Thank you for your sharing so far.I

Thank you for your sharing so far.

I encourage others to keep sharing if they have things to add. Sharing experience is always very valuable.

Now I am going to write something from a different perspective compared to what I already wrote earlier.

I am more of a person that carefully evaluates and gives people opportunity to grow before taking a drastic action like firing. However, from a stakeholders’ view point one may think that the earlier you remove an underperforming employee the better in order not to harm business performance.

This is a legitimate view point. Especially if you underline that even if a new person would need to go through some learning before he/she can become proficient in a job position, a company is not going to suffer much from this learning period since the employee that is going to be replaced in anyway underperforming .

Therefore, someone may say don't waste time and money on an employee who isn't a good match with your company. Not everyone is going to fit in with the mission and goals of your company. Keeping an employee around who isn't contributing positively can really hurt a company— especially a small business where culture can be closely tied to success and success is critically depending on each individual. Less so in a large corporation.

I any case, if you have evaluated an employee's performance, attitude toward growth, motivation and cultural fit, and decide it's in your company's best interest to let him or her go, you still need to consider one more thing: legal issues.

However, some people are adamant about the fact that you should fire him/her immediately, especially if you see the following signs:



1. Not Performing Up to Expectations

It doesn’t matter how much you appreciate employees' efforts—if they’re failing to meet their expectations month after month, they may not be a good fit for your business. Not only are they costing you money, but they’re pushing responsibilities onto other colleagues, causing stress within an organization.

One solution, when you spot a poor performer, is to offer this employee a short-term improvement plan. However, if this person fails to improve within this specific time period, you should work on a transition plan to give him or her time to find another job while you find a replacement.

2. Can't Handle Change

Growth is crucial, especially for small, fast-moving companies. If an employee, when first hired, was a high performer but can't keep pace or move in the same direction as the company, then he or she is no longer the right fit. Companies need to continue to improve and evolve to be successful, and so do their workers.

“Change is inevitable, especially at a fast-moving company. Employees need to be comfortable with change and eager to improve our abilities,” says Matthew Bellows, CEO of Yesware. “We need to keep our skills growing at pace with the company.”



3.Lacks Enthusiasm and Drive

It's easy to be motivated in the early stages, but as a company grows and hits a few bumps, that's when it's easy to see who's aligned with the company's values and committed to carrying a company through the long term, and who isn't.

“Everyone who gets through our interview process is excited for the opportunities ahead. But we all need to maintain, and even increase, our motivation in those months ahead,” Bellows says. “Bravery is required. We won’t all feel motivated and brave all the time. But we value people who are passionate about our work and motivated to lean in further.”



4. Doesn't Fit Into Company's Culture

Most of the time, hiring managers are so focused on hiring someone with the right skills, they forget that it’s also important to hire someone who understands the goals of your company. “Many people default into choosing people who have high competence but a low cultural fit. This is a deadly mistake in a startup, as this is exactly the wrong person to hire,”Brad Feld, a managing director at Foundry Group, wrote for The Wall Street Journal. “While they may have great skills for the role you are looking for, the overhead of managing and integrating this person into your young team will be extremely difficult.”

“This is especially true if they are in a leadership position, as they will hire other people who have a cultural fit with them, rather than with the organization, creating even more polarization within your young company,” Feld adds. Feld says the perfect candidate is a culture fit with “medium” competence, who is ambitious enough to learn new skills within a short period of time.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ขอบคุณสำหรับการแบ่งปันของคุณเพื่อ far.

ส่งเสริมอื่นให้ใช้ร่วมกันได้สิ่งที่ต้องเพิ่ม แชร์ประสบการณ์ไว้มากค่ะ.

ตอนนี้ฉันจะเขียนบางสิ่งบางอย่างจากมุมมองต่าง ๆ เมื่อเทียบกับที่ผมได้เขียนก่อนหน้านี้

ฉันมากกว่าคนที่ประเมินอย่างระมัดระวัง และให้โอกาสในการเจริญเติบโตก่อนการกระทำรุนแรงเช่นยิงคน อย่างไรก็ตาม จากจุดชมวิวของเสีย หนึ่งอาจคิดว่า ที่ก่อนหน้านี้คุณเอาพนักงานวิธีที่ดีกว่าการเป็นอันตรายต่อธุรกิจประสิทธิภาพ.

