Given demographic trends, these res

Given demographic trends, these results should not be surprising. Citing the UN’s
Population Division data, the Deloitte (2005) report states that “the number of
15-29 year olds entering the job market is steadily contracting, while the population in
both developed and developing countries is ageing” (p. 2). This they suggest will create
a “chronic labour shortage across all geographic and vertical markets” (p. 2). Within
the US, the Bureau of Labor Statistics has similarly forecast that “by 2008 there will be
6 million more jobs than people to fill them, and the gap will grow to peak levels
between 2015 and 2025” (Dell and Hickey, 2002, p. 7). Further, even those employees
who are available may not have the requisite skills. Thirty-five percent of those
surveyed in the Deloitte study identified the inadequate skills of incoming workers as
one of their most pressing issues. And, in almost half of the participating organizations
(46 percent), recruitment and retention challenges were considered sufficiently
important to have been discussed at the level of the Board of Directors.
Recruitment and retention have long been identified as one of the hospitality and
tourism industry’s biggest challenges (Powell and Wood, 1999). This is due in part to
the highly labour intensive nature of the industry, especially in contexts where
customer service expectations are high. Exacerbating the situation is the industry’s
turnover culture (Kusluvan, 2003; Iverson and Deery, 1997), in which high turnover
rates are often accepted as “just the way things are”. In addition, the ease by which
customer service skills can be transferred to other industries means that highly valued
hospitality employees can easily seek jobs elsewhere (Baum, 1995; Guerrier, 1999;
Riley, 1996).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รับแนวโน้มทางประชากร ผลลัพธ์เหล่านี้ไม่ควรจะแปลกใจ อ้างอิงของสหประชาชาติข้อมูลจำนวนประชากรหาร บริษัทดี (2005) รายงานระบุว่า "จำนวน15-29 ปีอายุงานอยู่อย่างต่อเนื่องทำสัญญา ในขณะที่ประชากรในทั้งพัฒนา และการพัฒนาประเทศมีอายุ" (p. 2) พวกเขาแนะนำวิธีนี้จะสร้างเป็น "เรื้อรังขาดแคลนแรงงานในตลาดทางภูมิศาสตร์ และแนวตั้งทั้งหมด" (p. 2) ภายในสหรัฐอเมริกา สำนักงานสถิติแรงงานได้ในทำนองเดียวกันการคาดการณ์ว่า โดย 2008 โดยจะกว่าคนจะเติมพวกเขา และช่องว่างงานมากขึ้น 6 ล้านจะเติบโตระดับสูงสุดระหว่างวันที่ และ 2025" (Dell และ Hickey, 2002, p. 7) ต่อไป แม้แต่พนักงานเหล่านั้นที่พักว่างอาจไม่มีทักษะจำเป็น ร้อยละสามสิบห้าคนสำรวจในบริษัทดีที่ระบุศึกษาทักษะไม่เพียงพอของแรงงานเข้ามาเป็นปัญหาอย่างหนึ่งของพวกเขาส่วนใหญ่กด และ ในครึ่งหนึ่งขององค์กรที่เข้าร่วม(ร้อยละ 46), สรรหาบุคลากรและการเก็บข้อมูลพิจารณาว่าเพียงพอสิ่งสำคัญที่จะได้รับการกล่าวถึงในระดับของคณะกรรมการสรรหาบุคลากรและการเก็บรักษาได้นานพบว่าเป็นการต้อนรับอย่างใดอย่างหนึ่ง และอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวท้าทาย (พาวเวลล์และไม้ 1999) นี่คือสาเหตุส่วนหนึ่งที่ธรรมชาติเข้มข้นแรงสูงของอุตสาหกรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทที่ความคาดหวังในการบริการลูกค้าสูง สถานการณ์รุนแรงขึ้นคือ อุตสาหกรรมการหมุนเวียนวัฒนธรรม (Kusluvan, 2003 ไอเวอร์สันและ Deery, 1997), ในการหมุนเวียนสูงซึ่งราคาพิเศษมักจะรับเป็น "เพียงแค่ในเรื่อง นอกจากนี้ ความสะดวกในการที่ทักษะการบริการลูกค้าที่สามารถโอนไปให้อุตสาหกรรมที่มีมูลค่าสูงพนักงานต้อนรับได้อย่างง่ายดายสามารถหางานอื่น ๆ (Baum, 1995 Guerrier, 1999ไรลีย์ 1996)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แนวโน้มประชากรได้รับผลเหล่านี้ไม่ควรจะเป็นที่น่าแปลกใจ อ้างของสหประชาชาติ
