร์ 2006 Kuvaas, 2006 เมอร์ฟี่& Cleveland, 1995).11.1. Employee reactions to e-PM feedbackSome other research focused on how employees respond to e-PM feedback (Ang & Cummings, 1994; Kluger & Adler, 1993). Forexample, results of studies revealed that employees prefer computerized feedback to that provided by a supervisor (Ang &Cummings, 1994; Kluger & Adler, 1993). Computerized feedback also resulted in lower levels of motivation loss (Kluger & Adler,1993), and higher levels of performance (Earley, 1988) than feedback conveyed by a supervisor. Furthermore, research indicatedthat employees were more likely to trust feedback provided by a computer than the same feedback communicated by supervisors(Earley, 1988), and computerized feedback was directly related to employees' attention to the task, whereas supervisory feedbackdirected attention to the evaluation intentions of the supervisor (Kluger & DeNisi, 1996).Research also found that the motivation for seeking feedback affects employee reactions to computerized versus supervisory feedback(Kluger & Adler, 1993). For instance, if the employee's purpose for seeking feedback was impression management, then computerizedfeedback resulted in more of a loss of motivation than supervisory feedback. Taken together, these results suggested that thesource of feedback (e.g., computer vs. supervisor) can influence employee motivation and affective reactions to feedback, but theความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจและความคิดเห็นคอมพิวเตอร์ซับซ้อน วิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อตรวจสอบการเชื่อมโยงระหว่างพนักงานพฤติกรรม และผลปฏิกิริยาให้ผลป้อนกลับอิเล็กทรอนิกส์ หรือคอมพิวเตอร์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

y
ที่สามารถเป็นได้ทั้งในทางเทคนิคเป็นเรื่องยากที่จะนำทางและใช้สำหรับการสื่อสาร(เดอเยล 2012; Mennecke, Hassall และ Triplett 2008)
อย่างไรก็ตามความก้าวหน้าในเทคโนโลยีเช่นความเป็นจริงเสมือนสวมใส่อาจจะง่ายต่อการใช้งานและค่าใช้จ่ายน้อยกว่าวิธีการในปัจจุบัน ดังนั้นเราจึงเชื่อว่าความเป็นจริงเสมือนและเทคโนโลยีใหม่อื่น ๆ จะถูกนำมาใช้ในอนาคตอันใกล้เพื่อให้การฝึกอบรม แต่การวิจัยจะเป็นที่ต้องการในการประเมินประสิทธิภาพของพวกเขา. 10 เป้าหมายที่ 4: การจัดการและการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานหนึ่งในเป้าหมายที่สำคัญที่สุดสำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลคือการจัดการที่มีประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานของพนักงานซึ่งรวมถึงการประเมินผลการดำเนินงานในปัจจุบันระบุนักแสดงที่สูงและต่ำและให้ข้อเสนอแนะให้กับพนักงาน วันนี้ 93% ขององค์กรที่ตอบแบบสอบถามของสหรัฐใช้การจัดเรียงบางส่วนของระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน(e-PM; CedarCrestone 