นี้เป็นทัศนคติที่ถูกต้องตามกฎหมายได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณขีดเส้นใต้ที่แม้ว่าคนใหม่จะต้องผ่านการเรียนรู้บางอย่างก่อนที่ เขาจะกลายเป็นความเชี่ยวชาญในตำแหน่งงาน บริษัทจะไม่ไปทุกข์มากจากระยะเวลาตั้งแต่พนักงานที่กำลังจะถูกแทนที่ในหรือ วิธีเรียนรู้นี้ได้

ดังนั้น บางคนอาจบอกไม่ต้องเสียเวลาและเงินในพนักงานที่ไม่ตรงกันดีกับบริษัทของคุณได้ ไม่ทุกคนจะพอดีกับภารกิจและเป้าหมายของบริษัท รักษาพนักงานสถานที่ไม่เอื้อต่อบวกสามารถจริง ๆ ทำร้ายบริษัท — โดยเฉพาะอย่างยิ่งธุรกิจขนาดเล็กที่วัฒนธรรมสามารถใกล้ชิดผูกพันกับความสำเร็จและประสบความสำเร็จมิได้ขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคลได้ น้อยดังนั้นในการขนาดใหญ่บริษัท

ฉันใดกรณี ถ้าคุณได้ประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน ทัศนคติต่อการเจริญเติบโต แรงจูงใจ และเหมาะ สมทางวัฒนธรรม และตัดสินใจในดอกเบี้ยดีที่สุดของบริษัทของคุณให้เขาหรือเธอไป คุณยังต้องพิจารณาอีกอย่างหนึ่ง: ปัญหาทางกฎหมาย

อย่างไรก็ตาม บางคนมีความมุ่งมั่นเกี่ยวกับความจริงที่ว่า คุณควรไฟทราบถึงรายละเอียดทันที โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณพบอาการต่อไปนี้:



1 ไม่ได้ทำคืน

มันไม่สำคัญว่าคุณชื่นชมความพยายามของพนักงาน — ถ้าพวกเขากำลังล้มเหลวเพื่อให้ตรงกับความคาดหวังของเดือนหลังจากเดือน พวกเขาอาจจะไม่พอดีสำหรับธุรกิจของคุณได้ ไม่เพียงแต่จะคิดต้นทุนคุณเงิน แต่พวกเขากำลังผลักดันความรับผิดชอบไปยังผู้ร่วมงานอื่น ๆ สาเหตุของความเครียดภายในองค์กร

โซลูชั่นหนึ่ง เมื่อคุณจุดแสดงไม่ดี จะมีพนักงานคนนี้แผนพัฒนาระยะสั้น อย่างไรก็ตาม ถ้าบุคคลนี้ไม่สามารถปรับปรุงภายในรอบระยะเวลาเฉพาะนี้ คุณควรทำงานเป็นแผนให้เขาหรือเธอเวลาหางานอื่นในขณะที่คุณค้นหาแทนการ

2 ไม่สามารถจัดการเปลี่ยนแปลง

เจริญเติบโตเป็นสิ่งสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทขนาดเล็ก อย่างรวดเร็วได้ ถ้าจ้างพนักงาน เมื่อแรก เป็นนักแสดงสูง แต่ไม่สามารถให้ทัน หรือย้ายในทิศทางเดียวกันกับบริษัท แล้วเขาหรือเธอไม่มีเหมาะ บริษัทต้องการปรับปรุง และพัฒนาให้ประสบความสำเร็จ และเพื่อ ทำงานของพวกเขา

"เปลี่ยนความ โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่บริษัทอย่างรวดเร็ว พนักงานต้องมีความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงและกระหายอยากปรับปรุงความสามารถของเรา กล่าวว่า Matthew เครื่องเป่าลม ซีอีโอของ Yesware "เราจำเป็นต้องเก็บทักษะของเราเติบโตกับบริษัท"



3.Lacks ความกระตือรือร้นและขับรถ

จึงกลายเป็นแรงจูงใจในระยะเริ่มต้น แต่เป็นบริษัทเติบโตขึ้น และฮิตกระแทกกี่ ที่เมื่อเป็นหน้าต่างที่ได้สอดคล้องกับมูลค่าของบริษัท และมุ่งมั่นที่จะดำเนินการบริษัทผ่านระยะยาว และที่ไม่

"ทุกคนที่ผ่านการสัมภาษณ์ของเราได้ตื่นเต้นในโอกาสข้างหน้า แต่เราต้องรักษา และแม้แต่ เพิ่ม แรงจูงใจในเดือนเหล่านั้นล่วงหน้า เครื่องเป่าลมกล่าวว่า "ความกล้าหาญที่ถูกต้อง เราจะไม่รู้สึกทั้งแรงจูงใจ และกล้าตลอดเวลา แต่เราค่าผู้หลงใหลการทำงานของเรา และแรงบันดาลใจให้เรียนรู้เพิ่มเติมใน"