ข้อมูลประชากรส่วนที่ดีลอยท์ (2005) รายงานระบุว่า "จำนวน
15-29 ปีเข้าสู่ตลาดงานอย่างต่อเนื่องการทำสัญญาในขณะที่ประชากรใน
ประเทศพัฒนาแล้วและประเทศกำลังพัฒนาเป็นริ้วรอย" (พี. 2) นี้พวกเขาแนะนำจะสร้าง
เป็น "การขาดแคลนแรงงานเรื้อรังข้ามตลาดทางภูมิศาสตร์และแนวตั้งทั้งหมด" (พี. 2) ภายใน
สหรัฐอเมริกา, สำนักงานสถิติแรงงานมีการคาดการณ์ในทำนองเดียวกันว่า "ในปี 2008 จะมี
6 ล้านมากขึ้นงานกว่าคนเพื่อเติมเต็มพวกเขาและช่องว่างที่จะเติบโตถึงระดับสูงสุด
ระหว่าง 2015 และ 2025" (Dell และ Hickey 2002 P . 7) นอกจากนี้แม้กระทั่งพนักงานเหล่านั้น
ที่มีอยู่อาจจะไม่ได้มีทักษะที่จำเป็น สามสิบห้าเปอร์เซ็นต์ของผู้
ตอบแบบสำรวจในการศึกษา Deloitte ระบุทักษะไม่เพียงพอของแรงงานที่เข้ามาเป็น
หนึ่งในประเด็นที่เร่งด่วนที่สุดของพวกเขา และในเกือบครึ่งหนึ่งขององค์กรที่เข้าร่วมโครงการ
(ร้อยละ 46) การรับสมัครและการเก็บรักษาความท้าทายที่ได้รับการพิจารณาอย่างเพียงพอ
สิ่งสำคัญที่จะได้รับการกล่าวถึงในระดับของคณะกรรมการ. the
สรรหาและการเก็บรักษาที่ได้รับการระบุว่าเป็นหนึ่งในการต้อนรับและ
อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวของ ท้าทายที่ใหญ่ที่สุด (พาวเวลและไม้, 1999) นี่คือเนื่องจากในส่วนที่
ธรรมชาติแรงงานเข้มข้นสูงของอุตสาหกรรมโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทที่
คาดหวังการบริการลูกค้าที่อยู่ในระดับสูง รุนแรงสถานการณ์เป็นอุตสาหกรรม
วัฒนธรรมหมุนเวียน (Kusluvan 2003; Iverson และ Deery, 1997) ซึ่งในการหมุนเวียนสูง
อัตราการได้รับการยอมรับมักจะเป็น "เพียงแค่สิ่งที่เป็น" นอกจากนี้ยังมีความสะดวกโดยที่
ทักษะการบริการลูกค้าสามารถโอนไปยังอุตสาหกรรมอื่น ๆ หมายความว่ามีมูลค่าสูง
พนักงานต้อนรับที่สามารถแสวงหางานอื่น ๆ (Baum, 1995; Guerrier 1999;
ไรลีย์, 1996)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระบุจำนวนประชากร ผลเหล่านี้จะไม่น่าแปลกใจ โดยสหประชาชาติข้อมูล ประชากรโลก , ดีลอยท์ ( 2005 ) รายงานระบุว่า " ตัวเลขของ15-29 ปีเข้าสู่ตลาดงานเป็นสัญญาอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่ประชากรในทั้งประเทศพัฒนาและกำลังพัฒนาเป็นริ้วรอย " ( หน้า 2 ) เขาเสนอจะสร้างนี้" เรื้อรัง ปัญหาการขาดแคลนแรงงานในตลาดทางภูมิศาสตร์และแนวตั้งทั้งหมด " ( หน้า 2 ) ภายในสหรัฐสำนักแรงงานสถิติได้เหมือนกับคาดการณ์ว่า " โดยบริษัทจะมี6 ล้านงานมากขึ้นกว่าคนเพื่อเติมเต็มพวกเขา และช่องว่างที่จะเติบโตในระดับสูงสุดระหว่างปี 2015 และปี " ( Dell และโรคเริม , 2545 , หน้า 7 ) เพิ่มเติม แม้พนักงานเหล่านั้นที่สามารถอาจจะไม่ได้มีทักษะที่จำเป็น สามสิบห้าเปอร์เซ็นต์นั้นผลการศึกษาระบุไม่เพียงพอในการพัฒนาทักษะของแรงงานที่เข้ามาเป็นหนึ่งในประเด็นที่เร่งด่วนที่สุด . และเกือบครึ่งหนึ่งของผู้ร่วมองค์กร( ร้อยละ 46 ) , การสรรหา และการรักษาความท้าทายก็ถือว่าเพียงพอที่สำคัญจะได้คุยกันในระดับคณะกรรมการการสรรหา และการรักษาได้รับการระบุว่าเป็นหนึ่งในการต้อนรับและความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดของอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว ( Powell และไม้ , 1999 ) เนื่องจากในส่วนนี้คือมีแรงงานเข้มข้นธรรมชาติของอุตสาหกรรมโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทที่ความคาดหวังของลูกค้ามีสูง ความโกรธเป็นสถานการณ์ของอุตสาหกรรมวัฒนธรรมการหมุนเวียน ( kusluvan , 2003 ; ไอเวอร์สันและ เดียร์รี่ , 1997 ) ซึ่งในอัตราสูงราคามักจะได้รับการยอมรับว่า " สิ่งที่มี " นอกจากนี้ ความสะดวกที่ทักษะการบริการลูกค้าที่สามารถโอนไปยังอุตสาหกรรมอื่น ๆหมายความว่ามูลค่าสูงพนักงานสามารถแสวงหางานที่อื่น ( บาม , 1995 ; ขนาด , 1999 ;ไรลี่ย์ , 1996 )