Much of the SHRM research has follo

Much of the SHRM research has followed a scientific approach that focuses on
establishing associations between different variables – for example, the link between
HR and performance (Paauwe, 2009). The emphasis of this approach has largely
been “on testing added value of HR practices using multiple input-output models”
(Boselie, 2009, p. 91). The scientific approach thus underestimates the scope for theory
development (Paauwe, 2009). However, organisational level HRM research identifies
complex connections and interactions between managers with different functional
roles at different levels of the organisation’s hierarchy. This research casts light on the
reality of HRM configuration and opens up new avenues for research (Purcell and
Hutchinson, 2007). Some scholars argue that the HRM configuration process in
organisations involves complex interplay between various actors and is affected by
contextual factors. Thus, this configuration process can be better explored using
qualitative and reflexive approaches (Legge, 2005; Hesketh and Fleetwood, 2006). HRM scholars also increasingly call for examining HRM in context, due to the cultural and
institutional dissimilarities of different settings (Schuler et al., 2002).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มาก SHRM การวิจัยตามวิธีการทางวิทยาศาสตร์ที่มุ่งเน้นสร้างความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรต่าง ๆ – ตัว การเชื่อมโยงระหว่างชั่วโมงและประสิทธิภาพ (Paauwe, 2009) ความสำคัญของวิธีการนี้มีมากการ "เกี่ยวกับการทดสอบการเพิ่มมูลค่าของชั่วโมงปฏิบัติโดยใช้รูปแบบอินพุต-เอาท์พุตหลาย"(Boselie, 2009, p. 91) วิธีการทางวิทยาศาสตร์ดังนั้น underestimates ขอบเขตสำหรับทฤษฎีการพัฒนา (Paauwe, 2009) อย่างไรก็ตาม งานวิจัย HRM ระดับ organisational ระบุเชื่อมต่อที่ซับซ้อนและการโต้ตอบระหว่างผู้จัดการพร้อมทำงานบทบาทที่แตกต่างกันระดับของลำดับชั้นขององค์กร งานวิจัยนี้มนุษย์แสงในการจริงของ HRM ตั้งค่าคอนฟิกและเปิด avenues ใหม่สำหรับการวิจัยค่า (กเพอร์เซลล์ และHutchinson, 2007) นักวิชาการบางคนโต้เถียงที่การตั้งค่าคอนฟิกของ HRM ในองค์กรเกี่ยวข้องกับล้อซับซ้อนระหว่างนักแสดงต่าง ๆ และได้รับผลกระทบโดยปัจจัยบริบท ดังนั้น กระบวนการตั้งค่าคอนฟิกนี้สามารถดีกว่าไปใช้วิธีเชิงคุณภาพ และการสะท้อนกลับ (Legge, 2005 Hesketh กฟลีทวูด 2006) นักวิชาการ HRM ยังเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ โทรตรวจสอบ HRM ในบริบท เนื่องจากการที่วัฒนธรรม และdissimilarities สถาบันการตั้งค่าต่าง ๆ (Schuler และ al., 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มากของการวิจัย SHRM
ได้ดำเนินการตามวิธีการทางวิทยาศาสตร์ที่มุ่งเน้นการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรที่แตกต่างกัน-
ตัวอย่างเช่นการเชื่อมโยงระหว่างการบริหารทรัพยากรบุคคลและประสิทธิภาพการทำงาน(Paauwe 2009) เน้นของวิธีนี้ส่วนใหญ่ได้รับการ "ในการทดสอบการเพิ่มมูลค่าของการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยใช้แบบจำลองหลายอินพุท" (Boselie 2009, น. 91) วิธีการทางวิทยาศาสตร์จึงดูถูกขอบเขตสำหรับทฤษฎีการพัฒนา (Paauwe 2009) แต่ระดับขององค์กรวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระบุการเชื่อมต่อที่ซับซ้อนและการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับการทำงานที่แตกต่างกันมีบทบาทสำคัญในระดับที่แตกต่างกันของลำดับชั้นขององค์กร การวิจัยครั้งนี้ดุจแสงในความเป็นจริงของการกำหนดค่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการเปิดช่องทางใหม่สำหรับการวิจัย(เพอร์เซลล์และฮัทชินสัน, 2007) นักวิชาการบางคนยืนยันว่าขั้นตอนการกำหนดค่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการมีปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนระหว่างนักแสดงต่างๆและเป็นผลมาจากปัจจัยตามบริบท ดังนั้นขั้นตอนการกำหนดค่านี้สามารถที่ดีกว่าการสำรวจโดยใช้วิธีการเชิงคุณภาพและสะท้อน (Legge 2005; เก ธ และลีทวูด, 2006) นักวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์มากขึ้นนอกจากนี้ยังเรียกร้องให้มีการตรวจสอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทเนื่องจากทางวัฒนธรรมและความแตกต่างสถาบันการตั้งค่าที่แตกต่างกัน (ชูเลอร์ et al., 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มากของการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ shrm ได้ตามแนวทางที่มุ่งเน้นการจัดตั้งสมาคมระหว่างตัวแปรแตกต่างกัน
( ตัวอย่างเช่น การเชื่อมโยงระหว่าง
HR และประสิทธิภาพ ( paauwe , 2009 ) ความสำคัญของวิธีการนี้ส่วนใหญ่ได้
" การทดสอบที่เพิ่มคุณค่าให้ HR การปฏิบัติโดยใช้แบบจำลองปัจจัยการผลิตหลาย "
( boselie , 2552 , หน้า 91 )วิธีการทางวิทยาศาสตร์จึง underestimates ขอบเขตการพัฒนาทฤษฎี
( paauwe , 2009 ) อย่างไรก็ตาม องค์กรวิจัยระดับบัณฑิต ระบุการเชื่อมต่อที่ซับซ้อน
และปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการกับบทบาทการทำงาน
แตกต่างกันในระดับต่างๆขององค์กรการปกครอง งานวิจัยนี้ดุจแสงบน
ความเป็นจริงของการบริหารการตั้งค่าและเปิดลู่ทางใหม่สำหรับการวิจัย ( เพอร์เซลล์และ
Hutchinson , 2007 ) นักวิชาการบางคนโต้แย้งว่า ตำแหน่งงานในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการตั้งค่ากระบวนการ
interplay ระหว่างนักแสดงและซับซ้อนต่าง ๆได้รับผลกระทบโดย
ปัจจัยบริบท ดังนั้น กระบวนการ การปรับแต่งนี้สามารถที่ดีกว่าการสํารวจโดยใช้วิธีการเชิงคุณภาพและสะท้อน (
3D , 2005 ; และ ฟลีตวู้ดเกธ ,2006 ) นักวิชาการทรัพยากรบุคคลยังมากขึ้นเรียกตรวจสอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบท เนื่องจากวัฒนธรรมและสถาบัน dissimilarities
ของการตั้งค่าที่แตกต่างกัน ( Schuler et al . , 2002 )