Purpose – The purpose of this paper

Purpose – The purpose of this paper is to examine the relationship between human capital (HC) and value creation and employee reward. HC is an important component of intellectual capital (IC). There is growing interest in how IC can be used to create organizational value. This paper addresses the need for critical analysis of IC practices in action. Based on data gathered from three annual surveys at Australia’s second largest public sector organization, the paper introduces psychological contract (PC) as new HC factors, and develops a method to measure HC in terms of value creation (work activity) and employee reward (pay). The findings have practical implications for managers in using the paper’s HC measurement to achieve strategic alignment (SA) of the workforce. Design/methodology/approach – The research was based on data gathered from three annual surveys (2009-2011) of staff at Australia’s second largest public sector organization. A total of 248 questionnaires were completed. Three independent variables conceptualized HC: first, employee capability (HC1); second, employee satisfaction (HC2); and third, employee commitment (HC3). Two dependent variables were tested: work activity and pay. The data collected in this study was analyzed through the use of bivariate correlation and linear regression using SPSS software. Findings – The paper’s major finding is that HC1 (employee capability) and HC2 (employee satisfaction), had a direct positive relationship with the importance of work activity. The paper’s second finding was that only HC1 has a direct positive relationship with the pay. However, HC3 (employee commitment) had a direct negative relationship with the importance of work activity. Further, HC2 and HC3 had no relationship with pay. The research project organization (RPO) achieved SA with employees’ capability and motivation; as well as employee capability and pay. However, inequities emerge in terms of employee commitment and value creation (work activity) and in the PC factors and pay. Research limitations/implications – While the research findings are limited by them being based on a single RPO, this is offset to some degree by the longitudinal nature of the study and the size of the RPO. It also presents opportunities for further research, particularly in terms of further testing of the new conceptualization of HC in other organizations and industry settings, and investigation of the failed hypotheses: PC and pay; and employee commitment and work activity. Practical implications – While strong PC employees are being asked to do important work, they are not always being paid at the rate of colleagues doing similar