Finally, anticipatory injustice is

Finally, anticipatory injustice is positively related to change-resistance and turnover intentions, which could also
have negative effect on employees’ commitment. It shows that employees often resist the move to teams because
they would anticipate distributive injustice and fear the change to teams might be a smokescreen for layoffs.
Moreover, employees also fear that working in teams would increase confrontations with co-workers. Under
such circumstances, employees are likely to resist the change to work in teams; even worse, they might reduce
their organisational commitment or quit their jobs. Therefore, it is very difficult to motivate people working in
teams with the influence of distributive injustice. As examined, procedural justice could moderate employees’
negative reactions. However, it suggests that obtaining high levels of anticipatory justice is likely to be difficult
in a business world. (Shapiro and Kirkman, 1999)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สุดท้าย ความอยุติธรรม anticipatory บวกเกี่ยวข้องกับความต้านทานเปลี่ยนแปลงและการหมุนเวียนความตั้งใจ ซึ่งสามารถยัง
มีผลกระทบในความมุ่งมั่นของพนักงาน แสดงว่า พนักงานมักจะต่อต้านการย้ายทีมเพราะ
พวกเขาจะมีการแจกแจงความอยุติธรรม และกลัวการเปลี่ยนแปลงทีมอาจ smokescreen สำหรับเสียใจ
Moreover พนักงานยังกลัวว่า ทำงานในทีมจะเพิ่มเผชิญหน้ากับเพื่อนร่วมงาน ภายใต้
สถานการณ์ พนักงานมีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงการทำงานในทีม แม้เลว อาจลด
ความทุ่มเท organisational หรือออกจากงานได้ ดังนั้น จึงเป็นเรื่องยากมากที่จะกระตุ้นให้คนทำงานใน
ทีม ด้วยอิทธิพลของความอยุติธรรมที่แจกแจง เป็นการตรวจสอบ ความยุติธรรมขั้นตอนสามารถบรรเทาพนักงาน
ลบปฏิกิริยาได้ อย่างไรก็ตาม จะแนะนำได้รับความยุติธรรม anticipatory ระดับสูงว่าจะยาก
ในโลกธุรกิจ (Shapiro และ Kirkman, 1999)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สุดท้ายความอยุติธรรมที่มุ่งหวังคือความสัมพันธ์เชิงบวกในการเปลี่ยนแปลงความต้านทานความตั้งใจและผลประกอบการที่ยังสามารถ
มีผลกระทบในทางลบต่อความมุ่งมั่นของพนักงาน มันแสดงให้เห็นว่าพนักงานมักจะต่อต้านการย้ายทีมเพราะ
พวกเขาจะคาดหวังกับความอยุติธรรมจำหน่ายและกลัวการเปลี่ยนแปลงทีมงานอาจจะมีการปลดพนักงาน smokescreen สำหรับ
นอกจากนี้พนักงานยังกลัวว่าการทำงานในทีมที่จะเพิ่มการเผชิญหน้ากับเพื่อนร่วมงาน ภายใต้
สถานการณ์เช่นพนักงานมีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่จะทำงานในทีม; เลวร้ายยิ่งพวกเขาอาจจะลด
ความมุ่งมั่นขององค์กรของพวกเขาหรือออกจากงานของพวกเขา ดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากมากที่จะกระตุ้นให้คนที่ทำงานใน
ทีมที่มีอิทธิพลของความอยุติธรรมจำหน่าย ในขณะที่การตรวจสอบความยุติธรรมขั้นตอนสามารถปานกลางของพนักงาน
ในแง่ลบ แต่ก็แสดงให้เห็นว่าการได้รับอยู่ในระดับสูงของความยุติธรรมที่มุ่งหวังจะเป็นเรื่องยาก
ในโลกธุรกิจ (ชาปิโรส์และริ์ก, 1999)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในที่สุด โดยคาดการณ์ความอยุติธรรม มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการเปลี่ยนแปลงความต้านทานการหมุนเวียน และความตั้งใจ ซึ่งอาจมีผลกระทบทางลบต่อพนักงาน
มีความมุ่งมั่น มันแสดงให้เห็นว่าพนักงานมักจะต่อต้านการย้ายทีม เพราะพวกเขาจะคาดหวังกระจาย
ความอยุติธรรม และกลัวการเปลี่ยนแปลงทีมอาจจะสับขาหลอกสำหรับการปลด
นอกจากนี้พนักงานก็กลัวว่าทำงานเป็นทีมจะเพิ่มการเผชิญหน้ากับเพื่อนร่วมงาน ภายใต้
สถานการณ์เช่น พนักงานมีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่จะทำงานเป็นทีม แม้เลว , พวกเขาอาจจะลดหรือเลิกงาน
ความผูกพันองค์กรของพวกเขา ดังนั้น จึงเป็นเรื่องยากที่จะกระตุ้นให้คนที่ทำงาน
ทีมที่มีอิทธิพลของการกระจายความไม่ยุติธรรม เท่าที่ตรวจสอบกระบวนการความยุติธรรมสามารถปานกลางปฏิกิริยาของพนักงาน
ลบ แต่มันแสดงให้เห็นว่าการได้รับระดับสูงของข้างประตู ความยุติธรรมน่าจะยาก
ในโลกธุรกิจ ( Shapiro และ เคิร์กแมน , 1999 )