DiscussionThe result on factors aff

Discussion
The result on factors affecting ethical climate perception confirmed the study of Wimbush and
Shepard (1997). It found that employees with long tenure in organizations had a higher perception of
ethical climate. However, it also found that employees with less than 1 year tenure had a high
perception of ethical climate.
The study found that having ethics training in organizations had affected the perception of
ethical work climate. This was in line with the study of Delaney and Sockell, (1992) which pointed out
that the improvement of the ethical behavior of organizational members was to focus on changing the
organization’s ethical climate through training.
Most business ethics research conducted in Western countries were different from those of
Asian countries, especially in Thailand. Here, social network as well as domination took part in
personnel placement. The study found that almost 20% of employees knew that domination existed
in personnel placement of their organizations. This was in line with the study of Lawler et al. (1989)
which found that in small organizations, acquaintances or important employees had tendencies to
acquire the jobs. From the remark of Dessler and Tan (2006), there were some similarities in Asian
countries. This included unfair practices. The study found that about 10% of employees perceived
the unfair actions on disciplinary in their organizations. Due to these existences, the awareness of
unfair practices of human resource management in selection (domination in placement) or
disciplinary actions (unfair) did not have any influence on ethical work climate perception and may be
considered as none of their business. However, it would be their business in term of the unfair
treatments such as lower compensations than the others or the disagreement on their appraisal
results. These employees had lower perception on ethical climate than those who had never
experienced unfair practices in the same situations.
Recommendations from the study
1. Communication modes in the organization can generate ethical climate at work. The
results showed that employees who received appraisal results had higher perception of ethical
climate than those who did not receive any results.
2. From the study, information display or trainings on rules and regulations of the
organization helps generate ethical climate at work. Organizations can also give employees information
by coaching and mentoring in order to reduce employees’ practices frequency on unethical aspects.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สนทนาผลลัพธ์กับปัจจัยที่มีผลต่อการรับรู้สภาพจริยธรรมยืนยันการศึกษาของ Wimbush และเพิร์ (1997) พบว่า พนักงานที่ มีอายุงานยาวนานในองค์กรได้รับรู้ความสูงของสภาพจริยธรรม อย่างไรก็ตาม ก็ยังพบว่า พนักงานที่ มีอายุงานน้อยกว่า 1 ปีมีราคาที่สูงการรับรู้ของสภาพจริยธรรมการศึกษาพบว่า มีการฝึกอบรมจริยธรรมในองค์กรได้รับผลกระทบการรับรู้ของอากาศชื้นงานจริยธรรม ซึ่งไม่สอดคล้องกับการศึกษาของเดลานีย์และ Sockell, (1992) ซึ่งชี้ให้เห็นที่ปรับปรุงจรรยาบรรณของสมาชิกในองค์กรให้ ความสำคัญกับการเปลี่ยนแปลงอากาศด้านจริยธรรมขององค์กรผ่านการฝึกอบรมส่วนใหญ่ธุรกิจจริยธรรมการวิจัยในประเทศตะวันตกแตกต่างจากของประเทศในเอเชีย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศไทย ที่นี่ เครือข่ายทางสังคมรวมทั้งการครอบงำทางใช้เวลาส่วนหนึ่งในการจัดวางบุคลากร การศึกษาพบว่า เกือบ 20% ของพนักงานรู้ว่า ปกครองอยู่ในตำแหน่งบุคลากรขององค์กรของพวกเขา ซึ่งไม่สอดคล้องกับการศึกษาของ Lawler และ al. (1989)ซึ่งพบว่า ในองค์กรขนาดเล็ก คนรู้จักหรือพนักงานที่สำคัญมีแนวโน้มการรับงาน จากหมายเหตุของ Dessler และตัน (2006), มีมีความคล้ายคลึงบางอย่างในเอเชียประเทศ นี้รวมปฏิบัติธรรม