The third face is ideological power

The third face is ideological power. Although not without critique (Edwards, 2006),
this is the least observable and concerns the power to shape and manipulate people’s
preferences. Lukes argues that ideological power is overarching and effectively shapes
and places constraints on the first and second faces of power. In employment, ideological
power can ensure that employees accept or desire management-led practices that
may be contrary to their own interests. Examples include various corporate culture or
quality management initiatives that espouse the virtues of empowerment as a source of
influencing employee attitudes to win their ‘hearts and minds’ (Willmott, 1993).
Managerial claims about seeking to satisfy the so-called psychological contract for
employees may be viewed as an ideological form of employer control and manipulation
(Cullinane and Dundon, 2006). Sisson (2012: 187) likens ideological power to Walton
and McKersie’s (1965) use of ‘attitudinal structuring’ during bargaining and consultation
interactions. For example, information and consultation are processes that influence
employee expectations and outcomes. Communicative dialogue may be a source
of power by limiting worker perceptions of what they might gain from management
during a consultative or bargaining interaction. Thus by manipulating worker attitudes
as to what may be legitimate or common knowledge, managers can promote communication
channels as some sort of de facto consultative voice systems, implying a degree
of power-sharing that is in reality constrained. Beyond the workplace, a similar continuous
discourse promulgated by many employers and politicians depicting the role of
employment regulation as not interfering with management’s right to manage has

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หน้าสามคือ อำนาจอุดมการณ์ แม้ไม่ โดยวิจารณ์ (เอ็ดเวิร์ด 2006),observable และความกังวลน้อยที่สุดเป็นพลังงานเพื่อรูปร่าง และควบคุมประชาชนการกำหนดลักษณะ Lukes จนว่า อุดมการณ์จะคัดสรร และรูปร่างได้อย่างมีประสิทธิภาพและข้อจำกัดของสถานที่บนใบหน้า และสองอำนาจ ทำงาน อุดมการณ์พลังงานสามารถตรวจสอบว่า พนักงานยอมรับ หรือต้องนำการจัดการปฏิบัติที่อาจขัดต่อผลประโยชน์ของตน ตัวอย่างเช่นวัฒนธรรมขององค์กรต่าง ๆ หรือโครงการจัดการคุณภาพที่เห็นคุณค่าของอำนาจที่เป็นแหล่งของมีอิทธิพลต่อทัศนคติของพนักงานที่จะชนะของพวกเขา 'หัวใจและจิตใจ' (Willmott, 1993)จัดการการเรียกร้องเกี่ยวกับการแสวงหาการตอบสนองสัญญาทางจิตวิทยาเรียกว่าการพนักงานสามารถดูได้เป็นแบบที่อุดมการณ์ของนายจ้างควบคุมและจัดการ(Cullinane และ Dundon, 2006) Sisson (2012:187) likens อำนาจอุดมการณ์การวัลตันของ McKersie (1965) ใช้ 'attitudinal จัดโครงสร้าง' และในระหว่างการต่อรองราคาและให้คำปรึกษาโต้ตอบ ตัวอย่าง ข้อมูลและให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อความคาดหวังของพนักงานและผล พูดคุยสื่อสารอาจเป็นแหล่งของพลังงานโดยจำกัดการรับรู้ของผู้ปฏิบัติงานของพวกเขาอาจได้จากการจัดการในระหว่างการต่อรอง หรือ consultative โต้ตอบ ดังนั้น โดยการเปลี่ยนแปลงทัศนคติของผู้ปฏิบัติงานเป็นสิ่งที่อาจเป็นความรู้ถูกต้องตามกฎหมาย หรือทั่วไป ผู้จัดการสามารถส่งเสริมการสื่อสารระบบ หน้าที่ระดับเสียงช่องเป็นเรียงลำดับของเดิมบาง consultativeของพลังงานร่วมกันที่เป็นความจริงที่จำกัด นอกเหนือจากทำงาน ความคล้ายคลึงกันอย่างต่อเนื่องpromulgated หลายนายและนักการเมืองที่แสดงให้เห็นถึงบทบาทของวาทกรรมควบคุมการทำงานไม่รบกวนกับการจัดการของขวาการจัดการมี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ใบหน้าที่สามคืออำนาจอุดมการณ์ แม้ว่าจะไม่ได้โดยไม่ต้องวิจารณ์ (เอ็ดเวิร์ดส์, 2006)
นี้เป็นอย่างน้อยที่สังเกตและเกี่ยวข้องกับการใช้พลังงานเพื่อรูปร่างและจัดการคนของ
การตั้งค่า Lukes ระบุว่าอำนาจคือการเสริมสร้างอุดมการณ์และรูปร่างได้อย่างมีประสิทธิภาพ
และสถานที่ จำกัด ในใบหน้าครั้งแรกและครั้งที่สองของการใช้พลังงาน ในการจ้างงาน, อุดมการณ์
อำนาจสามารถมั่นใจได้ว่าพนักงานยอมรับหรือการจัดการที่นำความปรารถนาที่
อาจจะขัดต่อผลประโยชน์ของตนเอง ตัวอย่าง ได้แก่ วัฒนธรรมองค์กรต่างๆหรือ
การริเริ่มการจัดการที่มีคุณภาพที่รับหลักการคุณธรรมของการเสริมสร้างศักยภาพเป็นแหล่ง
ที่มีอิทธิพลต่อทัศนคติของพนักงานที่จะชนะพวกเขาจิตใจและความคิด '(Willmott, 1993).
การเรียกร้องการจัดการเกี่ยวกับการแสวงหาเพื่อตอบสนองสัญญาทางจิตวิทยาที่เรียกว่าสำหรับ
พนักงาน อาจจะดูเป็นรูปแบบอุดมการณ์ของการควบคุมและการจัดการของนายจ้าง
(Cullinane และ Dundon 2006) Sisson (2012: 187) likens อำนาจอุดมการณ์วอลตัน
และ McKersie ของ (1965) การใช้ 'โครงสร้างทัศนคติในระหว่างการเจรจาต่อรองและให้คำปรึกษา
การมีปฏิสัมพันธ์ ตัวอย่างเช่นข้อมูลและให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อ
ความคาดหวังของพนักงานและผล การเจรจาการสื่อสารอาจจะเป็นแหล่งที่มา
ของการใช้พลังงานโดยการ จำกัด การรับรู้ของผู้ปฏิบัติงานของสิ่งที่พวกเขาอาจจะได้รับจากการจัดการ
ในระหว่างการทำงานร่วมกันให้คำปรึกษาหรือการเจรจาต่อรอง ดังนั้นโดยการจัดการกับทัศนคติของผู้ปฏิบัติงาน
เป็นสิ่งที่อาจจะเป็นความรู้ที่ถูกต้องตามกฎหมายหรือร่วมกันผู้จัดการสามารถส่งเสริมการสื่อสาร
ช่องเป็นจัดเรียงของพฤตินัยระบบเสียงให้คำปรึกษาบางคนอ้างว่าระดับ
ของการใช้พลังงานร่วมกันที่มีข้อ จำกัด ในความเป็นจริง นอกเหนือจากการทำงานอย่างต่อเนื่องคล้าย
วาทกรรมที่ประกาศใช้โดยนายจ้างจำนวนมากและนักการเมืองวาดบทบาทของ
การควบคุมการจ้างงานที่จะไม่รบกวนการทำงานที่เหมาะสมของผู้บริหารในการจัดการมี

