The Technological RevolutionManager

The Technological Revolution

Managers began coming to grips with 21st-century issues when they realized that most professionals had computers on their desks and telephones in their pockets and that both of these systems use networks to connect people who are often significantly removed from each other in time, space, thought and emotion. According to Price Pritchett in "New Work Habits for a Radically Changing World" (Pritchett & Associates, 1998), since 1983 the work force in the United States added more than 25 million computers, and the number of cellular telephone subscribers jumped from zero in 1983 to 16 million by the end of 1993. In 1993, more than 19 million people carried pagers, and close to 12 billion messages were left in voice mailboxes.

Separation once meant geographical and temporal discontinuity. It is a truism that our lives as managers and professionals (including how we communicate, how we work together and even how we think and feel) differ significantly now from our lives before the ubiquity of personal computers, cell phones and network connectivity essentially reformed our communities. Marshall McLuhan was astoundingly prescient with his ideas about a future global village, and historians of management will certainly look back one day with some amusement at a business era avant la technologie.

The truly successful managers and leaders of the next century will. . . be characterized not by how they can access information, but by how they can access the most relevant information and differentiate it from the exponentially multiplying masses of non-relevant information.

The Implications of Information

The biggest challenges for business leaders of the next century are going to revolve around coming to understand fully how global business practices have evolved - based on advances in the use of technology as well as the ability to connect with others and to be contacted by others, almost anywhere and anytime.

Consider that there has been more information produced in the last 30 years than during the previous 5,000 and that the information supply available to us doubles every 5 years, according to Mr. Pritchett. The truly successful managers and leaders of the next century will be determined not by what they know but by how fast they can learn. They will be characterized not by how they can access information, but by how they can access the most relevant information and differentiate it from the exponentially multiplying masses of non-relevant information. They will excel not by possessing traditional skills and tools, but by demonstrating a high degree of flexibility and adaptability in dealing with both technology and people and by being able to stay constantly meaningfully connected to others in the ever-changing world.

The differences between 1990 and 2000 will probably be less ex-treme than the differences between 2000 and 2010, as we experience a world that is demanding not only a rethinking of management competencies, but a fundamental redefinition of the social contract between employer and employee, between colleague and colleague, between worker and work itself.

Key Leadership Challenges

Major leadership challenges for the 21st century can be grouped into three categories: market forces, people issues and leadership competencies.

Market forces

Market forces will continue to drive change in organizations at a macroeconomic level, and these forces will demand more from our organizations and our leaders. For these purposes, market forces can be viewed as the cumulative effects of the behaviors and wants of those in the market either demanding or supplying a good or service. These forces include increasing globalization as well as (if recent trends are an indication) the creation of increasingly massive multinational organizations through mergers and takeovers. Coming hand in hand with increases in scale and a global footprint are a greater diver-sity in the work force and deeper requirements for specific technical expertise.

Larger organizations in most industries gain economies of scale as they distribute overhead expenses across more units of production. This leads to greater profits and stock valuation. Being global, or more precisely, offering products or services in a variety of countries and cultures, increases the size of the market to be served. Technology advances have greatly reduced the costs of reaching these different geographically dispersed markets. However, the market forces to increase size and go global do not necessarily lead to organizational survival. Of the 100 largest United States companies at the beginning of the 20th century, only 16 are identifiable today. Considering more recent history, of the companies in the Fortune 500 in 1970, fully one-third had ceased to exist by the early 1980's. And during the 1980's a total of 230 companies - 46 percent - disappeared from the Fortune 500. Obviously, neither size nor reputation guarantees continued success or survival.

In contrast to demand-based market forces, the supply of human capital is undergoing a pervasive and powerful shift. The supply of labor is more diverse, and individual workers must possess a greater degree of technical expertise to be successful. At an absolute minimum, companies must be able to accommodate diversity; the most successful companies will leverage their diversity to create new ideas and better match these differences to work demands. At the same time that organizations struggle with increasing deregulation (open and free markets), they will have to contend with an older work force that will find it difficult to stay abreast of change. Reinvent oneself or perish will continue to be the clarion call. Yet successful businesses will be those that do not forsake their own strong histories and foundations and do not undervalue their past learning and the ability to think metaphorically - because in these postmodern times what is old can rapidly become what is new, even at the same time as what is new today is nothing like what was new yesterday.

