Also, technical talent management i

Also, technical talent management is different
due to differences in technically talented
people, their roles in an organization, and their
needs as employees. For this reason, technical
talent management may have to differ from
managerial talent management to ensure that
organizations effectively source, develop, reward,
and retain technical talent to fuel productivity,
new product development, innovation, and profitability.
Technical talent management is part of
a broader perspective of talent management that may include strategic
issues in aligning talent and organizational goals (Rothwell, Jones, Kirby,
& Loomis, 2012; Rothwell & Kazanas, 2003), the manager’s daily role in
talent management (Rothwell, 2009), the use of alternative labor forces
such as retirees to address talent shortages (Rothwell, Sterns, Spokus,
& Reaser, 2008), the role of mentoring in talent management (Rothwell
& Chee, 2013), the alignment of career planning and succession management
with talent management issues (Rothwell et al., 2005), and the
challenge of passing on professional social contacts as well as knowledge
(Rothwell, 2007). Consequently, the strategic management of technical
talent requires an integrated, systematic approach, just like the managerial
and leadership talent management. Th is means that each function
and activity to manage and develop technical talent needs to be integrated
as a systematic, strategic HR activity rather than segmented into
different HR functions.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ยัง จัดการความสามารถพิเศษทางด้านเทคนิคจะแตกต่างกันเนื่องจากความแตกต่างในความสามารถทางเทคนิคบุคคล องค์กร บทบาทของพวกเขา และของพวกเขาต้องเป็นพนักงาน ด้วยเหตุนี้ เทคนิคความสามารถพิเศษจัดการอาจแตกต่างจากความสามารถบริหารจัดการเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพแหล่ง พัฒนา รางวัลและรักษาความสามารถทางด้านเทคนิคการผลิตเชื้อเพลิงพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ นวัตกรรม และทำกำไรความสามารถทางเทคนิคการจัดการเป็นส่วนหนึ่งของมุมกว้างของการจัดการความสามารถพิเศษที่อาจมีกลยุทธ์ปัญหาในการจัดตำแหน่งความสามารถและเป้าหมายขององค์กร (Rothwell โจนส์ เคอร์ บี้& Loomis, 2012 Rothwell & Kazanas, 2003), ตัวจัดการบริการบทบาทในความสามารถพิเศษจัดการ (Rothwell, 2009), การใช้กองกำลังแรงงานทดแทนเช่นผู้เกษียณไปอยู่ขาดแคลนความสามารถพิเศษ (Rothwell, Sterns, Spokus& Reaser, 2008), บทบาทปรึกษาในการจัดการความสามารถพิเศษ (Rothwellและลุ่ม 2013), การจัดตำแหน่งของการจัดการการวางแผนและสืบทอดงานมีความสามารถจัดการปัญหา (Rothwell et al., 2005), และความท้าทายในการช่วยติดต่อมืออาชีพสังคมตลอดจนความรู้(Rothwell, 2007) ดังนั้น การจัดการเชิงกลยุทธ์ด้านเทคนิคความสามารถพิเศษต้องรวม ระบบวิธีการ เช่นเดียวกับการบริหารจัดการและเป็นผู้นำการจัดการความสามารถพิเศษ Th คือ หมายความ ว่า ฟังก์ชันแต่ละฟังก์ชันและต้องสามารถรวมการจัดการ และพัฒนาความสามารถทางเทคนิคเป็นกิจกรรม HR เชิงกลยุทธ์ ระบบแทนที่แบ่งหน้าที่ HR ต่างกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นอกจากนี้การจัดการความสามารถทางเทคนิคที่แตกต่างกัน
เนื่องจากความแตกต่างในความสามารถทางเทคนิค
คนบทบาทของพวกเขาในองค์กรของพวกเขาและ
ความต้องการเป็นพนักงาน ด้วยเหตุนี้ทางเทคนิค
การจัดการความสามารถอาจจะมีความแตกต่างจาก
การจัดการความสามารถในการบริหารจัดการเพื่อให้แน่ใจว่า
องค์กรที่มาได้อย่างมีประสิทธิภาพ, การพัฒนา, รางวัล
และรักษาความสามารถทางเทคนิคการผลิตเชื้อเพลิง,
การพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่นวัตกรรมและผลกำไร.
การจัดการความสามารถทางเทคนิคเป็นส่วนหนึ่งของ
มุมมองที่กว้างของการจัดการความสามารถที่อาจรวมถึงยุทธศาสตร์
ปัญหาในการจัดตำแหน่งความสามารถและเป้าหมายขององค์กร (รอ ธ โจนส์, เคอร์บี
และลูมิส, 2012; รอ ธ และ Kazanas 2003) บทบาทในชีวิตประจำวันของผู้จัดการใน
การจัดการความสามารถ (รอ ธ , 2009) การใช้งาน ของกองกำลังแรงงานทางเลือก
เช่นการเกษียณอายุไปยังที่อยู่การขาดแคลนความสามารถพิเศษ (รอ ธ , Sterns, Spokus,
& Reaser 2008) บทบาทของการให้คำปรึกษาในการจัดการความสามารถ (รอ ธ
และ Chee, 2013) การจัดตำแหน่งของการวางแผนอาชีพและการจัดการสืบทอด
กับการจัดการความสามารถ ปัญหา (รอ ธ et al., 2005) และ
ความท้าทายของการส่งผ่านการติดต่อทางสังคมมืออาชีพรวมทั้งความรู้
(รอ ธ 2007) ดังนั้นการจัดการเชิงกลยุทธ์ทางด้านเทคนิค
ความสามารถที่ต้องบูรณาการแนวทางที่เป็นระบบเช่นเดียวกับการบริหารจัดการ
และความเป็นผู้นำการจัดการความสามารถ Th คือหมายความว่าแต่ละฟังก์ชั่น
และกิจกรรมการจัดการและการพัฒนาความสามารถทางเทคนิคที่จะต้องมีการแบบบูรณาการ
เป็นระบบกิจกรรม HR กลยุทธ์มากกว่าแบ่งออกเป็น
ฟังก์ชั่นที่แตกต่างกันทรัพยากรบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นอกจากนี้ การจัดการความสามารถทางเทคนิคที่แตกต่างกันเนื่องจากความแตกต่างในความสามารถ