การศึกษาพบว่าประมาณ 10% ของพนักงานที่รับรู้การดำเนินการไม่เป็นธรรมในวินัยในองค์กรของตน เนื่องจากเหล่านี้ existences การรับรู้ของปฏิบัติไม่เป็นธรรมของการจัดการทรัพยากรบุคคลในตัวเลือก (ปกครองในตำแหน่ง) หรือการดำเนินการทางวินัย (ธรรม) ไม่มีอิทธิพลใด ๆ ในการรับรู้สภาพงานจริยธรรม และอาจถือว่าเป็นธุรกิจของพวกเขาไม่มี อย่างไรก็ตาม มันจะเป็นธุรกิจในระยะที่ไม่เป็นธรรมรักษาเช่นค่าตอบแทนต่ำกว่าอื่น ๆ กันในการประเมินผลลัพธ์ที่ พนักงานเหล่านี้มีการรับรู้ต่ำสภาพจริยธรรมมากกว่าผู้ที่ไม่เคยมีปฏิบัติธรรมมีประสบการณ์ในสถานการณ์เดียวกันคำแนะนำจากการศึกษา1. วิธีการการสื่อสารในองค์กรที่สามารถสร้างบรรยากาศจริยธรรมในการทำงาน ที่ผลพบว่า พนักงานที่ได้รับการประเมินผลมีราคาสูงกว่าการรับรู้ของจริยธรรมสภาพภูมิอากาศมากกว่าผู้ที่ไม่ได้รับผลลัพธ์ใด ๆ2. จากการศึกษา การแสดงข้อมูล หรืออบรมกฎและข้อบังคับของการองค์กรช่วยสร้างบรรยากาศจริยธรรมในการทำงาน องค์กรยังสามารถให้ข้อมูลของพนักงานโดยการสอน และการปรึกษาเพื่อลดความถี่ในการปฏิบัติของพนักงานในด้านศีลธรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การอภิปราย
ผลกับปัจจัยที่มีผลต่อการรับรู้สภาพภูมิอากาศทางจริยธรรมได้รับการยืนยันผลการศึกษาของ Wimbush และ
Shepard (1997) พบว่าพนักงานที่มีวาระการดำรงตำแหน่งยาวนานในองค์กรที่มีการรับรู้ที่สูงขึ้นของ
สภาพภูมิอากาศที่มีจริยธรรม แต่ก็ยังพบว่าพนักงานที่มีน้อยกว่า 1 ปีมีวาระการดำรงตำแหน่งในระดับสูง
การรับรู้ของสภาพภูมิอากาศจริยธรรม.
การศึกษาพบว่ามีการฝึกอบรมจริยธรรมในองค์กรได้รับผลกระทบการรับรู้ของ
สภาพภูมิอากาศที่งานอย่างมีจริยธรรม สอดคล้องกับการศึกษาของ Delaney และ Sockell, (1992) ซึ่งชี้ให้เห็น
ว่าการปรับปรุงพฤติกรรมทางจริยธรรมของสมาชิกขององค์กรคือการมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลง
สภาพภูมิอากาศทางจริยธรรมขององค์กรผ่านการฝึกอบรม.
ธุรกิจส่วนใหญ่การวิจัยจริยธรรมดำเนินการในประเทศตะวันตกที่แตกต่างกัน จากบรรดา
ประเทศในเอเชียโดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศไทย นี่คือเครือข่ายสังคมเช่นเดียวกับการปกครองเข้ามามีส่วนใน
การจัดวางบุคลากร การศึกษาพบว่าเกือบ 20% ของพนักงานรู้ว่าการปกครองที่มีอยู่
ในการจัดวางบุคลากรขององค์กรของพวกเขา สอดคล้องกับการศึกษาของ Lawler และคณะ (1989)
ซึ่งพบว่าในองค์กรขนาดเล็กคนรู้จักหรือพนักงานที่สำคัญมีแนวโน้มที่จะ
ได้รับงาน จากคำพูดของ Dessler และสีน้ำตาล (2006) มีความคล้ายคลึงกันบางอย่างในเอเชีย
ประเทศ รวมถึงการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม การศึกษาพบว่าประมาณ 10% ของพนักงานที่รับรู้
การกระทำที่ไม่เป็นธรรมในวินัยในองค์กรของพวกเขา เนื่องจากการดำรงชีวิตของเหล่านี้ตระหนักถึง
การปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการเลือก (การปกครองในการจัดวาง) หรือ
การดำเนินการทางวินัย (ธรรม) ไม่ได้มีการรับรู้สภาพภูมิอากาศที่มีอิทธิพลต่องานอย่างมีจริยธรรมใด ๆ และอาจจะได้รับ
การพิจารณาเป็นไม่มีธุรกิจของพวกเขา แต่มันจะเป็นธุรกิจของพวกเขาในแง่ของการที่ไม่เป็นธรรม
การรักษาเช่นค่าตอบแทนที่ต่ำกว่าคนอื่น ๆ หรือไม่เห็นด้วยในการประเมินของพวกเขา
ผล พนักงานเหล่านี้มีการรับรู้ที่ลดลงในสภาพภูมิอากาศที่มีจริยธรรมมากกว่าคนที่ไม่เคย
มีประสบการณ์การปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมในสถานการณ์เดียวกัน.
ข้อเสนอแนะจากการศึกษา
ที่ 1 โหมดการสื่อสารในองค์กรสามารถสร้างสภาพภูมิอากาศที่มีจริยธรรมในการทำงาน
ผลการศึกษาพบว่าพนักงานที่ได้รับผลการประเมินมีการรับรู้ที่สูงขึ้นของจริยธรรม
สภาพภูมิอากาศกว่าผู้ที่ไม่ได้รับผลใด ๆ .
2 จากการศึกษาแสดงผลข้อมูลหรือการฝึกอบรมเกี่ยวกับกฎระเบียบและข้อบังคับของ
องค์กรจะช่วยให้สร้างสภาพภูมิอากาศที่มีจริยธรรมในการทำงาน องค์กรยังสามารถให้ข้อมูลพนักงาน
โดยการฝึกและให้คำปรึกษาเพื่อลดการปฏิบัติของพนักงานความถี่ในด้านผิดจรรยาบรรณ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การอภิปราย
ผลปัจจัยที่มีผลต่อการรับรู้บรรยากาศจริยธรรมยืนยันการศึกษาและ wimbush
Shepard ( 1997 ) พบว่า พนักงานที่มีอายุยาวนานในองค์กรมีการรับรู้สูงกว่า
บรรยากาศเชิงจริยธรรม อย่างไรก็ตาม ยังพบว่า พนักงานที่มีอายุงานน้อยกว่า 1 ปี มีการรับรู้สูง

