Industry CharacteristicsNils Timo (

Industry Characteristics
Nils Timo (Timo, 1992) observes that the Australian hotel industry is characterised by … gendered labour markets, a relatively young transient workforce, a culture of casualisation, seasonability, and the development of internal labour markets.” Not an ideal scenario for a burgeoning and crucial economic sector! The recent Australian Workplace Industrial Relations Survey (AWIRS) (Callus, 1991) confirms some, but not all, of these assumptions.
Gendered Labour Markets
On the issue of “gendered” labour markets, AWIRS found that some 56% of employees in the “recreation, personal services and others” category are female, comparable to the proportions indicated by the Australian Bureau of Statistics studies (Timo, 1992). However, this proportion may be misleading, as the category subsumes all such industries, and fails to isolate the hotel sector.
The Bureau of Tourism Research’s figure of 60% may be more realistic (BTR, 1990). A smaller, more recent, survey indicates that the representation of females in the hotel industry may be even greater than both studies suggest — 69.4% (Nankervis, 1991). This survey also indicates that such proportions vary with hotel classifications. Five-star hotels appear to employ equal proportions of male and female employees, whilst three- and four-star hotels seem imbalanced towards female employees. Both traditionally female occupations (eg housekeeping, guest relations) and the part-time, or casual, nature of “service” occupations presumably influence these statistics.
A Culture of Casualisation
Whilst the “gendered labour market” of the hotel industry may, or may not, be a crucial issue, it is important that the “culture of casualisation” is addressed by the Australian hotel industry in order to ensure future success. The conjunction of “casualisation” and the high proportions of female employees may represent discriminatory and exploitative practices which are inimical to such progress. The AWIRS study suggests that within the overall category of “recreation, personal services and other” around 54% of employees, the highest of all industries surveyed, are employed on a part-time basis, with some 68% of hotels employing more than half of their staff on these conditions (Callus, 1991). Another study, (Nankervis, 1991) taking a different perspective, suggests a relationship between gender and work status — whilst 57% of staff are employed on a full-time basis, 71% of these are male, often in managerial positions.
Recent revisions to the award which covers hotel employees, renamed in 1989 the Hotels, Resorts and Hospitality Industry Award implies the regularisation of casual employment “… employees who have worked a roster of at least fifteen hours per week for a period of not less than six months” (Bodi, A., et al, 1991) —but still fails to provide job security. No doubt justification for continued, irregular, employment of large numbers of “casuals” in the hospitality industry relates to the industry need for numerical flexibility, especially in resort locations, and overall industry seasonal fluctuations. It may not, however, provide either the optimal staffing scenario, nor an adequate justification for the high prevalence of female workers in this category.
Young, Transient Workforce
The recent AWIRS study, defining youth workers as those 20 years or younger, found that some 55% of surveyed organisations in the “recreation, personal and other, category employed no young workers (Callus, 1991). This figure is no doubt skewed due to the inclusion of non-hotel sector organisations. Few reliable statistics exist on the levels of youth employment in the hotel industry. However, another survey (Nankervis, 1991) suggests that there is a strong preference (75.4%) for the employment of employees with prior industry experience, which may support the AWIRS findings. This preference is highest, as might be expected, in four-star (90%), five-star resort (75%) and five-star capital city sectors (72.7%).
Transience may be indicated by comparatively high labour turnover rates, which are confirmed by both Bureau of Tourism Research (BTR, 1990) and AWIRS studies (Callus, 1991) — 45% annually3, especially in kitchen, housekeeping, front-of-house and bar occupations. Labour stability appears correspondingly low, with few employees overall staying more than five years (Callus, 1991). The preponderance of low-skilled occupations, “normal” seasonal fluctuations, and the apparent overall scarcity of value-added human resource activities (training, career paths, rewards systems), may contribute to these statistics, which severely challenge government and industry predictions about the contributions of this industry sector to national economic recovery.
Salary Levels/Union Involvement
Hotel employees have traditionally been perceived as among the lowest paid of all Australian workers, partly due to their transience, low skills levels (and historic lack of skills accreditation), and lack of union support. These perceptions are confirmed by several studies — the AWIRS findings (Callus, 1991) and a more recent survey (Nankervis, 1991) — which indicate that less than 30% five-star city hotels, 45% resorts, 40% four-star and 22% three-star hotels pay more than the award rates. In contrast, many hotels pay their managerial staff, often male, substantial salary supplements, especially in five-star sectors.
Presumably, some hotels will increase employee wages as the result of new enterprise agreements and award restructuring activities, based upon the abolition of penalty rates and productivity initiatives. Already, a major Australian hotel chain has successfully negotiated an enterprise agreement with its employees, involving the substitution of penalty rates for higher hourly rates and increased job flexibilities (Smith, 1992). More are likely to follow. As a highly labour-intensive industry, the hospitality sector will fail to thrive if the only solution to its problems focuses on salary disincentives and corresponding job flexibilities.