เทคนิคคน บทบาทขององค์กรและของพวกเขา
ต้องการพนักงาน ด้วยเหตุนี้การจัดการความสามารถทางเทคนิค

อาจจะแตกต่างจากความสามารถในการจัดการบริหารองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้แน่ใจว่า

แหล่งพัฒนา รางวัล และรักษาความสามารถทางเทคนิคกับเชื้อเพลิงการผลิต , การพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่นวัตกรรม และผลกำไร การจัดการความสามารถทางเทคนิคเป็นส่วนหนึ่งของ
มุมมองที่กว้างขึ้นของความสามารถในการจัดการที่อาจรวมถึงประเด็นยุทธศาสตร์และเป้าหมายในการที่องค์การ
ความสามารถพิเศษ ( ร็อทเวล โจนส์ เคอร์บี้
&ลูมิส , 2012 ; ประสบความสำเร็จ& kazanas , 2003 ) , ผู้จัดการทุกวัน บทบาทในการจัดการความสามารถ ( ร็อทเวล ประจำปี 2552 ) , การใช้แรงงานทางเลือก
เช่น ผู้เกษียณที่อยู่การขาดแคลนความสามารถ ( ประสบความสำเร็จ Sterns spokus
, , , & รีซเซอร์ , 2008 ) , บทบาทของพี่เลี้ยงในการจัดการความสามารถ ( ประสบความสำเร็จ
&ชี , 2013 ) , การวางแผนและการจัดการสืบทอดอาชีพกับปัญหาการจัดการความสามารถพิเศษ ( ประสบความสำเร็จ et al . , 2005 ) และ
ท้าทายของ ผ่านติดต่อสังคมวิชาชีพ ตลอดจนความรู้
( ประสบความสำเร็จ , 2007 ) จากนั้นการบริหารเชิงกลยุทธ์ของความสามารถทางเทคนิค
ต้องใช้อย่างเป็นระบบครบวงจร เช่นเดียวกับการจัดการ
และการจัดการความสามารถการเป็นผู้นำ จะหมายความว่าแต่ละฟังก์ชัน
และกิจกรรมการจัดการและพัฒนาความสามารถทางเทคนิคต้องบูรณาการ
เป็นระบบเชิงกลยุทธ์ , ชั่วโมงกิจกรรม แทนที่จะแบ่งออกเป็น
หน้าที่ของ HR ที่แตกต่างกัน