2014) มีสองพื้นที่หลักที่มีเทคโนโลยีที่ถูกนำมาใช้เพื่อสนับสนุนกระบวนการการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน: การวัดประสิทธิภาพการทำงานและข้อเสนอแนะผลการปฏิบัติงาน (เช่น Cardy และมิลเลอร์, 2005; เฟลทเชอร์, 2001; Spinks เวลส์และ Meche, 1999) ในแง่ของการวัด, E-PM อาจจะสามารถอำนวยความสะดวกในกระบวนการโดยใช้เทคโนโลยีในการติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงานตลอดระยะเวลาการประเมินผลและบันทึกทั้งที่เป็นทางการและการประเมินผลทางการอย่างต่อเนื่อง ในแง่ของการตอบรับเทคโนโลยี E-PM สามารถใช้ในการจัดระเบียบผลการประเมินหลายข้อเสนอแนะเผยแพร่ผลที่ให้กับพนักงานและผู้บริหารและผู้จัดการพร้อมที่จะพบกับพนักงานของพวกเขาเพื่อหารือเกี่ยวกับการดำเนินงานและการปรับปรุงที่จำเป็น. 11 การวิจัยใน e-PM เหตุผลหลักที่องค์กรใช้ระบบ E-PM คือการที่พวกเขาเชื่อว่าเทคโนโลยีที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานขั้นตอนการประเมินผลการลดค่าใช้จ่ายและลดเวลาและความพยายามที่จำเป็นในการจัดการผลการปฏิบัติงานของพนักงาน(เช่น Bartram 2004; เฟิร์น ฤดูร้อนและ Fleenor, 1998) แม้จะมีข้อได้เปรียบที่มีศักยภาพของ e-PM, ผลการวิจัยพบว่าพนักงานมีการผสมปฏิกิริยากับการใช้ระบบเหล่านี้(เพนฮอร์เนอบอสเวลล์, ชโรเดอ & Stine-วอล์ก 2009) ยกตัวอย่างเช่นการศึกษาหนึ่งพบว่าพนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมมากขึ้นและเชื่อว่าผู้บังคับบัญชาจะต้องรับผิดชอบมากขึ้นเมื่อ E-PM ถูกนำมาใช้ค่อนข้างกว่ากระดาษแบบดั้งเดิมและวิธีดินสอ(เพน et al., 2009) อย่างไรก็ตามในการศึกษาเช่นเดียวกับที่พนักงานรายงานว่าคุณภาพของการประเมินผลการปฏิบัติงานลดลงเมื่อ E-PM ถูกนำมาใช้เมื่อเทียบกับระบบแบบดั้งเดิม (เพน et al., 2009) งานวิจัยอื่น ๆพบว่าความแตกต่างในการเกิดปฏิกิริยากับกระดาษที่ใช้และระบบ E-PM ก็ไม่ได้เกิดจากวิธีการของการบริหาร แต่ปัจจัยอื่น ๆรวมทั้งช่วงบังคับบัญชาของการควบคุมและชนิดของพนักงานเสร็จสิ้นการประเมินผล (Smither et al., 2004) ความพึงพอใจของประชาชนที่มีการประเมินผลการดำเนินงานคิดว่าจะเป็นสิ่งสำคัญเพราะการวิจัยพบว่ามันมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการปฏิบัติงาน, ความพึงพอใจ, ความมุ่งมั่นขององค์กรและที่เกี่ยวข้องในเชิงลบกับมูลค่าการซื้อขาย (เช่น Jawahar 2006; Kuvaas, 2006 เมอร์ฟี่และคลีฟแลนด์1995 ). 11.1 ปฏิกิริยากับความคิดเห็นของพนักงาน e-PM บางงานวิจัยอื่น ๆ ที่มุ่งเน้นวิธีการที่พนักงานตอบสนองต่อข้อเสนอแนะ e-PM (อ่างทองและคัมมิ่งส์, 1994; กัวและแอดเลอร์ 1993) สำหรับตัวอย่างเช่นผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าพนักงานชอบข้อเสนอแนะของคอมพิวเตอร์ที่ให้บริการโดยผู้บังคับบัญชา(อ่างทองและคัมมิ่งส์, 1994; กัวและแอดเลอร์ 1993) ข้อเสนอแนะคอมพิวเตอร์ยังส่งผลในระดับที่ต่ำกว่าของการสูญเสียแรงจูงใจ (กัวและแอดเลอร์, 1993) และระดับที่สูงขึ้นของประสิทธิภาพการทำงาน (เออร์ลีย์, 