บรรยากาศเชิงจริยธรรมผลการศึกษา พบว่า มีการฝึกจริยธรรมในองค์กรที่มีผลต่อการรับรู้ของ
บรรยากาศงานด้านจริยธรรม นี้สอดคล้องกับการศึกษาของ เดลานี และ sockell ( 1992 ) ซึ่งชี้ให้เห็น
ที่ปรับปรุงจริยธรรมของสมาชิกขององค์การ คือมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงภูมิอากาศจริยธรรม

ขององค์กรผ่านการฝึกอบรมจริยธรรมทางธุรกิจส่วนใหญ่ทำวิจัยในประเทศตะวันตกที่แตกต่างจาก
ประเทศในแถบเอเชีย โดยเฉพาะในประเทศไทย ที่นี่ เครือข่ายทางสังคม รวมทั้งการมีส่วนร่วมใน
จัดวางบุคลากร ผลการศึกษา พบว่า เกือบ 20% ของพนักงานว่าจักรวรรดินิยมมีอยู่
ในตำแหน่งด้าน นี้สอดคล้องกับการศึกษาของลอว์เลอร์ et al . ( 1989 )
ซึ่งพบว่า ในองค์กรขนาดเล็ก หรือคนรู้จัก หรือ พนักงานที่สำคัญมีแนวโน้มที่จะ
ได้รับงาน จากความเห็นของ เดสเลอร์และ tan ( 2006 ) , มีความคล้ายคลึงกันบางอย่างในประเทศ

นี้รวมการปฏิบัติที่ไม่ยุติธรรม จากการศึกษาพบว่าประมาณ 10% ของการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อพนักงาน
วินัยในองค์กรของพวกเขา เนื่องจากการรับรู้ของ
อันหนักอึ้งนี้ธรรมปฏิบัติของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการเลือก ( การปกครองในตำแหน่ง ) หรือ
การดำเนินการทางวินัย ( ไม่ยุติธรรม ) ไม่มีอิทธิพลในการรับรู้บรรยากาศการทำงานอย่างมีจริยธรรม และอาจ
ถือเป็นธุระของเขา แต่มันเป็นธุรกิจของพวกเขาในแง่ของการรักษาที่ไม่เป็นธรรม
เช่นค่าตอบแทนต่ำกว่าผู้อื่น หรือข้อขัดแย้งเกี่ยวกับผลการประเมิน
.พนักงานเหล่านี้มีการรับรู้ที่ลดลงในบรรยากาศจริยธรรมมากกว่าผู้ที่ไม่เคยมีประสบการณ์เลย
การปฏิบัติในสถานการณ์เดียวกัน ข้อเสนอแนะที่ได้จากการศึกษา

1 รูปแบบของการสื่อสารในองค์กร สามารถสร้างบรรยากาศจริยธรรมในการทำงาน
ผลการศึกษาพบว่า พนักงานที่ได้รับผลการประเมินสูงกว่าการรับรู้บรรยากาศจริยธรรม
มากกว่าผู้ที่ไม่ได้รับผลใด ๆ .
2จากการศึกษาข้อมูลที่แสดงหรือการฝึกอบรมในกฎและข้อบังคับขององค์กร ช่วยสร้างบรรยากาศ
จริยธรรมในการทำงาน องค์กรสามารถให้พนักงานข้อมูล
โดยฝึกและให้คำปรึกษาเพื่อลดความถี่ของพนักงานปฏิบัติในด้านศีลธรรม