4. ไม่เหมาะกับเป็นของวัฒนธรรมของ บริษัท

ส่วนใหญ่เวลา จ้างผู้จัดการจะให้เน้นจ้างผู้ที่ มีทักษะเหมาะสม พวกเขาลืมที่ยังต้องจ้างคนที่เข้าใจเป้าหมายของบริษัทของคุณ "หลายคนที่เริ่มต้นในการเลือกคนที่มีความสามารถสูงแต่พอดีทางวัฒนธรรมต่ำ เป็นความผิดพลาดร้ายแรงในการเริ่มต้น นี้เป็นว่าผิดคนการจ้างงาน"แบรดแย้ง กรรมการผู้จัดการที่โรงหล่อ กลุ่ม เขียนใน The Wall Street Journal"ในขณะที่พวกเขาอาจมีทักษะดีมากสำหรับบทบาทที่คุณต้องการ ค่าใช้จ่ายในการจัดการ และการรวมนี้เป็นทีมของคุณหนุ่มจะได้ยากมาก"

"นี้เป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าพวกเขาอยู่ในฐานะที่เป็นผู้นำ พวกเขาจะจ้างบุคคลอื่นที่เหมาะสมทางวัฒนธรรมนั้น แทนที่ มี องค์กร สร้างโพลาไรซ์ยิ่งภายในบริษัทของคุณหนุ่ม แย้งเพิ่ม แย้งว่า ผู้สมบูรณ์แบบอยู่พอดี ด้วยความสามารถ "ปานกลาง" ผู้ทะเยอทะยานพอที่จะเรียนรู้ทักษะใหม่ภายในระยะเวลาสั้นๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขอบคุณสำหรับการแบ่งปันของคุณเพื่อให้ห่างไกลผมขอแนะนำให้คนอื่น ๆ เพื่อให้ใช้งานร่วมกันว่าพวกเขามีสิ่งที่จะเพิ่ม แบ่งปันประสบการณ์อยู่เสมอที่มีคุณค่ามากตอนนี้ผมกำลังจะเขียนบางสิ่งบางอย่างจากมุมมองที่แตกต่างกันเมื่อเทียบกับสิ่งที่ผมเขียนไว้แล้วก่อนหน้าผมมากขึ้นของบุคคลที่ระมัดระวังประเมินและให้คนโอกาสที่จะเติบโตก่อนที่จะดำเนินการรุนแรงเช่นการยิง แต่จากมุมมองของผู้มีส่วนได้เสีย 'หนึ่งอาจคิดว่าก่อนหน้านี้คุณเอาพนักงานผลการดำเนินงานที่ดีกว่าเพื่อไม่ให้เป็นอันตรายต่อการดำเนินธุรกิจนี้เป็นจุดชมวิวที่ถูกต้องตามกฎหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณขีดเส้นใต้ว่าแม้ว่าคนใหม่จะต้องไปผ่านการเรียนรู้บางอย่างก่อนที่เขา / เธอสามารถกลายเป็นความเชี่ยวชาญในตำแหน่งงานของ บริษัท จะไม่ต้องทนทุกข์ทรมานมากจากการเรียนรู้ในช่วงเวลานี้เนื่องจากพนักงานที่จะถูกแทนที่ ในต่อผลการดำเนิน ดังนั้นบางคนอาจบอกว่าไม่ต้องเสียเวลาและเงินในการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้เป็นคู่ที่ดีกับบริษัท ของคุณ ทุกคนไม่ได้เป็นไปเพื่อให้สอดคล้องกับภารกิจและเป้าหมายของ บริษัท ของคุณ การรักษาพนักงานรอบที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในทางบวกจริงๆสามารถทำร้าย Company- โดยเฉพาะอย่างยิ่งธุรกิจขนาดเล็กที่วัฒนธรรมสามารถเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับความสำเร็จและประสบความสำเร็จเป็นอย่างยิ่งขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคล อย่างน้อยก็ใน บริษัท ขนาดใหญ่ที่ฉันกรณีใด ๆ ถ้าคุณมีการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเจตคติต่อการเจริญเติบโตของแรงจูงใจและความพอดีวัฒนธรรมและตัดสินใจว่ามันอยู่ในความสนใจที่ดีที่สุดของ บริษัท ของคุณจะปล่อยให้เขาหรือเธอไปคุณยังคงต้องพิจารณาอีกครั้งหนึ่ง สิ่งที่: ประเด็นทางกฎหมายแต่บางคนจะยืนกรานเกี่ยวกับความจริงที่คุณควรจะยิงเขา / เธอทันทีโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณเห็นสัญญาณต่อไปนี้: 1 ไม่ได้แสดงถึงความคาดหวังมันไม่สำคัญเท่าไหร่ที่คุณชื่นชมความพยายามหากพนักงานที่พวกเขากำลังล้มเหลวในการตอบสนองความต้องการของพวกเขาเดือนหลังจากเดือนที่พวกเขาอาจจะไม่เป็นแบบที่ดีสำหรับธุรกิจของคุณ ไม่เพียง แต่พวกเขาจะต้นทุนคุณเงิน แต่พวกเขากำลังผลักดันความรับผิดชอบไปยังเพื่อนร่วมงานอื่น ๆ ที่ก่อให้เกิดความเครียดภายในองค์กรทางออกหนึ่งเมื่อคุณเห็นนักแสดงที่ไม่ดีคือการให้บริการของพนักงานนี้แผนพัฒนาระยะสั้น แต่ถ้าคนนี้ล้มเหลวในการปรับปรุงภายในระยะเวลาที่เฉพาะเจาะจงนี้คุณควรจะทำงานในการวางแผนการเปลี่ยนแปลงที่จะทำให้เขาหรือเธอที่จะหางานอื่นในขณะที่คุณหาคนมาแทน2 ไม่สามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงของการเจริญเติบโตเป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ บริษัท ขนาดเล็กที่เคลื่อนไหวอย่างรวดเร็ว หากพนักงานเมื่อได้รับการว่าจ้างครั้งแรกเป็นนักดนตรีสูง แต่ไม่สามารถให้ทันหรือย้ายไปในทิศทางเดียวกับ บริษัท แล้วเขาหรือเธอจะไม่เหมาะสม บริษัท จำเป็นต้องดำเนินการปรับปรุงและพัฒนาให้ประสบความสำเร็จและเพื่อทำคนงานของพวกเขา"การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ บริษัท การเคลื่อนไหวที่รวดเร็ว พนักงานจะต้องมีความสะดวกสบายกับการเปลี่ยนแปลงและความกระตือรือร้นที่จะปรับปรุงความสามารถของเรา "แมทธิวปอดซีอีโอของ Yesware กล่าวว่า "เราจำเป็นต้องให้ทักษะของเราเติบโตที่ก้าวกับ บริษัท ". ความกระตือรือร้น 3.Lacks และไดรฟ์มันง่ายที่จะได้รับแรงจูงใจในขั้นเริ่มต้น แต่เป็น บริษัท ที่เติบโตและความนิยมของการกระแทกไม่กี่ที่เมื่อมันง่ายที่จะดูว่ามีใครชิด กับค่านิยมของ บริษัท และมุ่งมั่นที่จะดำเนินการผ่าน บริษัท ในระยะยาวและผู้ที่ไม่ได้"ทุกคนที่ได้รับผ่านการสัมภาษณ์ของเรารู้สึกตื่นเต้นสำหรับโอกาสข้างหน้า แต่เราทุกคนต้องรักษาและแม้กระทั่งการเพิ่มแรงจูงใจของเราในช่วงหลายเดือนข้างหน้าผู้ที่ "ปอดกล่าวว่า "ความกล้าหาญที่จะต้อง เราจะไม่รู้สึกมีแรงบันดาลใจและกล้าหาญตลอดเวลา แต่เราให้ความสำคัญกับผู้ที่มีความหลงใหลเกี่ยวกับการทำงานของเราและแรงจูงใจที่จะยันในต่อไป ". 4 ไม่เหมาะสมกับวัฒนธรรมของ บริษัทส่วนใหญ่เวลาที่ผู้จัดการการจ้างงานจึงมุ่งเน้นไปที่การจ้างคนที่มีทักษะด้านขวาที่พวกเขาลืมว่ามันเป็นสิ่งสำคัญที่จะจ้างคนที่มีความเข้าใจในเป้าหมายของ บริษัท ของคุณ "หลายคนเริ่มต้นในการเลือกคนที่มีความสามารถสูง แต่พอดีทางวัฒนธรรมในระดับต่ำ นี้เป็นข้อผิดพลาดร้ายแรงในการเริ่มต้นเช่นนี้เป็นสิ่งผิดคนที่จะจ้าง "แบรด Feld, กรรมการผู้จัดการที่โรงหล่อกลุ่มเขียน Wall Street Journal "ในขณะที่พวกเขาอาจจะมีทักษะที่ดีสำหรับบทบาทที่คุณกำลังมองหาค่าใช้จ่ายในการจัดการและบูรณาการคนนี้เข้ามาในทีมหนุ่มสาวของคุณจะเป็นเรื่องยากมาก." "นี่คือความจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าพวกเขาอยู่ในฐานะที่เป็นผู้นำที่พวกเขาจะจ้าง คนอื่น ๆ ที่มีความเหมาะสมทางวัฒนธรรมกับพวกเขามากกว่ากับองค์กรการสร้างขั้วมากยิ่งขึ้นภายใน บริษัท หนุ่มสาวของคุณ "Feld เพิ่ม Feld กล่าวว่าผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบเป็นแบบวัฒนธรรมที่มี "กลาง" ความสามารถที่มีความทะเยอทะยานมากพอที่จะเรียนรู้ทักษะใหม่ภายในระยะเวลาสั้นของเวลา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ขอบคุณสำหรับการแบ่งปันของคุณเพื่อให้ห่างไกล .