Union participation is also unusually low in the Australian hotel industry — AWIRS estimates the level of unionised workplaces in the “recreation, personal and other services” category as 67%, the lowest, alongside “wholesale and retail trade” and “finance, property and business services”; a comparable survey suggests that 73.9% respondents in the hotel industry have less than half of their employees covered by relevant unions (Nankervis, 1991).
Such low levels undoubtedly reflect casualisation, gender imbalances, transient workforces and the historically weak positions of relevant industry unions. They also provide substantial opportunities for astute hotel managers and their human resource specialists to negotiate creative enterprise agreements, covering job flexibilities, performance-based rewards systems and career management programmes.
Labour Costs and Overall Industry Costs
As a highly labour intensive industry, the hotel sector is naturally becoming concerned to identify the actual relationships between labour costs and institutional profitability and competitiveness. The opportunities for increasing labour flexibility, and thus potentially reducing these costs as a proportion of overall operating costs, as well as the increasing use of minor technologies to substitute for labour (eg greater use of computerised front office systems, self-service automated telephone and mini-bar operations), are predicated on industrial relations and operations changes. The AWIRS study suggests that half of their respondents in the “recreation, personal and other services” category estimate that between 21-40% of their overall operating costs directly relate to labour costs (CaEus, 1991).
A more focused study (Tourism Task Force, 1992) found that “… the Australian hotel industry has one of the highest labour cost components when expressed as a percentage of revenue and an amount per available room.” Using international comparisons, the study also found (see Table 1, Figures 1 & 2) that Australian hotels have both “… the highest percentage pay-roll cost and the second lowest employee per room (next to Europe) statistic … “ (TTF, 1992). Accordingly, the Tourism Task Force concludes that the Australian hotel industry “… ranks last in terms of hotel Gross Operating Profit (GOP) as a percentage of revenue and GOP per available room” (see Table 2).
Labour costs include direct wages, overtime, penalty rates, holiday and long service leave, training, meals, pay-roll tax and workers’ compensation premiums. Significant components of labour costs are actual wages, penalty rates, holiday pay and pay-roll taxes.
Australian hotels thus appear to employ less staff overall than their European, United Kingdom and Asian competitors, but provide them with greater salary and benefits systems. Ironically, however, the salary levels of employees in this industry are amongst the lowest of all Australian employees. Not surprisingly then, any modification of labour costs must concentrate on the “peripherals” (penalty rates, holiday pay and leave loadings), the arena for negotiation in recent award restructuring initiatives.