work. This will create perceptions of distributive justice, which will make those with strong PC unhappy, thereby decreasing their PC, disrupting the SA of the value creation, and lead to employee turnover. Managers can address this problem by using the HC method outlined in this paper to introduce methods such as merit increases and variable pay. While this is problematic for public sector organizations often constrained by having to fit salary awards, innovative organizations are increasingly considering more flexible pay systems. Originality/value – The paper introduces a new conceptualization of HC, and two proxies for organizational performance: pay and work activity. The paper addresses calls for IC in practice research to make the field more relevant for practitioners. The HC model introduced will allow managers to act on IC measurement by linking HC value with adequate pay, increasing motivation, commitment, and productivity, leading to increased innovation and reduced employee turnover. © 2015 Emerald Group Publishing Limited.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัตถุประสงค์ – วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้คือการ ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างทุนมนุษย์ (HC) และรางวัลพนักงานและสร้างมูลค่า HC เป็นส่วนประกอบสำคัญของทุนทางปัญญา (IC) มีมีการเติบโตสนใจในวิธีการใช้ IC ในการสร้างมูลค่าขององค์กร เอกสารนี้อยู่ต้องวิเคราะห์ความสำคัญของ IC ปฏิบัติในการดำเนินการ ตามข้อมูลที่รวบรวมจากการสำรวจประจำปีสามที่องค์กรภาครัฐที่ใหญ่เป็นอันดับสองของออสเตรเลีย กระดาษแนะนำสัญญาทางจิตวิทยา (PC) เป็นปัจจัย HC ใหม่ และพัฒนาวิธีวัด HC สร้างคุณค่า (งานกิจกรรม) และพนักงานผลตอบแทน (ค่าจ้าง) ผลการวิจัยได้ผลจริงสำหรับผู้จัดการในการใช้ประเมิน HC ของกระดาษเพื่อให้ตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ (SA) ของแรง ออกแบบ/วิธีการ/วิธี – การวิจัยเป็นไปตามข้อมูลที่รวบรวมจากสามปีสำรวจ (2009-2011) ของพนักงานในองค์กรภาครัฐที่ใหญ่เป็นอันดับสองของออสเตรเลีย จำนวนแบบสอบถามที่ 248 ได้เสร็จสมบูรณ์ ตัวแปรอิสระสาม conceptualized HC: ความสามารถพนักงานแรก (HC1); ความพึงพอใจพนักงานสอง (HC2); และสาม พนักงานมั่น (HC3) ทดสอบตัวแปรขึ้นอยู่กับสอง: ทำงานกิจกรรม และค่าจ้าง ข้อมูลที่เก็บรวบรวมในการศึกษานี้ได้วิเคราะห์โดยใช้ bivariate สหสัมพันธ์และการถดถอยเชิงเส้นโดยใช้โปรแกรมซอฟต์แวร์ ค้นพบ – HC1 ที่จะค้นหาหลักของกระดาษ (ความสามารถพนักงาน) และ HC2 (พนักงานความพึงพอใจ), มีความสัมพันธ์โดยตรงบวกกับความสำคัญของงานกิจกรรม กระดาษในการค้นหาถูกว่า HC1 เท่านั้นมีความสัมพันธ์โดยตรงบวกกับค่าจ้าง อย่างไรก็ตาม HC3 (พนักงานมั่น) มีความสัมพันธ์เชิงลบโดยตรงกับความสำคัญของงานกิจกรรม เพิ่มเติม HC2 และ HC3 มีไม่สัมพันธ์กับค่าจ้าง องค์กรโครงการวิจัย (RPO) สำเร็จ SA กับความสามารถของพนักงานและแรงจูงใจ ความสามารถของพนักงานและค่าจ้าง อย่างไรก็ตาม เสนอเกิด