People issues

In the minds of many managers, people issues involve relationships with the staff of an organization. These issues are traditionally housed under human resources away from the core business and are seen as nice to attend to, but not critical. With the advent of the 21st century, these people issues are increasingly establishing themselves at center stage. Less than half of the work force in the industrial world will be holding conventional full-time jobs in organizations by the beginning of the 21st century: Every year more and more people will be self-employed, temporary or part-time. The United States' contingent work force - consisting of more than 45 million temporaries, self-employed, part-timers and consultants - has grown 57 percent in 15 years.

What may not be apparent to tomorrow's managers is that tomorrow's staff will have very different expectations of, and demands on, their organizations; importantly, the employee-employer relationship in the best organizations of tomorrow will look very different than it did in the 20th century. With their increased complexity and globalization, organizations are demanding skills and abilities from their leaders that are only beginning to be understood, never mind mastered. One of the most important of these will be the ability to balance employee needs (globally) and customer wants (globally and locally) - a balance that will become harder to strike, and to strike profitably and efficiently, in the coming years.

Diversity will become a strategic differentiator and not merely a desired demographic profile. The managers of tomorrow are growing up in a world where diversity is a productive, exciting and enjoyable reality, not a target achieved by setting quotas; today's most promising youth have known nothing but the postmodern world, wherein many of the traditional taxonomies, structures and borders (including those of race, ethnicity and other age-old social dividers) have not only been called into question, they have been subverted or simply ignored.

As the work force continues to grow more diverse, those able to accept individual differences in the workplace and to look at them as a source of creative energy and productivity will have access to a larger and more talented work force. Typical of postmodernity's general questioning of the idea of objectivity, there will increasingly be many right ways of doing most things - not just one right way as articulated in the employee policy book or previous norms of behavior. The work itself will increasingly demand the use of interdependent teams, as few individuals will be capable of knowing and doing it all. All of this may sound like chaos - and it will be. However, it will be an organized chaos wherein lies great opportunity and potential for those managers adept, flexible and intelligent enough to seize it and make it their own - rather than being owned by it.

There are market aspects to this people question as well - specifically in terms of continuing to attract and retain the best people. In 1991, nearly one out of three American workers had been with his or her employer for less than a year, and almost two-thirds for less than five years, according to Mr. Pritchett. Constant training, retraining, job changing and career changes will become the norm in the 21st century. The concepts of the 30-year career and the gold watch upon retirement will be completely anachronistic.

In a quickly changing world, talented human capital will be a prime ingredient of business success. Businesses will have to accommodate the shift of power from owners and senior management to knowledge workers, while at the same time professionals will become less concerned with the traditional concept of a career and more interested in what we might term self-fulfillment. (While self-fulfillment has been a fundamental concept in philosophy at least