However, concentration on labour cost modification alone as an impetus for industry growth and international competitiveness is insufficient, especially as the principal “product” of at least the four- and five-star hotel segment is quality service, which necessarily requires ongoing high levels of staffing. Of perhaps more value is a comprehensive industry strategy reviewing all aspects of human resource management practices, and devising unique and long-term solutions to ensure continuing productivity, profitability, and thence competitiveness.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ลักษณะอุตสาหกรรมNils Timo (Timo, 1992) พิจารณาว่า อุตสาหกรรมโรงแรมออสเตรเลียมีประสบการ์... gendered ตลาดแรงงาน แรงงานชั่วคราวค่อนข้างหนุ่ม วัฒนธรรมของ casualisation, seasonability และการพัฒนาของตลาดแรงงานภายใน" ไม่มีเหมาะสถานการณ์สำหรับภาคเศรษฐกิจสำคัญ และลัทธิ ล่าสุดออสเตรเลียทำงานอุตสาหกรรมสัมพันธ์สำรวจ (AWIRS) (แคลลัส 1991) ยืนยันบาง แต่ไม่ทั้งหมด สมมติฐานเหล่านี้ตลาดแรงงาน genderedปัญหาของตลาดแรงงาน "gendered", AWIRS พบว่า บาง 56% ของคนประเภท "พักผ่อนหย่อนใจ บริการส่วนบุคคล และอื่นๆ" เป็นหญิง เทียบเท่ากับสัดส่วนที่ระบุ โดยสำนักงานสถิติออสเตรเลียศึกษา (Timo, 1992) อย่างไรก็ตาม สัดส่วนนี้อาจถูกหลอกลวง เป็นประเภทอุตสาหกรรมเช่น subsumes และล้มเหลวในการแยกภาคการโรงแรมรูปสำนักงานท่องเที่ยวงานวิจัยของ 60% อาจยิ่ง (BTR, 1990) การสำรวจขนาดเล็ก ล่า สุด บ่งชี้ว่า การแสดงของฉันในอุตสาหกรรมโรงแรมอาจเป็นยิ่งกว่าทั้งการศึกษาแนะนำ — 69.4% (Nankervis, 1991) แบบสำรวจนี้ระบุว่า สัดส่วนดังกล่าวแตกต่างกับการจัดประเภทโรงแรม โรงแรมระดับ 5 ดาวจะ ใช้สัดส่วนเท่าของพนักงานชาย และหญิง ในขณะที่ดาวสาม และ four โรงแรมดูเหมือน imbalanced ต่อพนักงานหญิง อาชีพประเพณีหญิง (ความสัมพันธ์เช่นสะอาด แขก) และชั่วคราว หรือ ลำลอง ธรรมชาติของอาชีพ "บริการ" น่าจะมีผลสถิติเหล่านี้วัฒนธรรมของ Casualisationขณะที่ "gendered ตลาดแรงงาน" ของอุตสาหกรรมโรงแรมอาจ หรือไม่ อาจเป็นประเด็นสำคัญ มันเป็นสิ่งสำคัญที่เป็นที่อยู่ "วัฒนธรรมของ casualisation" โดยอุตสาหกรรมโรงแรมออสเตรเลียเพื่อความสำเร็จในอนาคต ร่วมของ "casualisation" และสัดส่วนที่สูงของพนักงานหญิงอาจแสดงโจ่งแจ้ง และเผชิญปฏิบัติได้แก่ inimical ความก้าวหน้าดังกล่าว การศึกษา AWIRS แนะนำที่อยู่ภายในประเภทของ "สันทนาการ ส่วนบุคคล และบริการอื่นๆ" โดยรวมประมาณ 54% ของพนักงาน สูงสุดของทุกอุตสาหกรรมสำรวจ เป็นลูกจ้างชั่วคราวเป็นประจำ, % 68 บางโรงแรมใช้มากกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานของตนในเงื่อนไขเหล่านี้ (แคลลัส 1991) อีกศึกษา, (Nankervis, 1991) ด้วยมุมมองที่แตกต่าง แนะนำความสัมพันธ์ระหว่างเพศและการทำงานสถานะ — ขณะที่ 57% ของพนักงานพนักงานบริหาร 71% เหล่านี้มักชาย ในตำแหน่งผู้จัดการปรับปรุงล่าสุดกับรางวัลซึ่งครอบคลุมถึงพนักงานโรงแรม เปลี่ยนชื่อในปี 1989 ในโรงแรม รีสอร์ท และ regularisation ของการจ้างงานลำลองหมายถึงรางวัลอุตสาหกรรมยอด "...