1988) กว่าข้อเสนอแนะลำเลียงโดยผู้บังคับบัญชา นอกจากนี้การวิจัยชี้ให้เห็นว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะไว้วางใจข้อเสนอแนะให้โดยคอมพิวเตอร์กว่าข้อเสนอแนะเดียวกันการสื่อสารโดยผู้บังคับบัญชา(เออร์ลีย์, 1988) และข้อเสนอแนะคอมพิวเตอร์ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับความสนใจของพนักงานให้กับงานในขณะที่ข้อเสนอแนะกำกับดูแลกำกับความสนใจไปที่ความตั้งใจของการประเมินผลจากผู้บังคับบัญชา (กัวและ DeNisi, 1996). การวิจัยยังพบว่าแรงจูงใจในการที่กำลังมองหาข้อเสนอแนะที่มีผลต่อการเกิดปฏิกิริยาพนักงานคอมพิวเตอร์เมื่อเทียบกับข้อเสนอแนะของการกำกับดูแล(กัวและแอดเลอร์ 1993) ตัวอย่างเช่นถ้าจุดประสงค์ของพนักงานสำหรับการแสวงหาข้อเสนอแนะคือการจัดการการแสดงผลด้วยระบบคอมพิวเตอร์แล้วข้อเสนอแนะผลในการสูญเสียของแรงจูงใจกว่าข้อเสนอแนะกำกับดูแล ที่ร่วมกันผลลัพธ์เหล่านี้ชี้ให้เห็นว่าแหล่งที่มาของข้อเสนอแนะ (เช่นคอมพิวเตอร์กับผู้บังคับบัญชา) จะมีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานและปฏิกิริยาของอารมณ์ความคิดเห็น แต่ความสัมพันธ์ระหว่างความคิดเห็นคอมพิวเตอร์และแรงจูงใจที่มีความซับซ้อน การวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นในการตรวจสอบความเชื่อมโยงระหว่างอารมณ์ของพนักงานและปฏิกิริยาพฤติกรรมความคิดเห็นอิเล็กทรอนิกส์หรือคอมพิวเตอร์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

Y สามารถทั้งเทคนิคยาก

ไปและใช้เพื่อการสื่อสาร ( เดอ noyelles , 2012 ; mennecke แฮสเซิล , & triplett , 2551 ) อย่างไรก็ตาม ความก้าวหน้าในเทคโนโลยี
เช่นเครื่องแต่งตัวเสมือนจริงอาจจะใช้งานง่ายขึ้นและค่าใช้จ่ายน้อยกว่าวิธีในปัจจุบัน ดังนั้น เราเชื่อว่า เสมือนจริงและ
เทคโนโลยีใหม่อื่น ๆ จะใช้ในอนาคตอันใกล้ที่จะส่งมอบการฝึกอบรมแต่งานวิจัยจะต้องประเมินประสิทธิผล .
10 เป้าหมายที่ 4 : การจัดการและเพิ่มประสิทธิภาพพนักงาน
หนึ่งในเป้าหมายที่สำคัญที่สุดสำหรับ HR การจัดการที่มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน ซึ่งรวมถึงความสามารถในการดำเนินงานปัจจุบัน
ระบุนักแสดงสูงและต่ำ และให้ข้อเสนอแนะให้กับพนักงาน วันนี้ , 93% ของสหรัฐอเมริกาองค์กรสำรวจใช้
บางจัดเรียงของระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานอิเล็กทรอนิกส์ ( e-pm ; cedarcrestone 2014 ) มีสองพื้นที่หลักที่เทคโนโลยี
ถูกใช้เพื่อสนับสนุนกระบวนการการจัดการประสิทธิภาพ : การวัดประสิทธิภาพและ
ข้อมูลย้อนกลับ ( e.g . , เสื้อไหมพรม&มิลเลอร์ , 2005 ; เฟลทเชอร์ , 2001 ; และบ่อ& meche , 1999 ) ในแง่ของการวัด e-pm สามารถอำนวยความสะดวก
กระบวนการโดยการใช้เทคโนโลยีเพื่อติดตามประสิทธิภาพของพนักงานตลอดระยะเวลาการประเมินและบันทึกทั้งอย่างเป็นทางการ และไม่เป็นทางการใน
การประเมินผลอย่างต่อเนื่อง ในแง่ของข้อมูล เทคโนโลยี e-pm สามารถใช้เป็นตารางผลข้อเสนอแนะระดับ
หลายเผยแพร่ผลลัพธ์เหล่านั้นให้พนักงานและผู้จัดการ และให้ผู้จัดการกับพนักงานเพื่อหารือเกี่ยวกับพวกเขา
การทำงานและต้องการการปรับปรุง .