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หน้าสาม คือ อำนาจของอุดมการณ์ . แม้ว่าจะไม่ได้โดยไม่ต้องวิจารณ์ ( Edwards , 2006 )
อย่างน้อยนี่เป็นสิ่งที่สังเกตได้และความกังวลพลังเพื่อรูปร่างและจัดการการตั้งค่าของคน

ลุคส์แย้งว่าพลังอุดมการณ์เป็นครอบคลุมและมีประสิทธิภาพรูปร่าง
และข้อจำกัดสถานที่บนใบหน้าตัวแรกและตัวที่สองของอำนาจ ในการจ้างงาน , อุดมการณ์
พลังที่สามารถมั่นใจได้ว่า พนักงานยอมรับหรือการจัดการความต้องการนำปฏิบัติ
อาจจะขัดต่อผลประโยชน์ของตน ตัวอย่าง ได้แก่ วัฒนธรรมองค์กรต่าง ๆหรือ
คุณภาพการจัดการความคิดริเริ่มที่ espouse คุณธรรมของการเป็นแหล่ง
มีอิทธิพลต่อทัศนคติพนักงานที่จะชนะหัวใจและจิตใจของพวกเขา ' ' ( WILLMOTT
, 1993 )การเรียกร้องการจัดการเกี่ยวกับการแสวงหาเพื่อตอบสนองสิ่งที่เรียกว่าจิต สัญญา
พนักงานอาจถูกมองว่าเป็นรูปแบบของอุดมการณ์ของการควบคุมนายจ้างและการจัดการ
( คัลลิเนน และ dundon , 2006 ) ซิเซิ่น ( 2012 : 187 ) likens อุดมการณ์อำนาจและวอลตัน
mckersie ( 1965 ) และการใช้ ' ' ในระหว่างการเจรจาต่อรองและให้คำปรึกษา
การโต้ตอบ ตัวอย่างเช่นข้อมูลและให้คำปรึกษา มีกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อ
พนักงานความคาดหวังและผลลัพธ์ บทสนทนาภาษาอังกฤษอาจเป็นแหล่งของพลังงานโดยการ จำกัด การรับรู้
คนงานของสิ่งที่พวกเขาอาจได้รับจากการจัดการ
ในระหว่างปรึกษาหารือ หรือการปฏิสัมพันธ์ ดังนั้น โดยจัดการคนงาน
ทัศนคติเป็นสิ่งที่อาจจะถูกต้องตามกฎหมายหรือความรู้ทั่วไปที่ผู้จัดการสามารถส่งเสริมการสื่อสาร
ช่องเป็นบางจัดเรียงของพฤตินัยที่ปรึกษาเสียงระบบ หมายถึงระดับของพลังงานร่วมกัน
ที่ในความเป็นจริงที่บังคับ นอกเหนือจากที่ทำงานคล้ายกันอย่างต่อเนื่อง
วาทกรรมประกาศใช้โดยนายจ้างจำนวนมากและนักการเมืองแสดงบทบาทของ
ระเบียบการไม่รบกวนการจัดการ การจัดการด้านขวามี