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การปฏิวัติเทคโนโลยีผู้จัดการเริ่มมากับศตวรรษที่ 21 ปัญหาเมื่อพวกเขารับรู้ว่า ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่มีคอมพิวเตอร์บนโต๊ะของพวกเขาและโทรศัพท์ในกระเป๋าของพวกเขา และทั้งสองระบบนี้ใช้เครือข่ายเชื่อมต่อผู้ที่ถูกลบบ่อยมากจากกันในเวลา พื้นที่ ความคิด และอารมณ์ ตามราคา Pritchett ใน "งานนิสัยในตัวก็เปลี่ยนโลกใหม่" (Pritchett และคณะ 1998), ตั้งแต่พ.ศ. 2427 เป็นแรงงานในสหรัฐอเมริกาเพิ่มคอมพิวเตอร์มากกว่า 25 ล้าน และจำนวนสมาชิกโทรศัพท์มือถือเพิ่มขึ้นจากศูนย์ในปี 1983 กับ 16 ล้าน โดย 1993 ในปี 1993 มากกว่า 19 ล้านคนทำ pagers และใกล้กับข้อความที่ 12 พันล้านถูกปล่อยในกล่องจดหมายเสียงแยกครั้งหมายถึง ภูมิศาสตร์ และขมับโฮ จึง truism การที่ชีวิตเป็นผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ (รวมถึงวิธีติดต่อของเรา ว่าเราทำงานร่วมกัน และแม้ว่าเราคิด และรู้สึก) แตกต่างกันอย่างมากตอนนี้จากชีวิตของเราก่อน ubiquity คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล โทรศัพท์และการเชื่อมต่อเครือข่ายเป็นกลับเนื้อกลับตัวชุมชนของเรา มาร์แชลล์ McLuhan คือ astoundingly prescient กับความคิดของเขาเกี่ยวกับหมู่บ้านทั่วโลกในอนาคต และนักประวัติศาสตร์ของการจัดการจะแน่นอนต้องมองกลับวันหนึ่งบางสนุกที่เป็นธุรกิจยุค avant la technologieผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จอย่างแท้จริงและผู้นำของศตวรรษถัดไปจะ... ทั้งหมดไม่ว่าพวกเขาสามารถเข้าถึงข้อมูล แต่ ด้วยว่าพวกเขาสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องมากที่สุด และแตกต่างจากฝูง multiplying สร้างข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้องกันผลกระทบของข้อมูลท้าทายสำหรับผู้นำธุรกิจศตวรรษถัดไปจะไปวิงมารู้ดี ว่าธุรกิจทั่วโลกมี พัฒนา - ตามความก้าวหน้าในการใช้เทคโนโลยีเป็นความสามารถใน การเชื่อมต่อกับผู้อื่น และควรติดต่อผู้อื่น เกือบทุกทุกเวลาพิจารณาว่า ได้มีข้อมูลเพิ่มเติมที่ผลิตในช่วง 30 ปีกว่าระหว่าง 5000 ก่อนหน้า และที่จัดหาข้อมูลให้เราคู่ทุก 5 ปี ตามนาย Pritchett ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จอย่างแท้จริงและผู้นำของศตวรรษถัดไปจะถูกกำหนดไม่ โดยสิ่งที่พวกเขารู้ แต่ ด้วยวิธีที่รวดเร็วสามารถเรียนรู้ พวกเขาจะเป็นลักษณะไม่ว่าพวกเขาสามารถเข้าถึงข้อมูล แต่ ด้วยว่าพวกเขาสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องมากที่สุด และแตกต่างจากฝูง multiplying สร้างข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้อง พวกเขาจะ excel ไม่ โดยมีเครื่องมือและทักษะดั้งเดิม แต่ โดยเห็นความยืดหยุ่นและหลากหลายในการจัดการกับผู้คนและเทคโนโลยีระดับสูง และการสามารถอยู่ตลอดเวลามาเชื่อมต่อกับผู้อื่นในโลกเปลี่ยนแปลงความแตกต่างระหว่าง 1990 และ 2000 จะคงเป็นอดีต-treme น้อยกว่าความแตกต่างระหว่าง 2000 2010 เราพบโลกที่เรียกร้องไม่ คิดจัดการความสามารถ แต่ redefinition พื้นฐานของสัญญาประชาคม ระหว่างนายจ้างและพนักงาน ระหว่างเพื่อนร่วมงานและเพื่อนร่วมงาน ระหว่างผู้ปฏิบัติงาน และทำงานเองความท้าทายของภาวะผู้นำที่สำคัญหลักความเป็นผู้นำสำหรับศตวรรษที่ 21 สามารถจัดกลุ่มออกเป็นสามประเภท: ตลาดกอง ปัญหาของคน และความสามารถเป็นผู้นำกลไกตลาดกลไกตลาดจะทำในองค์กรในระดับเศรษฐกิจมหภาค และกองกำลังเหล่านี้จะต้องเพิ่มเติมจากองค์กรของเราและผู้นำของเรา สำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้ กลไกตลาดสามารถดูเป็นผลสะสมของพฤติกรรมและต้องการในตลาดที่เรียกร้อง หรือขายดี หรือการบริการ กองกำลังเหล่านี้รวมโดยรวมเพิ่มขึ้นเป็น (ถ้าแนวโน้มล่าสุดเป็นตัวบ่งชี้) การสร้างองค์กรข้ามชาติขนาดใหญ่มากขึ้นผ่านการครอบงำและ takeovers มือมากับการเพิ่มขึ้นในขนาดและรอยเท้าทั่วโลกจะมีมากนักดำน้ำ sity ในแรงงานและความลึกในความเชี่ยวชาญทางเทคนิคเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่ในอุตสาหกรรมส่วนใหญ่ได้รับเศรษฐกิจของขนาดจะกระจายค่าใช้จ่ายจ่ายในหน่วยอื่น ๆ ของการผลิต นี้นำไปสู่การเพิ่มผลกำไรและมูลค่าหุ้น เป็นสากล หรือได้แม่นยำมาก เสนอผลิตภัณฑ์ หรือบริการในหลากหลายประเทศและวัฒนธรรม เพิ่มขนาดของตลาดการให้บริการ ความก้าวหน้าของเทคโนโลยีมีมากลดต้นทุนของการเข้าถึงตลาดเหล่านี้กระจัดกระจายกันทางภูมิศาสตร์ที่แตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม กลไกตลาดเพื่อเพิ่มขนาด และไปทั่วโลกไม่จำเป็นต้องทำให้องค์กรอยู่รอด ใน 100 บริษัทใหญ่ที่สุดสหรัฐอเมริกาในต้นศตวรรษ 20, 16 เท่าได้ถึงวันนี้ พิจารณาล่าสุดประวัติ บริษัทใน Fortune 500 ใน 1970 เต็มหนึ่งในสามได้หยุดลงอยู่ โดยในปี 1980 ช่วง และในช่วงปี 1980 