productivity, quality and decision

productivity, quality and decision making.
Alongside the HRM literature on competencies which focuses on employee, there is a parallel body of
literature in strategic management (SM) that view competencies as characteristics of an organization as a
whole, with particular emphasis on core competencies and dynamic capabilities. According to organizational
perspective competencies belong to the organization and are embedded processes and structures that tend to
reside within the organization, even when individuals leave (Cardy and Selvarajan, 2006).
At organizational level, “core competencies” give an organization strategic competitive advantage and can be
defined as “a firm’s strategic resources that reflect the collective learning in the organization”. Core
competencies refer to distinctive capabilities of an organization that describe excellence performance,
contributes to customer value, and difficult to imitate including “the skills and abilities employees are
expected to have or develop, as well as the processes required to achieve success” (Baker, et.al, 2009).
Moreover, it is considered to be important at a firm’s corporate level, which are the key for the firm’s
survival and are central for its strategy (Fleury, and Fleury, 2005). Dynamic Capability on the other hand, is
“a company’s capability to adjust its competences over time and is closely related to resources important for
change”.
From a holistic view competency is a combination of tacit and explicit, individual and collective knowledge,
capability, behavior and skills that results in effectiveness, efficiency and superior performance. In other
words it is the true applied knowledge and utilized capacity of an individual or an organization.
In our study we are going to focus on the individual competencies from the HRM perspective. However
many scholars (Cardy, Selvarajan, 2006; Draganidis and Mentzas, 2006; Soderquist and Papalexandris, 2010)
claim that there is a strong connection between individual and organizational competencies. It is mainly
because; organizations have noticed that the ability and knowledge utilization of their workforce is the key to
gain sustainable competitive advantage (Özçelik and Ferman, 2006). Furthermore, “the concept of
competency lies at the heart of HRM, providing a basis for horizontal integration of key HR activities, such
as selection, performance assessment, training, career development, and reward management, as well as
vertical integration with organizational strategy, values, business processes and performance outcomes
among others”( Soderquist and Papalexandris, 2010).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประสิทธิภาพ คุณภาพ และการตัดสินใจควบคู่ไปกับ HRM วรรณคดีในความสามารถซึ่งมุ่งเน้นพนักงาน มีร่างกายที่พร้อมของประกอบการในการจัดการเชิงกลยุทธ์ (SM) ที่ดูความสามารถเป็นลักษณะขององค์กรเป็นการทั้งหมด โดยเน้นเฉพาะความสามารถหลักและความสามารถแบบไดนามิก ตามองค์กรความสามารถมุมมองเป็นขององค์กร และ กระบวนการฝังตัวและโครงสร้างที่มักจะอยู่ภายในองค์กร แม้บุคคลปล่อย (Cardy และ Selvarajan, 2006)ในระดับองค์กร "เช" ให้เป็นองค์กรเชิงกลยุทธ์ได้เปรียบเชิงแข่งขัน และสามารถกำหนดเป็น "ของบริษัทกลยุทธ์ทรัพยากรที่สะท้อนการเรียนรู้รวมในองค์กร" หลักความสามารถหมายถึงความสามารถโดดเด่นขององค์กรที่เป็นเลิศประสิทธิภาพสนับสนุนลูกค้า ค่า และยากที่จะเลียนแบบรวมถึง "พนักงานทักษะและความสามารถเป็นคาดว่าจะมี หรือ พัฒนา และกระบวนการจำเป็นต่อการบรรลุความสำเร็จ" (เบเกอร์ et.al, 2009)นอกจากนี้ ก็ถือว่าเป็นสำคัญที่เป็นบริษัทระดับบริษัท ซึ่งเป็นคีย์สำหรับของบริษัทอยู่รอดและมีสำหรับกลยุทธ์ของ (จำ และจำ 2005) บนมืออื่น ๆ มีความสามารถแบบไดนามิก"บริษัทของความสามารถในการปรับปรุง competences ของช่วงเวลา และสัมพันธ์ใกล้ชิดกับทรัพยากรที่สำคัญสำหรับเปลี่ยนแปลง"จากมุมมองแบบองค์รวม สมรรถนะเป็นชุดความรู้ tacit และชัดเจน แต่ละ และรวมความสามารถ พฤติกรรม และทักษะที่เกิดประสิทธิผล ประสิทธิภาพ และประสิทธิภาพ ในที่อื่น ๆคำที่เป็นจริงที่ใช้ความรู้ และใช้กำลังการผลิตของแต่ละบุคคลหรือองค์กรในการศึกษาของเรา เราจะเน้นในความสามารถแต่ละจากมุมมองของ HRM อย่างไรก็ตามนักวิชาการ (Cardy, Selvarajan, 2006 Draganidis และ Mentzas, 2006 Soderquist และ Papalexandris, 2010)อ้างว่า มีการเชื่อมต่อที่แข็งแรงระหว่างความสามารถของแต่ละคน และองค์กร เป็นส่วนใหญ่เนื่องจาก องค์กรได้สังเกตเห็นว่า ใช้ความสามารถและความรู้ของบุคลากรของคีย์ไปได้รับประโยชน์จากการแข่งขันอย่างยั่งยืน (Özçelik และ Ferman, 2006) นอกจากนี้ "แนวคิดของสมรรถภาพหัวใจของ HRM ให้เป็นกิจกรรมหลักของ HR รวมแนวดังกล่าวเลือก ประเมินประสิทธิภาพ ฝึกอบรม พัฒนาอาชีพ และรางวัล บริหาร เป็นแนวตั้งรวมกับกลยุทธ์ระดับองค์กร ค่านิยม กระบวนการทางธุรกิจ และผลลัพธ์ของประสิทธิภาพการทำงานหมู่คนอื่น ๆ "(Soderquist และ Papalexandris, 2010)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การผลิตที่มีคุณภาพและการตัดสินใจ.