ในพนักงานสร้างความมุ่งมั่นและค่า (งานกิจกรรม) และ ในตัว PC และชำระ งานวิจัยข้อจำกัด/นัย – ในขณะที่ผลการศึกษาวิจัยจะถูกจำกัด โดยการตาม RPO เดียว นี้จะตรงข้ามกับธรรมชาติระยะยาวของการศึกษาและขนาดของ RPO ยังเสนอโอกาสในการวิจัยต่อไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการทดสอบเพิ่มเติม conceptualization ใหม่ของ HC ในองค์กร และอุตสาหกรรมการตั้งค่าอื่น ๆ และการตรวจสอบสมมุติฐานล้มเหลว: PC และค่าจ้าง และกิจกรรมความมุ่งมั่นและการทำงานของพนักงาน ผลปฏิบัติ – ขณะพนักงาน PC แข็งแรงจะถูกถามให้ทำงานสำคัญ พวกเขาไม่เสมอการชำระราคาของเพื่อนร่วมงานที่ทำงานคล้ายกัน นี้จะสร้างภาพลักษณ์ของความยุติธรรมแจกแจง ซึ่งจะทำให้ผู้ที่ มี PC แข็งแรงไม่มีความสุข จึงลดลงพีซี ควบ SA สร้างมูลค่า และการหมุนเวียนของพนักงาน ผู้จัดการสามารถแก้ไขปัญหานี้ โดยใช้วิธี HC ที่ระบุไว้ในเอกสารนี้จะแนะนำวิธีการเพิ่มค่าตอบแทนและค่าจ้างแปร ขณะนี้เป็นปัญหาสำหรับองค์กรภาครัฐที่จำกัดมักจะมีให้พอดีกับเงินเดือนรางวัล นวัตกรรมองค์กรกำลังพิจารณาระบบค่าจ้างยืดหยุ่นมากขึ้น ความคิดริเริ่ม/ค่า – กระดาษแนะนำ conceptualization ใหม่ของ HC และพร็อกซีสองประสิทธิภาพองค์กร: จ่าย และทำกิจกรรม กระดาษอยู่เรียกสำหรับ IC วิจัยปฏิบัติเพื่อทำให้ฟิลด์เกี่ยวข้องสำหรับผู้ รุ่น HC ที่แนะนำจะช่วยให้การดำเนินประเมิน IC โดยการเชื่อมโยงค่า HC มีค่าจ้างเพียงพอ การ เพิ่มแรงจูงใจ มุ่งมั่น ผล ผลิต การนำไปสู่นวัตกรรมเพิ่มขึ้นและการหมุนเวียนพนักงานลดลง © 2015 มรกตกลุ่มสิ่งพิมพ์ จำกัด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัตถุประสงค์ - วัตถุประสงค์ของการวิจัยนี้คือการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างทุนมนุษย์ (HC) และการสร้างมูลค่าและผลตอบแทนของพนักงาน HC เป็นองค์ประกอบที่สำคัญของทุนทางปัญญา (IC) มีการเติบโตที่น่าสนใจในวิธีการที่ไอซีสามารถนำมาใช้ในการสร้างมูลค่าขององค์กร กระดาษนี้เน้นความจำเป็นในการวิเคราะห์ความสำคัญของการปฏิบัติ IC ในการดำเนินการ บนพื้นฐานของข้อมูลที่รวบรวมมาจากสามการสำรวจประจำปีขององค์กรที่ออสเตรเลียเป็นอันดับสองของภาครัฐที่ใหญ่ที่สุดกระดาษที่แนะนำการทำสัญญาทางจิตวิทยา (PC) เป็นปัจจัย HC ใหม่และพัฒนาวิธีการในการวัด HC ในแง่ของการสร้างมูลค่า (กิจกรรมการทำงาน) และผลตอบแทนของพนักงาน (จ่าย ) ผลการวิจัยที่มีความหมายในทางปฏิบัติสำหรับผู้บริหารในการใช้วัด HC กระดาษเพื่อให้บรรลุการจัดตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ (SA) ของแรงงาน การออกแบบ / วิธีการ / แนวทาง - การวิจัยอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลที่รวบรวมจากการสำรวจประจำปีที่สาม (2009-2011) ของพนักงานที่องค์กรภาครัฐของออสเตรเลียใหญ่เป็นอันดับสอง รวมของ 248 แบบสอบถามเสร็จสมบูรณ์ สามตัวแปรอิสระแนวความคิด HC แรกความสามารถในการทำงานของพนักงาน (HC1); สองพึงพอใจของพนักงาน (HC2); และสามความมุ่งมั่นของพนักงาน (HC3) สองตัวแปรตามได้รับการทดสอบ: กิจกรรมการทำงานและการจ่ายเงิน การเก็บรวบรวมข้อมูลในการศึกษาครั้งนี้ได้รับการวิเคราะห์โดยการใช้ความสัมพันธ์ bivariate และการถดถอยเชิงเส้นโดยใช้ซอฟต์แวร์โปรแกรม SPSS