พนักงานที่ทำงานเป็นสมาชิกอย่างน้อย 15 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่าหกเดือน " (โรงแรมปั๋วตี้ อ. et al, 1991) — แต่ยัง ไม่สามารถให้งานรักษาความปลอดภัย ไม่มีเหตุผลสำหรับต่อ ไม่สม่ำเสมอ จ้างงานจำนวนมาก "casuals" ในอุตสาหกรรมเกี่ยวข้องอุตสาหกรรมจำเป็นต้องยืดหยุ่นตัวเลข โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานรีสอร์ท อุตสาหกรรมโดยรวมผันผวนตามฤดูกาลด้วย อาจไม่ อย่างไรก็ตาม ให้ทั้งสถานการณ์พนักงานดีที่สุด ไม่มีเหตุผลเพียงพอสำหรับความชุกสูงของแรงงานหญิงในหมวดหมู่นี้แรงงานชั่วคราว หนุ่มศึกษา AWIRS ล่าสุด การกำหนดแรงงานเยาวชน 20 ปี หรืออายุน้อย กว่า พบว่า 55% บางอย่างขององค์กรสำรวจในการ "พักผ่อนหย่อนใจ ส่วนบุคคล และ อื่น ๆ ประเภทลูกจ้าง (แคลลัส 1991) แรงงานหนุ่มสาวไม่ รูปนี้เป็นข้อสงสัยนี้เนื่องจากการรวมขององค์กร-โรงแรมภาค สถิติไม่น่าเชื่อถืออยู่ในระดับเยาวชนจ้างงานในอุตสาหกรรมโรงแรม อย่างไรก็ตาม สำรวจอื่น (Nankervis, 1991) แนะนำว่า มีความแข็งแรง (75.4%) สำหรับการจ้างงานของพนักงานที่มีประสบการณ์ในอุตสาหกรรมก่อน ซึ่งอาจสนับสนุนการค้นพบ AWIRS ตั้งค่านี้จะสูงสุด เป็นอาจ คาด ดาว (90%), ระดับ 5 ดาวรีสอร์ท (75%) และระดับห้าดาวเมืองภาคอุตสาหกรรม (ร้อยละ 72.7)อนิจจังอาจจะระบุอัตราหมุนเวียนแรงงานที่ดีอย่างหนึ่งสูง ซึ่งได้รับการยืนยัน โดยสำนักงานท่องเที่ยวงานวิจัย (BTR, 1990) และการศึกษา AWIRS (แคลลัส 1991) — annually3 45% โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอาชีพครัว แม่บ้าน หน้าบ้าน และบาร์ ความมั่นคงแรงงานปรากฏด้อยต่ำ มีพนักงานเพียงไม่กี่คำ พักมากกว่า 5 ปี (ให้ 1991) กำกับของอาชีพที่มีทักษะต่ำ ความผันผวนของฤดูกาลที่ "ปกติ" และขาดแคลนโดยรวมชัดเจนของกิจกรรมการเพิ่มมูลค่าทรัพยากรบุคคล (ฝึกอบรม สายงาน ระบบรางวัล), อาจนำไปสู่สถิติเหล่านี้ ซึ่งท้าทายรัฐบาลและอุตสาหกรรมการคาดคะเนเกี่ยวกับการจัดสรรของภาคอุตสาหกรรมนี้การฟื้นตัวของเศรษฐกิจชาติอย่างรุนแรงเงินเดือนระดับ/สหภาพมีส่วนร่วมมองเห็นพนักงานโรงแรมซึ่งเป็นผู้รับค่าจ้างต่ำสุดของทุกคนออสเตรเลีย บางส่วนเนื่องจากความเป็นอนิจจัง ต่ำทักษะระดับ (และประวัติศาสตร์ขาดการรับรองทักษะ), และขาดการสนับสนุนสหภาพ ภาพลักษณ์เหล่านี้ได้รับการยืนยันจากการศึกษาหลาย — พบ AWIRS (แคลลัส 1991) และแบบสำรวจล่าสุด (Nankervis, 1991) — ซึ่งบ่งชี้ที่น้อยกว่า 30 โรงแรมระดับห้าดาวเมือง% 45% รีสอร์ท ดาว 40% และ 22% ระดับสามดาวโรงแรมจ่ายมากกว่าราคาถูกรางวัล ในทางตรงกันข้าม พักชำระการจัดการพนักงาน อาหารเสริมเงินเดือนมักชาย พบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับห้าดาวภาคทับ บางโรงแรมจะเพิ่มค่าจ้างพนักงาน ตามผลของข้อตกลงขององค์กรใหม่และรางวัลกิจกรรม การปรับโครงสร้างตามการยกเลิกค่าปรับและผลผลิตโครงการ แล้ว เชนโรงแรมใหญ่ออสเตรเลียมีสำเร็จเจรจาข้อตกลงองค์กรกับพนักงาน เกี่ยวข้องกับการทดแทนค่าปรับในอัตราสูงต่อชั่วโมง และเพิ่มงาน flexibilities (Smith, 1992) อย่างน้อยน่าจะทำตาม เป็นอุตสาหกรรมสูงแรงงานเร่งรัด ธุรกิจจะไม่สามารถเจริญเติบโตถ้าหนทางแก้ปัญหาเฉพาะเน้นเงินเดือน disincentives และ flexibilities งานสอดคล้องกันเข้าร่วมสหภาพก็ต่ำผิดปกติในอุตสาหกรรมโรงแรมออสเตรเลีย — AWIRS ประเมินระดับดัง unionised ในหมวดหมู่ "พักผ่อนหย่อนใจ ส่วนบุคคล และบริการอื่นๆ" เป็น 67% ที่สุด "ค้าขายปลีก และขายส่ง" และ "ทางการเงิน ทรัพย์สิน และธุรกิจบริการ" การสำรวจเปรียบเทียบได้แนะนำว่า ตอบ 73.9% ในอุตสาหกรรมโรงแรมมีน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของลูกจ้างที่ครอบคลุม โดยสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง (Nankervis, 1991)ระดับต่ำสุดดังกล่าวสะท้อนให้เห็นถึง casualisation เพศไม่สมดุล อาชีวศึกษาชั่วคราว และตำแหน่งอดีตอ่อนแอของสหภาพแรงงานอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องไม่ต้องสงสัย พวกเขายังมีโอกาสพบผู้จัดการโรงแรม astute และผู้เชี่ยวชาญของทรัพยากรบุคคลเพื่อเจรจาข้อตกลงองค์กรสร้างสรรค์ ครอบคลุมงาน flexibilities รางวัลตามประสิทธิภาพของระบบ และโปรแกรมบริหารงานแรงงานต้นทุนและต้นทุนของอุตสาหกรรมโดยรวมเป็นอุตสาหกรรมเร่งรัดแรงมาก