11 งานวิจัยเกี่ยวกับ e-pm
เหตุผลหลักที่องค์กรใช้ระบบ e-pm ก็คือพวกเขาเชื่อว่าเทคโนโลยีจะปรับปรุงประสิทธิภาพ
การประเมินกระบวนการ ลดต้นทุน และลดเวลาและความพยายามที่จำเป็นในการจัดการประสิทธิภาพของพนักงาน ( เช่นบาร์แทรม , 2004 ;
ใบเฟิร์น ซัมเมอร์ส & fleenor , 1998 ) แม้จะมีข้อได้เปรียบของ e-pm ศักยภาพ ,ผลการวิจัยพบว่า พนักงานมีปฏิกิริยา
ผสมเพื่อใช้ระบบเหล่านี้ ( เพย์น , Horner , โบสแวล ชโรเดอร์&สตีน , เชน , 2009 ) ตัวอย่างเช่น การศึกษาหนึ่งพบว่า พนักงานรู้สึก
เกี่ยวข้องมากขึ้น และเชื่อว่าผู้บังคับบัญชาจะรับผิดชอบมากขึ้นเมื่อ e-pm ถูกใช้ค่อนข้าง
กว่ากระดาษแบบดั้งเดิมและวิธีการดินสอ ( เพน et al . , 2009 ) อย่างไรก็ตาม ในเดียวกัน การศึกษาพนักงานรายงานว่าคุณภาพ
ของการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ลดลงเมื่อ e-pm ถูกใช้เมื่อเทียบกับระบบดั้งเดิม ( เพน et al . , 2009 )
งานวิจัยอื่น ๆ พบว่า ความแตกต่างในปฏิกิริยากับกระดาษและระบบ e-pm ไม่ได้เนื่องจากวิธีการของการบริหาร แต่ปัจจัยอื่น ๆรวมถึงศึกษานิเทศก์
ช่วงควบคุมและประเภทของพนักงาน การประเมินผล ( Smither et al . , 2004 ) บุคคลความพึงพอใจ
กับการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นสำคัญ เพราะคิดว่า จะพบว่า มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการปฏิบัติงาน
ความพึงพอใจ ความผูกพันต่อองค์กร งาน และลบที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียน ( เช่น จาวา ร์ , 2006 ; kuvaas , 2006 ; เมอร์ฟี
& Cleveland , 1995 ) .
3 .พนักงานปฏิกิริยา e-pm ติชม
บางอื่น ๆการวิจัยเน้นว่าพนักงานตอบ e-pm ความคิดเห็น ( อ่างทอง& Cummings , 1994 ; คลูเกอร์& Adler , 1993 ) สำหรับ
ตัวอย่าง ผลการศึกษาพบว่า พนักงานชอบความคิดเห็นคอมพิวเตอร์ที่ให้โดยผู้ควบคุม ( อ่างทอง&
Cummings , 1994 ; คลูเกอร์& Adler , 1993 )ความคิดเห็นที่คอมพิวเตอร์ยังก่อให้เกิดการลดระดับการสูญเสียของแรงจูงใจ ( คลูเกอร์&แอดเลอร์
1993 ) , และระดับที่สูงขึ้นของประสิทธิภาพ ( Earley , 1988 ) กว่าความคิดเห็น ถ่ายทอดโดยผู้บังคับบัญชา นอกจากนี้ จากการศึกษาพบว่า พนักงานมี
น่าจะเชื่อถือความคิดเห็นโดยคอมพิวเตอร์มากกว่าเดิมติชมสื่อสารโดยผู้บังคับบัญชา
( Earley , 1988 )