ควบคู่ไปกับวรรณกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสมรรถนะที่มุ่งเน้นไปที่การทำงานของพนักงานที่มีร่างกายแบบขนานของวรรณกรรมในการจัดการเชิงกลยุทธ์ (SM) ที่สมรรถนะมุมมองเป็นลักษณะขององค์กรที่เป็นหนึ่งทั้งที่มีความสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งความสามารถหลักและความสามารถแบบไดนามิก ตามที่องค์กรสมรรถนะมุมมองที่เป็นองค์กรและกระบวนการฝังตัวและโครงสร้างที่มักจะอาศัยอยู่ภายในองค์กรแม้เมื่อบุคคลออก(Cardy และ Selvarajan 2006). ในระดับองค์กร "สมรรถนะหลัก" ให้องค์กรเปรียบในการแข่งขันเชิงกลยุทธ์และ สามารถกำหนดเป็น"ทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท ที่สะท้อนถึงการเรียนรู้ร่วมกันในองค์กร" หลักความสามารถหมายถึงความสามารถที่โดดเด่นขององค์กรที่อธิบายการทำงานเป็นเลิศที่ก่อให้เกิดมูลค่าของลูกค้าและยากที่จะเลียนแบบรวมทั้ง"ทักษะและพนักงานมีความสามารถได้รับการคาดว่าจะมีหรือพัฒนาเช่นเดียวกับกระบวนการที่จำเป็นในการประสบความสำเร็จ" (เบเกอร์ et.al 2009). นอกจากนี้ยังมีการพิจารณาให้มีความสำคัญในระดับองค์กรของ บริษัท ที่มีความสำคัญสำหรับ บริษัทอยู่รอดและเป็นศูนย์กลางสำหรับกลยุทธ์ (เฟลและเฟลอ, 2005) ความสามารถแบบไดนามิกในมืออื่น ๆ ที่เป็น"ความสามารถของ บริษัท ในการปรับความสามารถของตนในช่วงเวลาและจะต้องเกี่ยวข้องกับทรัพยากรที่สำคัญสำหรับการเปลี่ยนแปลง". จากความสามารถในมุมมองแบบองค์รวมคือการรวมกันของนัยและชัดเจนความรู้ของแต่ละบุคคลและกลุ่มความสามารถในพฤติกรรมและทักษะที่ส่งผลให้มีประสิทธิภาพอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิภาพที่เหนือกว่า ในอื่น ๆคำพูดมันเป็นความรู้ที่นำไปใช้จริงและความสามารถในการใช้ประโยชน์ของบุคคลหรือองค์กร. ในการศึกษาของเราที่เราจะมุ่งเน้นความสามารถของแต่ละบุคคลจากมุมมองของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ อย่างไรก็ตามนักวิชาการหลายคน (Cardy, Selvarajan 2006; Draganidis และ Mentzas 2006; Soderquist และ Papalexandris 2010) อ้างว่ามีการเชื่อมต่อที่แข็งแกร่งระหว่างความสามารถของแต่ละบุคคลและองค์กร เป็นส่วนใหญ่เพราะ; องค์กรที่ได้สังเกตเห็นว่ามีความสามารถและความรู้การใช้ประโยชน์จากพนักงานของพวกเขาเป็นกุญแจสำคัญในความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน (Ozcelik และ Ferman 2006) นอกจากนี้ "แนวคิดของความสามารถอยู่ในหัวใจของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นเกณฑ์ในการรวมแนวนอนของกิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สำคัญเช่นการเลือกการประเมินผลการปฏิบัติงานการฝึกอบรมการพัฒนาอาชีพและการจัดการรางวัลเช่นเดียวกับการรวมแนวตั้งกับกลยุทธ์ขององค์กรค่ากระบวนการทางธุรกิจและผลการดำเนินงานของคนอื่น ๆ "(Soderquist และ Papalexandris 2010)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผลผลิต , คุณภาพและการตัดสินใจ ควบคู่ไปกับการวิจัยวรรณคดี
สมรรถภาพซึ่งมุ่งเน้นไปที่พนักงานมีร่างกายขนาน
วรรณกรรมในการจัดการเชิงกลยุทธ์ ( SM ) ที่ดูลักษณะเป็นสมรรถนะขององค์กรเป็น
ทั้งหมด โดยเน้นเฉพาะในความสามารถหลักและความสามารถแบบไดนามิก ตามที่องค์การ
ความสามารถมุมมองเป็นขององค์กรและจะฝังตัวอยู่ในกระบวนการและโครงสร้างที่มักจะ
อยู่ภายในองค์กร แม้ว่าบุคคลทิ้ง ( และเสื้อไหมพรม selvarajan , 2006 ) .