ภาคโรงแรมธรรมชาติกลายเป็นเกี่ยวข้องเพื่อระบุความสัมพันธ์ระหว่างต้นทุนแรงงาน และสถาบันผลกำไร และการแข่งขันจริง โอกาสในการเพิ่มความยืดหยุ่นของแรงงาน และอาจช่วยลดต้นทุนเหล่านี้เป็นสัดส่วนของต้นทุนดำเนินงานโดยรวม รวมทั้งการใช้เทคโนโลยีย่อยเพิ่มขึ้นเพื่อทดแทนสำหรับแรงงาน (เช่นมากกว่าการใช้ระบบคอมพิวเตอร์สำนักงาน โทรศัพท์อัตโนมัติด้วยตนเอง และการดำเนินการตู้), มี predicated ในอุตสาหกรรมสัมพันธ์และการเปลี่ยนแปลงการดำเนินงาน การศึกษา AWIRS แนะนำว่า ครึ่งของผู้ตอบแบบสอบในการประเมินประเภท "พักผ่อนหย่อนใจ บริการส่วนบุคคล และอื่นๆ" ระหว่าง 21-40% ของพวกเขาโดยรวมดำเนินงานต้นทุนโดยตรงเกี่ยวข้องกับแรงงานต้นทุน (CaEus, 1991)มากขึ้นมุ่งเน้นการศึกษา (ท่องเที่ยวเฉพาะกิจ 1992) พบว่า "...อุตสาหกรรมโรงแรมออสเตรเลียมีส่วนประกอบต้นทุนแรงงานสูงสุดเมื่อแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้และยอดเงินต่อหนึ่ง" ใช้เปรียบเทียบระหว่างประเทศ การศึกษายังพบว่า (ดูตารางที่ 1 ตัวเลข 1 และ 2) ที่โรงแรมมีทั้ง "...ต้นทุนค่าจ้างม้วนเปอร์เซ็นต์สูงสุดและต่ำสุดที่สองพนักงานต่อห้องพัก (ติดกับยุโรป) สถิติ... "(TTF เป็น 1992) ตามลำดับ การท่องเที่ยวเฉพาะกิจสรุปที่อุตสาหกรรมโรงแรมออสเตรเลีย "...ยศสุดท้ายในโรงแรมรวมปฏิบัติกำไร (GOP) เป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้และ GOP ต่อห้องว่าง" (ดูตารางที่ 2)แรงงานต้นทุนรวมโดยตรงค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าปรับ ฮอลิเดย์ และนาน ปล่อย ฝึกอบรม อาหาร ม้วนค่าจ้างภาษีและค่าตอบแทนของแรงงานค่าจ้างพิเศษ ส่วนประกอบที่สำคัญของต้นทุนแรงงานมีค่าจ้างจริง ค่าปรับ หยุด และภาษีค่าจ้างสะสมโรงแรมดังปรากฏ การจ้างเจ้าหน้าที่ที่โดยรวมน้อยกว่าคู่แข่งยุโรป สหราชอาณาจักร และเอเชีย มีระบบเงินเดือนและประโยชน์มากขึ้น แดกดัน อย่างไร ตามระดับเงินเดือนของพนักงานในอุตสาหกรรมนี้ได้อยู่ต่ำสุดของพนักงานทั้งหมดที่ออสเตรเลีย ไม่น่าแปลกใจแล้ว ปรับเปลี่ยนใด ๆ ของแรงงานต้นทุนต้องเน้น "ต่อพ่วง" (ค่าปรับ ค่าจ้างวันหยุด และปล่อย loadings), เวทีสำหรับการเจรจาในรางวัลล่าสุดที่ริเริ่มการปรับโครงสร้างการอย่างไรก็ตาม สมาธิแรงงานต้นทุนที่ปรับเปลี่ยนอย่างมีแรงผลักดันสำหรับการเติบโตของอุตสาหกรรมเดียว และแข่งขันนานาชาติไม่เพียงพอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลัก "ผลิตภัณฑ์" น้อยสี่ และห้าดาวเซ็กเมนต์โรงแรมเป็นบริการที่มีคุณภาพ ซึ่งจำเป็นต้องระดับสูงอย่างต่อเนื่องของพนักงาน ของอาจจะเพิ่มขึ้นคือ อุตสาหกรรมครอบคลุมกลยุทธ์การทบทวนทุกแง่มุมของวิธีบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ และทบทวนแก้ปัญหาเฉพาะ และระยะยาวให้ผลผลิตต่อเนื่อง ผลกำไร และการแข่งขันถึง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อุตสาหกรรมลักษณะ
นิลส์ทิ ( ทิ , 1992 ) สังเกตว่าอุตสาหกรรมการโรงแรมออสเตรเลียเป็นลักษณะ . . . . . . . เพศตลาดแรงงานค่อนข้างเล็กชั่วคราว แรงงาน วัฒนธรรมของ casualisation seasonability , และการพัฒนาของตลาดแรงงานภายใน " ไม่เหมาะสถานการณ์สำหรับ burgeoning และภาคเศรษฐกิจที่สำคัญ !การสำรวจสถานประกอบการอุตสาหกรรมออสเตรเลียความสัมพันธ์ล่าสุด ( awirs ) ( แคลลัส , 1991 ) ยืนยันบางส่วน แต่ไม่ทั้งหมดของสมมติฐานเหล่านี้ ตลาดแรงงาน

เพศ ในเรื่อง " เพศ " แรงงานพบว่า บางตลาด awirs 56 % ของพนักงานใน " นันทนาการ บริการส่วนบุคคลและอื่น ๆ " ประเภทหญิงเมื่อเทียบกับสัดส่วนที่ระบุ โดยสำนักงานสถิติแห่งออสเตรเลียศึกษา ( ทิ , 1992 ) อย่างไรก็ตาม สัดส่วนนี้อาจทำให้เข้าใจผิด เป็นประเภท subsumes อุตสาหกรรมดังกล่าวทั้งหมด และไม่แยกภาคโรงแรม .