ผลการวิจัย - การค้นพบที่สำคัญของกระดาษคือ HC1 (ความสามารถในการทำงานของพนักงาน) และ HC2 (พึงพอใจของพนักงาน) มีความสัมพันธ์ในเชิงบวกโดยตรงกับความสำคัญของกิจกรรมการทำงาน การค้นพบครั้งที่สองของกระดาษเป็นว่ามีเพียง HC1 มีความสัมพันธ์เชิงบวกโดยตรงกับการจ่ายเงิน อย่างไรก็ตาม HC3 (ความมุ่งมั่นของพนักงาน) มีความสัมพันธ์เชิงลบโดยตรงกับความสำคัญของกิจกรรมการทำงาน นอกจาก HC2 HC3 และมีความสัมพันธ์กับการจ่ายเงินไม่มี องค์กรโครงการวิจัย (RPO) ประสบความสำเร็จ SA ที่มีความสามารถของพนักงานและแรงจูงใจ; เช่นเดียวกับความสามารถในการทำงานของพนักงานและการจ่ายเงิน อย่างไรก็ตาม inequities โผล่ออกมาในแง่ของความมุ่งมั่นของพนักงานและการสร้างมูลค่า (กิจกรรมการทำงาน) และปัจจัยพีซีและชำระเงิน ข้อ จำกัด วิจัย / ผลกระทบ - ในขณะที่ผลการวิจัยจะถูก จำกัด โดยพวกเขาอยู่บนพื้นฐาน RPO เดียวนี้จะชดเชยในระดับหนึ่งโดยธรรมชาติของการศึกษาระยะยาวและขนาดของ RPO นอกจากนี้ยังนำเสนอโอกาสในการวิจัยต่อไปโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของการทดสอบต่อไปของแนวความคิดใหม่ของการ HC ในองค์กรอื่น ๆ และการตั้งค่าในอุตสาหกรรมและการสอบสวนของสมมติฐานที่ล้มเหลว: PC และชำระเงิน; และความมุ่งมั่นของพนักงานและกิจกรรมการทำงาน ผลกระทบปฏิบัติ - ในขณะที่พนักงานพีซีที่แข็งแกร่งจะถูกขอให้ทำผลงานที่สำคัญพวกเขาไม่เคยได้รับค่าจ้างในอัตราของเพื่อนร่วมงานการทำงานที่คล้ายกัน นี้จะสร้างการรับรู้ของความยุติธรรมจำหน่ายซึ่งจะทำให้ผู้ที่มีเครื่องคอมพิวเตอร์ที่แข็งแกร่งไม่มีความสุขจึงช่วยลดคอมพิวเตอร์ของพวกเขา, SA กระทบของการสร้างมูลค่าและนำไปสู่​​การหมุนเวียนของพนักงาน ผู้จัดการสามารถแก้ไขปัญหานี้โดยใช้วิธี HC ที่ระบุไว้ในบทความนี้จะแนะนำวิธีการเช่นการเพิ่มขึ้นของบุญและจ่ายตัวแปร ขณะนี้เป็นปัญหาสำหรับองค์กรภาครัฐมักจะมีข้อ จำกัด โดยมีเพื่อให้พอดีกับรางวัลที่ได้รับเงินเดือนองค์กรที่มีนวัตกรรมมีมากขึ้นเมื่อพิจารณาระบบการจ่ายเงินที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้น ริเริ่มค่า / -​​ กระดาษแนะนำแนวความคิดใหม่ของการ HC และผู้รับมอบฉันทะสองสำหรับประสิทธิภาพขององค์กร: การจ่ายเงินและกิจกรรมการทำงาน กระดาษที่อยู่ในสายสำหรับ IC ในการวิจัยการปฏิบัติที่จะทำให้สนามที่เกี่ยวข้องมากขึ้นสำหรับผู้ปฏิบัติงาน รุ่น HC แนะนำจะช่วยให้ผู้บริหารที่จะทำหน้าที่ในการตรวจวัด IC โดยการเชื่อมโยงค่า HC กับการจ่ายเพียงพอแรงจูงใจเพิ่มขึ้นความมุ่งมั่นและการผลิตที่นำไปสู่​​การสร้างสรรค์นวัตกรรมที่เพิ่มขึ้นและการหมุนเวียนของพนักงานที่ลดลง © 2015 เมอรัลกรุ๊ป จำกัด สำนักพิมพ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วัตถุประสงค์สำหรับการวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างทุนมนุษย์ ( HC ) และการสร้างคุณค่าและผลตอบแทนพนักงาน HC เป็นส่วนประกอบสำคัญของทุนทางปัญญา ( IC ) มีความสนใจที่เพิ่มมากขึ้นในวิธีการที่ IC ที่สามารถใช้เพื่อสร้างคุณค่าขององค์กร กระดาษนี้เน้นความต้องการของการวิเคราะห์วิจารณ์ IC การปฏิบัติในการกระทำขึ้นอยู่กับข้อมูลที่รวบรวมจากสามปีการสำรวจที่องค์กรภาครัฐที่ใหญ่เป็นอันดับสองของออสเตรเลีย , กระดาษแนะนำสัญญาทางจิตวิทยา ( PC ) เป็นปัจจัยที่ HC ใหม่ และพัฒนาวิธีการวัด HC ในแง่ของการสร้างคุณค่า ( งาน ) และให้รางวัลพนักงาน ( จ่าย )ผลการศึกษานี้ได้ผลในทางปฏิบัติสำหรับผู้จัดการในการวัดค่า HC ของกระดาษเพื่อให้บรรลุตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ ( SA ) ของพนักงาน ออกแบบ / วิธีการ / แนวทางและการวิจัยบนพื้นฐานของข้อมูลที่รวบรวมจากการสำรวจประจำปี ( พ.