In this conceptual article, we focu

In this conceptual article, we focus on individuals’ readiness for organizational
change, which is grounded in the concept of unfreezing, elaborated by Kurt Lewin
(Armenakis et al., 1993; Eby, Adams, Russell, & Gaby, 2000). Based on the understanding of the concept of readiness for change, we suggest propositions about
the conditions under which individuals are likely to have higher levels of readiness for
organizational change. In examining these conditions, we situate our discussion in the
tradition of OD, which focuses on bringing about planned organizational change.
Under the OD perspective, planned change is defined as a “conscious, deliberate, and
intended” (Chin & Benne, 1985, p. 22) decision to enhance individual development
and to increase an organization’s effectiveness and capability (Cummings & Worley,
2005; Porras & Robertson, 1992). The OD perspective is appropriate to address individuals’
reactions to change (Armenakis & Bedeian, 1999) since it is more micro and
internal than other perspectives such as resource dependence theory and population
ecology (Quinn et al., 1994) and focuses on change in individual members’ on-the-job
behaviors (Porras & Robertson, 1992). In this article, we focus on two key features of
OD as the conditions conducive to fostering individual readiness for organizational
change: (a) OD approaches to change implementation that are based on the normativereeducative
change strategy (Chin & Benne, 1985) and (b) OD approaches as an ongoing
organizational effort to enhance organizational health and capability through fostering
the learning culture (Watkins & Golembiewski, 1995). Figure 1 represents the scope
of this conceptual article.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในบทความนี้แนวคิด เราเน้นความพร้อมของบุคคลสำหรับองค์กรเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป็นเหตุผลในแนวคิดของการตรึง elaborated โดย Kurt Lewin(Armenakis et al. 1993 Eby อดัมส์ รัสเซล และ ผลิต 2000) จากการทำความเข้าใจแนวคิดความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง เราขอแนะนำข้อเสนอเกี่ยวกับเงื่อนไขที่บุคคลมีแนวโน้มที่จะมีระดับที่สูงขึ้นของความพร้อมสำหรับการการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ในการตรวจสอบเงื่อนไขเหล่านี้ เราแล้วสนทนาของเราในการประเพณีของ OD ซึ่งมุ่งเน้นการนำแผนการเปลี่ยนแปลงขององค์กรภายใต้มุมมองของ OD เปลี่ยนแผนถูกกำหนดเป็นการ "ใส่ใจ เจตนา และวัตถุประสงค์" (คางและ Benne, 1985, p. 22) การตัดสินใจเพื่อพัฒนารายบุคคลและ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรและความสามารถ (Cummings & Worley2005 Porras และโรเบิร์ตสัน 1992) มุมมองของ OD ที่เหมาะสมของแต่ละคนที่อยู่ปฏิกิริยาการเปลี่ยนแปลง (Armenakis และ Bedeian, 1999) เนื่องจากเป็นขนาดเล็กมาก และภายในมากกว่ามุมมองอื่น ๆ เช่นทฤษฎีการพึ่งพาทรัพยากรและประชากรนิเวศวิทยา (ควินน์ et al. 1994) และเปลี่ยนแปลงในสมาชิกแต่ละคนทำงานพฤติกรรม (Porras และโรเบิร์ตสัน 1992) ในบทความนี้ เราเน้นสองคุณสมบัติที่สำคัญของOD เป็นเงื่อนไขเอื้อต่อการทำนุบำรุงความพร้อมแต่ละสำหรับองค์กรเปลี่ยน: OD (a) วิธีการเปลี่ยนแปลงงานตาม normativereeducative การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ (คางและ Benne, 1985) และ (ข) วิธีการ OD เป็นการต่อเนื่องความพยายามขององค์กรเพื่อเสริมสร้างสุขภาพขององค์กรและความสามารถผ่านการทำนุบำรุงวัฒนธรรมการเรียนรู้ (วัตคินส์และ Golembiewski, 1995) รูปที่ 1 แสดงขอบเขตของบทความนี้แนวคิด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แนวคิดในบทความนี้เราจะมุ่งเน้นไปที่การเตรียมความพร้อมของแต่ละบุคคลสำหรับองค์กร
การเปลี่ยนแปลงซึ่งเป็นเหตุผลในแนวคิดของ unfreezing ที่เนื้อหาโดย Kurt Lewin
(Armenakis et al, 1993;. Eby อดัมส์, รัสเซลและคนโง่, 2000) ตามความเข้าใจของแนวคิดของการเตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่เราขอแนะนำข้อเสนอเกี่ยวกับการ
ภายใต้เงื่อนไขที่บุคคลมีแนวโน้มที่จะมีระดับที่สูงขึ้นของการเตรียมความพร้อมสำหรับ
การเปลี่ยนแปลงองค์กร ในการตรวจสอบเงื่อนไขเหล่านี้เราตั้งอยู่การสนทนาของเราใน
ประเพณีของ OD ซึ่งมุ่งเน้นไปที่การนำเสนอเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรวางแผน.
ภายใต้มุมมอง OD การเปลี่ยนแปลงตามแผนจะถูกกำหนดให้เป็น "สติโดยเจตนาและ
ตั้งใจ" (Chin และ Benne 1985 p. 22) ตัดสินใจที่จะส่งเสริมการพัฒนาบุคคล
และเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรและความสามารถ (คัมมิ่งส์ & Worley,
2005 Porras และโรเบิร์ต 1992) มุมมอง OD มีความเหมาะสมที่จะอยู่บุคคล
ปฏิกิริยาการเปลี่ยนแปลง (Armenakis & Bedeian, 1999) เพราะมันเป็นมากกว่าจุลภาคและ
ภายในกว่ามุมมองอื่น ๆ เช่นทฤษฎีพึ่งพาทรัพยากรและประชากร
นิเวศวิทยา (ควินน์ et al., 1994) และมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงใน สมาชิกแต่ละคน 'on-the-job
พฤติกรรม (Porras และโรเบิร์ต 1992) ในบทความนี้เรามุ่งเน้นสองคุณสมบัติที่สำคัญของ
OD เป็นเงื่อนไขที่เอื้อต่อการสนับสนุนให้เกิดการเตรียมความพร้อมของแต่ละบุคคลสำหรับองค์กร
การเปลี่ยนแปลง (ก) OD วิธีการเปลี่ยนการใช้งานที่อยู่บนพื้นฐานของ normativereeducative
กลยุทธ์การเปลี่ยนแปลง (Chin และ Benne, 1985) และ (ข ) OD วิธีการอย่างต่อเนื่องในฐานะที่เป็น
ความพยายามขององค์กรเพื่อเสริมสร้างสุขภาพและความสามารถขององค์กรผ่านการอุปถัมภ์
วัฒนธรรมการเรียนรู้ (วัตคินส์และ Golembiewski, 1995) รูปที่ 1 แสดงให้เห็นถึงขอบเขต
ของบทความแนวคิดนี้