ที่ระดับองค์กร " สมรรถนะ " หลักให้องค์กรยุทธศาสตร์ความได้เปรียบทางการแข่งขัน และสามารถ
กำหนดเป็น " ของ บริษัท ทรัพยากรกลยุทธ์ที่สะท้อนให้เห็นถึงการเรียนรู้ร่วมกันในองค์การ " สมรรถนะหลัก หมายถึง ความสามารถที่โดดเด่น
อธิบายประสิทธิภาพขององค์กรที่เป็นเลิศ
ก่อให้เกิดมูลค่าของลูกค้า และ ยากที่จะเลียนแบบ รวมทั้ง " ทักษะและความสามารถพนักงาน
คาดว่ามีหรือพัฒนารวมทั้งกระบวนการที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุความสำเร็จ " ( Baker และคณะ , 2552 ) .
ซึ่งถือเป็นสิ่งสำคัญที่บริษัทระดับองค์กร ซึ่งเป็นกุญแจสำคัญสำหรับการอยู่รอดของ บริษัท และเป็นศูนย์กลางสำหรับกลยุทธ์
( ฟลุรี่ และ ฟลุรี่ , 2005 ) ความสามารถแบบไดนามิกบนมืออื่น ๆ ,
" ความสามารถของ บริษัท เพื่อปรับปรุงสมรรถภาพของมันตลอดเวลา และจะเกี่ยวข้องกับทรัพยากรที่สำคัญ

เปลี่ยน " จากความสามารถมุมมองแบบองค์รวม คือการรวมกันของฝังลึกและชัดเจน บุคคลและส่วนรวม ความรู้ ความสามารถ และทักษะ
, พฤติกรรมที่มีผลในประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และประสิทธิภาพที่เหนือกว่า
ในอื่น ๆคำที่เป็นจริงที่ใช้ความรู้ และใช้ความสามารถของแต่ละบุคคลหรือองค์กร
ในการศึกษาของเรา เราจะเน้นสมรรถนะบุคคล จากมุมมองของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ . อย่างไรก็ตาม
นักวิชาการจำนวนมาก ( เสื้อไหมพรม selvarajan , 2006 ; draganidis และ mentzas , 2006 ; โซเดอร์ควิส และ papalexandris 2010 )
อ้างว่ามีการเชื่อมต่อที่แข็งแกร่งระหว่างความสามารถของบุคคลและองค์กรมันเป็นหลัก
เพราะ องค์กรได้สังเกตเห็นว่า ความสามารถและความรู้ของพนักงานของพวกเขาคือกุญแจ

เพิ่มความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน ( Ö Z และรวมถึง elik เฟอแมน , 2006 ) นอกจากนี้ แนวคิดของ
ความสามารถอยู่ที่หัวใจของ HRM ให้พื้นฐานสำหรับการบูรณาการในแนวนอนของกิจกรรม HR คีย์ เช่น
เป็นการคัดเลือก การประเมิน การฝึกอบรม การพัฒนาอาชีพการแสดงและรางวัลการจัดการเช่นเดียวกับ
แนวตั้งรวมกับกลยุทธ์ขององค์กร ค่านิยม กระบวนการทางธุรกิจ และผลการดําเนินงาน
ในหมู่คนอื่น ๆ " ( โซเดอร์ควิส และ papalexandris , 2010 )