ศ. 2552-2554 ) ของพนักงานที่องค์กรภาครัฐที่ใหญ่เป็นอันดับสองของออสเตรเลีย รวมแล้วได้รับแบบสอบถามที่สมบูรณ์ .สามตัวแปรอิสระ conceptualized HC แรก ความสามารถของพนักงาน ( ภาวะ ) ; ที่สอง , ความพึงพอใจของพนักงาน ( hc2 ) ; และสาม ความมุ่งมั่นของพนักงาน ( hc3 ) สองตัวแปรตาม โดยกิจกรรมงานและจ่าย การเก็บรวบรวมข้อมูลในการศึกษานี้ได้วิเคราะห์โดยใช้สหสัมพันธ์และการถดถอยเชิงเส้นโดยใช้โดยใช้โปรแกรม SPSSค้นพบ–กระดาษของผลการวิจัยที่สกัด ( ความสามารถของพนักงาน ) และ hc2 ( ความพึงพอใจของพนักงาน ) , มีความสัมพันธ์โดยตรงกับความสำคัญของกิจกรรมงาน ของกระดาษที่สองเท่านั้นที่เจอภาวะมีความสัมพันธ์โดยตรงกับการจ่าย อย่างไรก็ตาม hc3 ( ความมุ่งมั่นของพนักงาน ) มีความสัมพันธ์โดยตรงกับความสำคัญของกิจกรรมงาน เพิ่มเติมhc2 hc3 และไม่มีความสัมพันธ์กับจ่าย โครงการวิจัยองค์กร ( ROP ) ลุ้นรับ ซา กับความสามารถและแรงจูงใจของพนักงาน รวมทั้งความสามารถของพนักงานและจ่าย อย่างไรก็ตาม ไบกอน ออกมาในแง่ของความมุ่งมั่นของพนักงานและการสร้างคุณค่า ( งาน ) และด้าน PC และจ่ายการวิจัยจำกัด / ผลกระทบ–ในขณะที่ผลการวิจัยจะถูก จำกัด โดยพวกเขาถูกยึด RPO เดียวนี้เป็นชดเชยบางส่วนจากธรรมชาติตามยาวของการศึกษาและขนาดของ ROP . นอกจากนี้ยังนำเสนอโอกาสสำหรับค้นคว้าเพิ่มเติม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของการทดสอบเพิ่มเติมของแนวความคิดใหม่ของ HC ในองค์กรอื่น ๆและการตั้งค่าอุตสาหกรรมและตรวจสอบสมมติฐานที่ล้มเหลว : PC และจ่าย และความมุ่งมั่นของพนักงานและกิจกรรมการทำงาน ในทางปฏิบัติผลกระทบ–ในขณะที่พนักงาน PC แข็งแรงจะถูกขอให้ทำงานที่สำคัญ พวกเขาจะไม่เสมอจะจ่ายในอัตราของเพื่อนร่วมงานทำงานคล้ายกัน นี้จะสร้างการรับรู้ความยุติธรรมของการกระจาย ซึ่งจะทำให้ผู้ที่มีแรง PC ไม่มีความสุขจึงลดพีซีของพวกเขารบกวนสาของการสร้างคุณค่า และทำให้เกิดการหมุนเวียนพนักงาน ผู้จัดการที่สามารถแก้ไขปัญหานี้โดยการใช้วิธีการที่อธิบายไว้ในบทความนี้แสดงการแนะนำวิธีการเช่นเพิ่มบุญ และการจ่าย ขณะนี้เป็นปัญหาสำหรับภาครัฐ องค์กรมักจะ จำกัด โดยมีรางวัลให้พอดีกับเงินเดือนองค์กรนวัตกรรมมากขึ้นพิจารณาระบบค่าจ้างยืดหยุ่นมากขึ้น ใหม่เอี่ยม / ค่า–กระดาษแนะนำแนวความคิดใหม่ของ HC , และสองผู้รับมอบฉันทะเพื่อประสิทธิภาพองค์กร : จ่าย และงานกิจกรรม กระดาษที่อยู่สาย IC ในการวิจัยการปฏิบัติที่จะทำให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องสำหรับผู้ปฏิบัติ .ที่แนะนำจะช่วยให้ผู้จัดการทุกรูปแบบเพื่อแสดงการวัด IC โดยการเชื่อมโยงค่า HC กับจ่ายอย่างเพียงพอ เพิ่มแรงจูงใจ ความมุ่งมั่น และการผลิตที่นำไปสู่นวัตกรรมและลดพนักงานเพิ่มการหมุนเวียน สงวนลิขสิทธิ์ปี 2015 กลุ่มมรกตพับลิชชิ่งจำกัด