จำนวน 230 บริษัท - 46 เปอร์เซ็นต์ - หายจาก Fortune 500 อย่างชัดเจน ไม่ขนาดหรือชื่อเสียงแห่งความสำเร็จอย่างต่อเนื่องหรืออยู่รอดตรงข้ามที่กลไกตลาดตามอุปสงค์ อุปทานของทุนมนุษย์จะตามกะชุมชนที่แพร่หลาย และมีประสิทธิภาพ อุปทานของแรงงานจะมีความหลากหลายมากขึ้น และแต่ละคนต้องมีชาญให้ประสบความสำเร็จในระดับมาก น้อยสมบูรณ์ ต้องสามารถรองรับความหลากหลาย บริษัทประสบความสำเร็จมากที่สุดจะใช้ประโยชน์จากความหลากหลายของการสร้างสรรค์ และตรงกับความแตกต่างเหล่านี้ทำความดี ในเวลาเดียวกันที่องค์กรต่อสู้เพิ่มขึ้น deregulation (ตลาดเปิด และฟรี) พวกเขาจะต้องขับเคี่ยวกับแรงงานเก่าที่แทบจะไม่ทันการเปลี่ยนแปลงการ กลับตัว หรือพินาศจะยังคง เรียกคลาเรียน ยัง ธุรกิจประสบความสำเร็จกันที่สารภาพหากแข็งแรงและรากฐานของตนเอง และไม่ undervalue เรียนรู้อดีตของเขาและความสามารถในการคิด metaphorically - เนื่องจากในยุคหลังสมัยใหม่ คืออะไรเก่าสามารถอย่างรวดเร็วกลายเป็น สิ่งใหม่ แม้แต่ในเวลาเดียวกันเป็นสิ่งใหม่วันนี้เป็นอะไรเหมือนได้ใหม่เมื่อวานนี้ปัญหาคนในจิตใจของหลายผู้จัดการ คนปัญหาเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์กับพนักงานขององค์กร ปัญหาเหล่านี้ซึ่งได้ห้องพักภายใต้ทรัพยากรบุคคลจากธุรกิจหลัก และเห็นเป็นดีฟัง แต่ไม่สำคัญ ด้วยการมาถึงของศตวรรษที่ 21 ปัญหาคนเหล่านี้มีมากขึ้นสร้างตัวเองที่เวทีกลาง น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของแรงงานในโลกอุตสาหกรรมจะจัดงานแบบเต็มเวลาในองค์กร โดยเริ่มต้นของศตวรรษที่ 21: ทุก ๆ คนมากขึ้นจะเป็นเจ้าของธุรกิจ ชั่วคราว หรือชั่วคราว -ประกอบด้วยมากกว่า 45 ล้าน temporaries กิจการ ตัวจับส่วนเวลา และที่ปรึกษา - แรงงานของกองทัพสหรัฐอเมริกาได้เติบโตขึ้นร้อยละ 57 ในปี 15เป็นอะไรอาจไม่ชัดของผู้จัดการที่ดีของวันพรุ่งนี้จะมีความคาดหวังแตกต่างกันมาก และความต้องการ องค์กรของพวกเขา สำคัญ ความสัมพันธ์ของนายจ้างพนักงานในองค์กรที่ดีที่สุดพรุ่งนี้จะออกมาดูมากมันในศตวรรษ 20 มีความซับซ้อนเพิ่มขึ้นและโลกาภิวัตน์ องค์กรต้องทักษะและความสามารถจากผู้นำที่มีเฉพาะเริ่มจะเข้าใจ never mind มาสเตอร์ หนึ่งสำคัญที่สุดของเหล่านี้จะมีความสามารถในการปรับสมดุลความต้องการพนักงาน (ทั่วโลก) และลูกค้าต้องการ (ส่วนกลาง และภายใน) - ดุลที่จะยากใน การนัดหยุดงาน และ การนัดหยุดงานได้อย่างมี ประสิทธิภาพ และ profitably ในปีที่ผ่านมาความหลากหลายจะ differentiator เชิงกลยุทธ์และไม่เพียงแต่การระบุประชากรประวัติ ผู้จัดการของพรุ่งนี้จะเติบโตขึ้นในโลกที่หลากหลายเป็นผล น่าตื่นเต้น และสนุกสนานจริง ไม่เป้าหมายทำได้ โดยการตั้งค่าโควต้า เยาวชนว่าวันนี้ได้เรียกว่าอะไรแต่โลกหลังสมัยใหม่ นั้นระบบดั้งเดิมหลาย โครงสร้างและเส้นขอบ (รวมทั้งเชื้อชาติ เชื้อชาติ และแบ่งสังคมอื่น ๆ โปรดลองอีก) มีไม่เพียงถูกเรียกว่าเป็นคำถาม มีการ subverted หรือเพียงละเว้นเป็นแรงงานยังคงเติบโตมีความหลากหลายมากขึ้น ผู้ที่สามารถยอมรับความแตกต่างของแต่ละสถานทำงาน และมองพวกเขาเป็นแหล่งของพลังงานความคิดสร้างสรรค์และผลผลิตจะสามารถเข้าถึงแรงงานขนาดใหญ่ และมีความสามารถมากขึ้น โดยทั่วไปของของ postmodernity ทั่วไปตั้งคำถามของความคิดของปรวิสัย มากจะขวาหลาย ๆ สิ่งมากที่สุด - ไม่เพียงหนึ่งวิธีเป็นการพูดชัดแจ้งในหนังสือนโยบายพนักงานหรือบรรทัดฐานของพฤติกรรมก่อนหน้านี้ งานตัวเองมากขึ้นจะต้องใช้ทีมจัด เป็นบุคคลที่สามจะสามารถรู้ และทำมันทั้งหมด ทั้งหมดนี้อาจเสียงเหมือนความวุ่นวาย - และจะมี อย่างไรก็ตาม มันจะเป็นความวุ่นวายการจัดนั้นอยู่โอกาสและศักยภาพสำหรับผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญ ความยืดหยุ่น และฉลาดพอที่จะยึดมัน และทำให้ตัวเอง - แทนที่เป็นเจ้าของมันยังมีตลาดด้านคำถามคนนี้เป็นอย่างดี - โดยเฉพาะในด้านการดำเนินการต่อการดึงดูด และรักษาคนดี ในปีพ.ศ. 2534 เกือบหนึ่งสามของคนอเมริกันได้กับนายจ้างของเขา หรือเธอสำหรับน้อยกว่าหนึ่งปี และเกือบสองในสามสำหรับน้อยกว่าห้าปี ตาม Pritchett นาย คงฝึกอบรม retraining การเปลี่ยนงาน และเปลี่ยนอาชีพจะเป็น ปกติในศตวรรษที่ 21 แนวคิดของนาฬิกาทองเมื่อเกษียณอายุและการทำงาน 30 ปีจะสมบูรณ์ anachronisticในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว บุคลากรมีความสามารถจะมีส่วนประกอบสำคัญของความสำเร็จทางธุรกิจ ธุรกิจจะต้องรองรับกะอำนาจจากเจ้าของและผู้บริหารกับผู้ปฏิบัติงานความรู้ ในขณะที่ในเวลาเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญจะไม่เกี่ยวข้องกับแนวคิดดั้งเดิมของอาชีพ และความสนใจอะไรเราอาจระยะ self-fulfillment (ขณะ self-fulfillment ได้รับแนวคิดพื้นฐานในปรัชญาน้อย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การปฏิวัติทางเทคโนโลยี

ผู้จัดการเริ่มมายุ่งกับศตวรรษที่ 21 ปัญหาเมื่อพวกเขาตระหนักว่ามืออาชีพมากที่สุด มีคอมพิวเตอร์บนโต๊ะและโทรศัพท์ในกระเป๋าของพวกเขาและทั้งสองระบบใช้เครือข่ายเพื่อเชื่อมต่อกับคนที่มักจะแตกต่างกันออกไปจากแต่ละอื่น ๆในเวลา , พื้นที่ , ความคิดและอารมณ์ตามราคาในพริตเชตต์ " นิสัยการทำงานใหม่เพื่อการเปลี่ยนแปลงโลก " ( พริตเชตต์& Associates , 1998 ) ตั้งแต่ 1983 ทำงานในสหรัฐอเมริกาเพิ่มมากกว่า 25 ล้านเครื่อง และจำนวนผู้ใช้บริการโทรศัพท์เคลื่อนที่เพิ่มขึ้นจากศูนย์ ในปี ค.ศ. 1983 ถึง 16 ล้านโดยการสิ้นสุดของปี 1993 ในปี พ.ศ. 2536 มากกว่า 19 ล้านคนแบกเพจเจอร์และข้อความใกล้ 12 ล้าน เหลือเสียงกล่องจดหมาย