สำนักคิดการท่องเที่ยววิจัย 60 % อาจจะสมจริงมากขึ้น ( BTR , 2533 ) ขนาดเล็ก , เพิ่มเติมล่าสุดการสำรวจพบว่า การเป็นตัวแทนของผู้หญิงในอุตสาหกรรมโรงแรมที่อาจจะมากกว่า ทั้งเรียน แนะนำ - คน ( nankervis , 1991 ) การสำรวจครั้งนี้ยังพบว่า สัดส่วนดังกล่าวแตกต่างกับเรื่องโรงแรม . โรงแรม 5 ดาวที่ปรากฏให้ใช้สัดส่วนที่เท่ากันของพนักงานชายและหญิง ในขณะที่สาม - สี่ดาวโรงแรมดูเหมือนไม่สมดุลต่อพนักงานหญิงทั้งผ้าหญิงอาชีพ ( เช่นแม่บ้าน , ลูกค้าสัมพันธ์ ) และงานพิเศษ หรือลำลอง , ธรรมชาติของ " บริการ " อาชีพที่น่าจะมีอิทธิพลต่อสถิติเหล่านี้ วัฒนธรรม casualisation

ขณะที่ " เพศของตลาดแรงงานของอุตสาหกรรมโรงแรมอาจจะหรืออาจจะไม่ได้เป็นปัญหาสำคัญมันสำคัญที่ " วัฒนธรรมของ casualisation " เขียนโดยอุตสาหกรรมการโรงแรมที่ออสเตรเลียเพื่อให้แน่ใจในความสำเร็จในอนาคต การร่วมของ " casualisation " และสัดส่วนที่สูงของพนักงานหญิงและอาจเป็นตัวแทนของการปฏิบัติการในที่ซึ่งไม่เป็นมิตรกับความคืบหน้าดังกล่าว การ awirs การศึกษาแสดงให้เห็นว่าภายในประเภทโดยรวมของ " นันทนาการบริการส่วนบุคคลและอื่น ๆ " ประมาณ 54% ของพนักงาน , สูงสุดของอุตสาหกรรมทุกประเภทสํารวจ , ทำงานบนพื้นฐานนอกเวลากับ 68% ของโรงแรมมีพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานของพวกเขาในเงื่อนไขเหล่านี้ ( แคลลัส , 1991 ) การศึกษาอื่น ( nankervis , 1991 ) ถ่ายมุมมองที่แตกต่างกันแสดงให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างเพศและสถานภาพ ขณะที่ 57% ของพนักงานทำงานเป็นลูกจ้างบนพื้นฐานแบบเต็มเวลา , 71% ของเหล่านี้เป็นเพศชาย มักจะอยู่ในตำแหน่งบริหาร . . .
ล่าสุดแก้ไขรางวัลซึ่งครอบคลุมพนักงานโรงแรม , เปลี่ยนชื่อในปี 1989 โรงแรมรีสอร์ทและโรงแรมได้รับรางวัลอุตสาหกรรมหมายถึง regularisation ของการจ้างงานชั่วคราว " . . . . . . . พนักงานที่เคยทำงานบัญชีรายชื่ออย่างน้อย 15 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่าหกเดือน " ( นพ , A . , et al , 1991 ) แต่ยังคงล้มเหลวในการให้บริการงานรักษาความปลอดภัย ไม่มีข้อสงสัยที่จะยังคงปกติการจ้างงานของตัวเลขขนาดใหญ่ของ " casuals " ในอุตสาหกรรมการบริการที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมต้องการความยืดหยุ่นเชิงตัวเลข โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานที่ รีสอร์ท และภาพรวมอุตสาหกรรมตามฤดูกาล การเปลี่ยนแปลงที่ มันอาจจะไม่ใช่ แต่ให้ให้เหมาะสมจัดสถานการณ์ หรือมีเหตุให้ความชุกสูงของแรงงานหญิงในประเภทนี้ มีแรงงาน

เด็กการศึกษา awirs ล่าสุดกำหนดแรงงานเยาวชน 20 ปีหรืออายุน้อยกว่า พบว่า 55% ของจำนวนองค์กรใน " นันทนาการ ส่วนบุคคล และ อื่น ๆ , ประเภทที่ใช้ไม่มีคนงานหนุ่ม ( แคลลัส , 1991 ) รูปนี้สงสัยไม่บิดเบือน เนื่องจากการรวมขององค์กรภาคโรงแรมไม่ สถิติที่เชื่อถือได้ไม่กี่ที่มีอยู่ในระดับของการจ้างงานเยาวชนในอุตสาหกรรมโรงแรม อย่างไรก็ตามการสำรวจอื่น ( nankervis , 1991 ) แสดงให้เห็นว่ามีความต้องการที่แข็งแกร่ง ( ลดลงร้อยละ ) สำหรับการจ้างงานของพนักงานที่มีประสบการณ์ในอุตสาหกรรมก่อน ซึ่งอาจสนับสนุน awirs ค่า การตั้งค่านี้จะสูงสุด เป็นอาจจะคาดหวังในสี่ดาว ( 90% ) , รีสอร์ทระดับห้าดาว ( 75% ) และภาคเมืองหลวง 5 ดาว ( รวม )