ฉันให้คนอื่นอยู่ถ้าพวกเขามีสิ่งที่เพิ่ม แชร์ประสบการณ์อยู่เสมอที่มีคุณค่ามาก

ตอนนี้ผมจะเขียนเรื่องจากมุมมองที่แตกต่างกัน เมื่อเทียบกับสิ่งที่ฉันได้เขียนก่อนหน้านี้

ฉันมากขึ้นของคนๆ นั้นอย่างประเมิน และให้ คน โอกาสที่จะเติบโตก่อนที่การลงโทษที่รุนแรง เช่น ยิง อย่างไรก็ตามจากจุดมุมมองของผู้มีส่วนได้เสียต่อหนึ่งอาจคิดว่าก่อนหน้านี้ที่คุณลบ underperforming พนักงานดีกว่าเพื่อไม่ให้เป็นอันตรายต่อประสิทธิภาพธุรกิจ

นี่เป็นมุมมองที่ถูกต้อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณขีดเส้นใต้ว่า แม้ว่าคนใหม่จะต้องผ่านการเรียนรู้บางอย่างก่อนที่เขา / เธอสามารถกลายเป็นความเชี่ยวชาญในงานบริษัทจะไม่ทุกข์ทรมานมากจากการเรียนระยะเวลาตั้งแต่พนักงานที่จะถูกแทนที่ในอย่างไรก็ตาม underperforming

เพราะฉะนั้น บางคนอาจบอกว่าไม่ต้องเสียเวลาและเงินในพนักงานที่ไม่เหมาะกับ บริษัท ของคุณ ไม่ใช่ทุกคนจะเหมาะกับภารกิจและเป้าหมายของ บริษัท ของคุณการรักษาพนักงานที่ไม่สนับสนุนบวกสามารถทำให้ บริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่งธุรกิจขนาดเล็กที่วัฒนธรรมจะเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดเพื่อความสำเร็จและความสำเร็จ เป็นวิกฤตที่ขึ้นอยู่กับแต่ละคน น้อยดังนั้นในองค์กรขนาดใหญ่

ฉันถ้าคุณมีการประเมินการปฏิบัติงานของลูกจ้างได้ ทัศนคติ แรงจูงใจ และวัฒนธรรมการพอดีและตัดสินใจว่า มันอยู่ในความสนใจที่ดีที่สุดของ บริษัท ของคุณเพื่อให้เขาหรือเธอ คุณยังต้องพิจารณาอีกเรื่องหนึ่ง : ปัญหาทางกฎหมาย .

