1.4) Emphasize on Employee:Again, T

1.4) Emphasize on Employee:
Again, Thai culture’s strong power distance
.
“Employees are expected to be told what to do”(Hofstede, 1991
) If organization is implemented using which a high degree of employee participation, the Thai culture may create barriers to the success of the implementation. Not only might employees feel uncomfortable being asked to participate, they may not even know how. In
addition, the Organization’s
implementation may not work because it is essential to have employee participation for it to work, and Thai culture creates barriers to letting that happen.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1.4) เน้นพนักงาน:ระยะทางพลังงานที่แข็งแกร่งของวัฒนธรรมไทยอีก."คาดว่าพนักงานจะบอกว่า จะทำอย่างไร"(Hofstede, 1991) ถ้าองค์กรจะดำเนินการโดยใช้ที่ระดับสูงของพนักงานมีส่วนร่วม วัฒนธรรมไทยอาจสร้างอุปสรรคสู่ความสำเร็จของ ไม่อาจพนักงานรู้สึกอึดอัดให้มีส่วนร่วม พวกเขาอาจไม่ได้รู้วิธีการ ในนอกจากนี้ องค์กรของ งานอาจไม่ทำงาน เพราะมันเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมในการทำงาน และวัฒนธรรมสร้างอุปสรรคให้ที่เกิดขึ้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1.4) เน้นพนักงาน:
อีกครั้งระยะทางพลังงานที่แข็งแกร่งวัฒนธรรมไทย
.
"พนักงานที่คาดว่าจะได้รับการบอกว่าจะทำอย่างไร" (Hofstede, 1991
) หากองค์กรจะดำเนินการใช้ที่ระดับสูงของการมีส่วนร่วมของพนักงานวัฒนธรรมไทยอาจสร้างอุปสรรคในการ ความสำเร็จของการดำเนินการ ไม่เพียง แต่พนักงานอาจจะรู้สึกอึดอัดที่ถูกถามจะเข้าร่วมพวกเขาอาจจะไม่ได้รู้ว่า ใน
นอกจากนี้องค์การ
การดำเนินการอาจจะไม่ทำงานเพราะมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะมีส่วนร่วมของพนักงานเพื่อให้การทำงานและวัฒนธรรมไทยสร้างอุปสรรคในการปล่อยให้มันเกิดขึ้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1.4 ) เน้นพนักงาน :
อีกครั้ง วัฒนธรรมไทยเข้มแข็งพลังงานระยะทาง
.
" พนักงานที่คาดว่าจะบอกสิ่งที่ต้องทำ " ( ฮอฟสติด 1991
) หากองค์กรที่ใช้ที่ใช้ระดับสูงของการมีส่วนร่วมของพนักงาน วัฒนธรรม ไทย อาจสร้างอุปสรรคต่อความสำเร็จของการใช้งาน ไม่เพียง แต่จะให้พนักงานรู้สึกอึดอัดถูกขอให้เข้าร่วม พวกเขาอาจไม่ได้รู้ในการดำเนินงานของ

นอกจากนี้ องค์กรอาจจะไม่ทำงาน เพราะมันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะมีพนักงานมีส่วนร่วมเพื่อให้มันทำงาน และวัฒนธรรมไทยสร้างอุปสรรคเพื่อให้มันเกิดขึ้น