สภาพชั่วคราวอาจระบุโดยเปรียบเทียบแรงงานสูงอัตราการหมุนเวียนซึ่งได้รับการยืนยันจากทั้งสองสำนักวิจัยการท่องเที่ยว ( BTR , 2533 ) และ awirs Studies ( แคลลัส , 1991 ) - 45 % annually3 , โดยเฉพาะอย่างยิ่งในครัว แม่บ้าน ด้านหน้าของบ้านและบาร์อาชีพ ความมั่นคงแรงงานปรากฏต่ำต้องกันกับพนักงานโดยรวมอยู่ ไม่เกินห้าปี ( แคลลัส , 1991 ) ความเหนือกว่าของอาชีพที่มีทักษะต่ำ " ความผันผวนตามฤดูกาลปกติ "ภาพโดยรวมและความขาดแคลนของมูลค่าเพิ่มกิจกรรมทรัพยากรมนุษย์ฝึกอบรม , เส้นทาง , ระบบรางวัล ) อาจส่งผลให้สถิติเหล่านี้ ที่รุนแรงท้าทายรัฐบาลและอุตสาหกรรมการคาดการณ์เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของอุตสาหกรรมนี้ภาคต่อการฟื้นตัวทางเศรษฐกิจแห่งชาติ ระดับเงินเดือน / สหภาพมีส่วนร่วม

พนักงานโรงแรมที่มีประเพณีการรับรู้ในหมู่ที่ถูกที่สุดจ่ายแรงงานออสเตรเลียทั้งหมด ส่วนหนึ่งเนื่องจากสภาพชั่วคราวของพวกเขา ระดับทักษะต่ำและการขาดประวัติศาสตร์ทักษะการรับรอง ) และขาดการสนับสนุนจากสหภาพ การรับรู้เหล่านี้ได้รับการยืนยันจากการศึกษาหลาย awirs พบ ( แคลลัส , 1991 ) และการสำรวจ ( nankervis ล่าสุด ,1991 ) - ซึ่งบ่งชี้ว่า น้อยกว่า 30% โรงแรมรีสอร์ทระดับห้าดาว , 45% , 40% และสี่ดาว 22 เปอร์เซ็นต์ โรงแรมระดับ 3 ดาว จ่ายมากกว่ารางวัลอัตรา ในทางตรงกันข้าม หลายโรงแรมจ่ายพนักงาน การจัดการของพวกเขามักจะชายเสริมเงินเดือนอย่างมาก โดยเฉพาะในภาค 5 .
สันนิษฐานว่าบางโรงแรมจะเพิ่มค่าจ้างพนักงานเป็นผลของข้อตกลงการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ และรางวัลกิจกรรมตามการยกเลิกอัตราโทษและการกำหนดผลผลิต แล้ว โรงแรมรายใหญ่ของออสเตรเลียได้เจรจาข้อตกลงกับองค์กรพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการใช้อัตรารายชั่วโมงอัตราโทษสูง และงานที่เพิ่มขึ้นความยืดหยุ่น ( Smith , 1992 ) เพิ่มเติมมีแนวโน้มที่จะปฏิบัติตาม เป็นอย่างสูงที่แรงงานอุตสาหกรรมภาคการบริการจะไม่เจริญถ้าแก้ปัญหาเฉพาะปัญหาเน้น disincentives เงินเดือน ณงานแลก
.สหภาพมีส่วนร่วมยังต่ำผิดปกติในอุตสาหกรรม - โรงแรมออสเตรเลีย awirs ประเมินระดับของ unionised สถานประกอบการ ใน " นันทนาการ บริการประเภท " เป็น 67 เปอร์เซ็นต์ และค่าส่วนบุคคลอื่น ๆควบคู่ไปกับ " การค้าส่งและค้าปลีก และ การเงิน ทรัพย์สิน และ บริการธุรกิจ การสำรวจได้แสดงให้เห็นว่า 739% ของผู้ตอบแบบสอบถามในอุตสาหกรรมโรงแรมมีน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานของพวกเขาครอบคลุม โดยสหภาพที่เกี่ยวข้อง ( nankervis , 1991 ) .