แต่บางคนก็ยืนกรานเกี่ยวกับความจริงที่ว่าคุณควรจะไล่เขา / เธอทันที โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณพบอาการต่อไปนี้ :



1 ไม่แสดงถึงความคาดหวัง

มันไม่สำคัญเท่าใดคุณชื่นชมความพยายามของพนักงานหากพวกเขาล้มเหลวในการตอบสนองความคาดหวังของเดือนหลังจากเดือน พวกเขาอาจไม่เหมาะกับธุรกิจของคุณ ไม่เพียง แต่พวกเขาคิดต้นทุนคุณเงิน แต่พวกเขากำลังผลักความรับผิดชอบไปยังเพื่อนร่วมงานอื่น ๆ ที่ก่อให้เกิดความเครียดในองค์กร

โซลูชันหนึ่ง เมื่อคุณจุด ผลงานไม่ดีเพื่อให้พนักงานเป็นแผนพัฒนาระยะสั้น แต่ถ้าคนที่ล้มเหลวในการปรับปรุงในช่วงเวลานี้ที่เฉพาะเจาะจง คุณควรทำงานเกี่ยวกับการวางแผนการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้เขาหรือเธอเวลาไปหางานอื่นในขณะที่คุณค้นหาแทน

2 ไม่สามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลง

ที่สำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ บริษัท ที่เคลื่อนไหวรวดเร็วขนาดเล็ก ถ้าพนักงานเมื่อแรกจ้างเป็นนักแสดงสูง แต่ไม่สามารถให้ทัน หรือย้ายไปในทิศทางเดียวกันเป็น บริษัท ที่เขาหรือเธอจะไม่เหมาะกับพวกเขา บริษัทยังต้องปรับปรุง และพัฒนาไปสู่ความสำเร็จ และทำเพื่อตน

" การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทอย่างรวดเร็ว . พนักงานต้องได้รับความสะดวกสบายกับการเปลี่ยนแปลงและความกระตือรือร้นที่จะปรับปรุงความสามารถของเรา " กล่าวว่า แมทธิว เครื่องเป่าลมซีอีโอของ yesware . " เราต้องเก็บทักษะของเราเติบโตที่ก้าวกับบริษัท "





3.lacks กระตือรือร้นและทำให้มันง่ายที่จะได้รับแรงจูงใจในขั้นตอนแรก แต่เป็น บริษัท ที่เติบโต และฮิตการกระแทกไม่กี่ที่ ที่เมื่อมันง่ายที่จะเห็นที่สอดคล้องกับค่านิยมของ บริษัท มุ่งมั่นที่จะถือ บริษัท ผ่านในระยะยาว

และใครไม่เป็น" ทุกคนที่ได้ผ่านกระบวนการสัมภาษณ์ ตื่นเต้น ในโอกาสข้างหน้า แต่เราทุกคนต้องการรักษาและเพิ่มแรงจูงใจของเราในเดือนข้างหน้า " สกล่าว " ความกล้าหาญที่จำเป็น เราไม่ได้รู้สึก motivated และกล้าหาญอยู่ตลอดเวลา แต่เราให้คุณค่ากับผู้ที่หลงใหลเกี่ยวกับการทำงานของเรา และแรงจูงใจที่จะเรียนรู้เพิ่มเติม . "



4 .ไม่เหมาะกับวัฒนธรรมของ บริษัท ฯ

ส่วนใหญ่ของเวลา การจ้างงานก็เน้นคนจ้างที่มีทักษะเหมาะสม พวกเขาลืมว่ามันก็สำคัญที่จะจ้างใครสักคนที่เข้าใจเป้าหมายของ บริษัท ของคุณ " หลายคนเริ่มต้นในการเลือกบุคคลที่มีความสามารถสูง แต่พอดีทางต่ำ นี้เป็นข้อผิดพลาดร้ายแรงในการเริ่มต้น นี้เป็นสิ่งที่คนผิดเพื่อเช่า" แบรด เฟลด์ , กรรมการผู้จัดการกลุ่มโรงหล่อ , เขียนสำหรับผนังถนนวารสาร " ในขณะที่พวกเขาอาจมีทักษะที่ดีสำหรับบทบาทที่คุณกำลังมองหาที่ค่าใช้จ่ายของการจัดการและการบูรณาการคนนี้เป็นทีมเด็กของคุณจะเป็นเรื่องยากมาก "

" นี้เป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าพวกเขาอยู่ในตำแหน่งผู้นำ ตามที่พวกเขาจะจ้างบุคคลอื่นที่ได้พอดีกับวัฒนธรรมเหล่านั้นมากกว่ากับองค์การ สร้าง มากขึ้น ภายใน บริษัท ของคุณเป็นหนุ่ม " เฟลด์กล่าว เฟลด์กล่าวว่าผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบเป็นวัฒนธรรมที่เหมาะสมกับ " ความสามารถปานกลาง " ผู้ทะเยอทะยานพอที่จะเรียนรู้ทักษะใหม่ภายในระยะเวลาสั้นๆ .