Over the years, many methods have b

Over the years, many methods have been devised for dealing with change, some of these methods are investment
in education which can lead to Human Capital Development that is a critical instrument to nation’s technological
and economic development, communication, participation, facilitation and support, negotiation and manipulation,
and co-operation (Roblins, 2000; Stoner et al; 2008, Adetoso et al, 2012). There are also other approaches that can
be used in changing people’s behaviours toward accepting change. There are Lewin’s three stage model adapted
by Mcshane and Glinow (2000), Cole (2005) and Robbins, (2000); Action research and organizational
Development (OD). Lewin’s model involves unfreezing existing behaviour and gaining acceptance for change;
changing behavior by adopting new attitudes and modifying behavior through change agents; and refreezing new
behavior by reinforcing new partners of thinking or working (Cole, 2005). Action research involves five steps of
analyzing; group feedback and action evaluation. Organizational development, on the other hand, is a collection
of planned interventions, built on humanistic democratic values that seek to improve organization effectiveness
and employee well being (Robbins et al; 2008). The major forms of organizational development are seminars and
training for the staff in the organization to improve their performance whereby developing the organization
(Oladejo, 2013), sensitivity training, survey feedback, process consultation, team building, intergroup
development (Robins, 2000) and coaching and counseling (Mcshane and Glinow, 2000).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปี ได้รับการคิดค้นหลายวิธีสำหรับการเปลี่ยนแปลง บางส่วนของวิธีการเหล่านี้จะลงทุนในการศึกษาซึ่งสามารถนำไปสู่การพัฒนาทุนมนุษย์ ที่เป็นสำคัญเครื่องการของเทคโนโลยีเศรษฐกิจ สื่อสาร เข้าร่วม อำนวยความสะดวก และสนับสนุน การเจรจา และการ ควบคุมและความร่วมมือ (Roblins, 2000 สโตเนอร์ et al 2008, Adetoso et al, 2012) มีวิธีการอื่น ๆ ที่สามารถใช้ในการเปลี่ยนพฤติกรรมของประชาชนต่อการยอมรับการเปลี่ยนแปลง มีแบบสามขั้นตอนของ Lewin ที่ดัดแปลงโดย Mcshane และ Glinow (2000), โคล (2005) และร็อบ บินส์, (2000); การดำเนินการวิจัย และองค์กรการพัฒนา (OD) รูปแบบของ Lewin เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่มีอยู่ที่ตรึงและได้รับการยอมรับการเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลงลักษณะการทำงาน โดยใช้ทัศนคติใหม่ และการปรับเปลี่ยนลักษณะการทำงานผ่านตัวแทนการเปลี่ยนแปลง และ refreezing ใหม่พฤติกรรม โดยการเสริมพันธมิตรใหม่ของความคิดหรือการทำงาน (Cole, 2005) ดำเนินการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนที่ 5 ของวิเคราะห์ กลุ่มความคิดเห็นและการดำเนินการประเมินผล พัฒนาองค์กร คง เป็นชุดของแผนการแทรกแซง สร้างเมตตากรุณาค่าประชาธิปไตยที่พัฒนาประสิทธิภาพองค์กรและพนักงานที่ดี (ร็อบบินส์ et al, 2008) รูปแบบหลักของการพัฒนาองค์กรจะจัดสัมมนา และฝึกอบรมให้กับพนักงานในองค์กรเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขาโดยการพัฒนาองค์กร(Oladejo, 2013) ฝึกความไว สำรวจความคิดเห็น การให้คำปรึกษา ทีมอาคาร intergroup(ร็อบบินส์ 2000) การพัฒนา และฝึกอบรม และให้คำปรึกษา (Mcshane และ Glinow, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หลายปีที่ผ่านวิธีการมากมายที่ได้รับการวางแผนสำหรับการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงบางส่วนของวิธีการเหล่านี้มีการลงทุนในการศึกษาซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนามนุษย์ทุนที่เป็นเครื่องมือที่สำคัญในการทางเทคโนโลยีของประเทศในการพัฒนาเศรษฐกิจและการสื่อสารการมีส่วนร่วมของการอำนวยความสะดวกและการสนับสนุนการเจรจาต่อรองและการจัดการ, และความร่วมมือ (Roblins 2000; et al, สโตเนอร์; 2008 Adetoso et al, 2012) นอกจากนี้ยังมีวิธีการอื่น ๆ ที่สามารถนำมาใช้ในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้คนที่มีต่อการยอมรับการเปลี่ยนแปลง มีขั้นตอนที่สาม Lewin แบบที่ดัดแปลงมาจากแมคเชนและGlinow (2000), โคล (2005) และร็อบบินส์ (2000); การวิจัยและการดำเนินการขององค์กรพัฒนา (OD) รูปแบบ Lewin เกี่ยวข้องกับพฤติกรรม unfreezing ที่มีอยู่และได้รับการยอมรับสำหรับการเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมโดยการทัศนคติใหม่และการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการผ่านตัวแทนการเปลี่ยนแปลง และ refreezing ใหม่พฤติกรรมโดยการเสริมพันธมิตรใหม่ของการคิดหรือการทำงาน(โคล 2005) การดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการวิจัยห้าขั้นตอนของการวิเคราะห์; ข้อเสนอแนะของกลุ่มและการประเมินผลการดำเนินการ การพัฒนาองค์กรในมืออื่น ๆที่เป็นคอลเลกชันของการแทรกแซงการวางแผนที่สร้างขึ้นบนค่านิยมประชาธิปไตยเห็นอกเห็นใจที่พยายามที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรและพนักงานเป็นอย่างดี (ร็อบบินส์และอัล; 2008) รูปแบบที่สำคัญของการพัฒนาองค์กรที่มีการสัมมนาและการฝึกอบรมให้กับพนักงานในองค์กรเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาโดยการพัฒนาองค์กร(Oladejo 2013) การฝึกอบรมความไวตอบรับการสำรวจให้คำปรึกษาขั้นตอนการสร้างทีมงานระหว่างกลุ่มพัฒนา(ร็อบบินส์, 2000) และ การฝึกและการให้คำปรึกษา (แมคเชนและ Glinow, 2000)