ระดับต่ำไม่ต้องสงสัยสะท้อน casualisation imbalances เพศ แรงงานชั่วคราวและตำแหน่งอ่อนแอในอดีตของสหภาพแรงงานอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องพวกเขายังมีโอกาสมากมายสำหรับและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ของผู้จัดการโรงแรมที่ชาญฉลาดที่จะเจรจาข้อตกลงองค์กรสร้างสรรค์ ครอบคลุมงานความยืดหยุ่นและโปรแกรมการจัดการระบบผลงานรางวัลอาชีพ

ต้นทุนแรงงานและต้นทุนโดยรวมเป็นอุตสาหกรรมแรงงานเข้มข้นสูงอุตสาหกรรมภาคโรงแรมย่อมกลายเป็นกังวลถึงความสัมพันธ์ที่แท้จริงระหว่างต้นทุนแรงงานต่อสถาบันและการแข่งขัน โอกาสเพื่อเพิ่มความยืดหยุ่นและลดต้นทุนแรงงาน ดังนั้น อาจ เหล่านี้เป็นส่วนของต้นทุนรวมรวมทั้งการใช้เทคโนโลยีเล็กน้อยเพื่อทดแทนแรงงาน ( ใช้เช่นที่มากขึ้นของระบบคอมพิวเตอร์ระบบโทรศัพท์สำนักงานส่วนหน้าและปฏิบัติการมินิบาร์อัตโนมัติ ) เป็น predicated ในการการประชาสัมพันธ์ และการจัดการ การ awirs ศึกษาพบว่าครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถามของพวกเขาใน " นันทนาการส่วนบุคคล และบริการอื่น ๆ ประเภท " ประเมินว่า ระหว่าง 21-40 % ของต้นทุนการผลิตโดยรวมของพวกเขาโดยตรงเกี่ยวข้องกับต้นทุนแรงงาน ( caeus , 1991 ) : เน้นศึกษา ( แรง , งานท่องเที่ยว , 1992 ) พบว่า " . . . . . . . ออสเตรเลียอุตสาหกรรมโรงแรมมีหนึ่งในอัตราสูงสุดแรงงานต้นทุนส่วนประกอบเมื่อแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ และ จำนวนรวมของห้อง การใช้เปรียบเทียบระหว่างประเทศการศึกษายังพบ ( ดูตารางที่ 1 ตัวเลข 1 & 2 ) ที่โรงแรมออสเตรเลียมีทั้ง " . . . . . . . เปอร์เซ็นต์สูงสุดและต่ำสุดต้นทุนจ่ายม้วนสองพนักงานต่อห้องต่อไป ( ยุโรป ) สถิติ . . . . . . . " ( TTF , 1992 ) ตามการท่องเที่ยวเฉพาะกิจพบว่าออสเตรเลียอุตสาหกรรมโรงแรม " . . . . . . . อันดับสุดท้ายในแง่ของโรงแรมรวมปฏิบัติการกำไร ( GOP ) เป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ และจะต่อห้อง " ( ดู ตาราง 2 ) .
ต้นทุนแรงงานโดยตรง ได้แก่ ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา อัตราโทษ วันหยุด และไปอบรมยาว บริการอาหาร จ่าย ภาษีม้วนและเบี้ยชดเชยแรงงานส่วนประกอบที่สำคัญของค่าใช้จ่ายแรงงานที่มีค่าจ้างที่แท้จริง อัตราโทษ หยุดจ่าย และจ่ายภาษี กลิ้ง
โรงแรมออสเตรเลียจึงปรากฏการจ้างเจ้าหน้าที่น้อยโดยรวมกว่าพวกยุโรป สหราชอาณาจักร และคู่แข่งในเอเชีย แต่ให้พวกเขาด้วยเงินเดือนมากกว่า และประโยชน์ของระบบ แต่อย่างไรก็ตามระดับเงินเดือนของพนักงานในอุตสาหกรรมนี้อยู่ในหมู่ที่ถูกที่สุดของพนักงานชาวออสเตรเลียทั้งหมด ไม่น่าแปลกใจแล้ว การแก้ไขใด ๆของค่าใช้จ่ายแรงงานจะต้องเน้น " พ่วง " ( อัตราโทษในวันหยุดจ่ายและทิ้งภาระ ) , เวทีสำหรับการเจรจาในเรื่องการปรับโครงสร้าง ซึ่งรางวัลล่าสุด .
อย่างไรก็ตามสมาธิในการปรับเปลี่ยนเพียงอย่างเดียวค่าใช้จ่ายแรงงานเป็นแรงผลักดันสำหรับการเจริญเติบโตของอุตสาหกรรมและการแข่งขันระหว่างประเทศมีไม่เพียงพอ โดยเฉพาะเป็นหลัก " ผลิตภัณฑ์ " อย่างน้อยสี่ - ส่วนโรงแรมระดับห้าดาวเป็นบริการที่มีคุณภาพ ซึ่งจำเป็นต้องใช้อย่างต่อเนื่อง ระดับพนักงานค่าอาจจะมากขึ้นเป็นกลยุทธ์ที่ครอบคลุมทุกด้านของอุตสาหกรรมการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และการสร้างเอกลักษณ์และระยะยาวอย่างต่อเนื่อง โซลูชั่น เพื่อให้แน่ใจว่าผลผลิต กำไร และที่นั่น การแข่งขัน