แยกเมื่อหมายถึงทางภูมิศาสตร์และเวลาไม่ต่อเนื่อง . มันเป็นคำกล่าวที่เป็นจริงว่า ชีวิตของเราเป็นผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ( รวมถึงวิธีที่เราสื่อสาร วิธีการที่เราทำงานด้วยกัน และแม้กระทั่งวิธีที่เราคิดและรู้สึก ) แตกต่างจากชีวิตของเราก่อนที่แพร่หลายของเครื่องคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลโทรศัพท์มือถือและการเชื่อมต่อเครือข่ายเป็นหลัก ปฏิรูปชุมชนของเรา มาร์แชล แม็คลูฮานก็ขึ้น prescient กับความคิดของเขาเกี่ยวกับอนาคตของหมู่บ้านโลก และประวัติศาสตร์ของการจัดการจะต้องกลับไปดูวันเดียวกับสวนสนุกในยุคธุรกิจ Avant la TECHNOLOGIE

ความสำเร็จอย่างแท้จริง ผู้จัดการและผู้นำของศตวรรษถัดไปจะ . . . . . . .มีลักษณะไม่โดยวิธีการที่พวกเขาสามารถเข้าถึงข้อมูล แต่โดยวิธีการที่พวกเขาสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องมากที่สุดและแตกต่างจากชี้แจงคูณมวลของไม่ใช่ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง .



ความหมายของข้อมูลความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดสำหรับผู้นำธุรกิจของศตวรรษถัดไปจะต้องหมุนรอบมาเข้าใจวิธีการปฏิบัติธุรกิจทั่วโลกมีวิวัฒนาการตามความก้าวหน้าในการใช้เทคโนโลยี รวมทั้งความสามารถในการเชื่อมต่อกับผู้อื่นและได้รับการติดต่อจากคนอื่น ๆเกือบทุกที่และทุกเวลา

พิจารณาว่า มีข้อมูลเพิ่มเติมที่ผลิตในช่วง 30 ปี กว่าในช่วงก่อนหน้านี้ 5 , 000 และว่าข้อมูลที่มีอยู่ให้เราจัดหาคู่ทุก 5 ปี ตามที่นายพริตชิต . ที่ประสบความสำเร็จอย่างแท้จริง ผู้จัดการและผู้นำของศตวรรษถัดไปจะถูกกำหนดโดยสิ่งที่พวกเขารู้แต่วิธีที่รวดเร็วพวกเขาสามารถเรียนรู้พวกเขาจะถูกกำหนดโดยวิธีการที่พวกเขาสามารถเข้าถึงข้อมูล แต่โดยวิธีการที่พวกเขาสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องมากที่สุดและแตกต่างจากชี้แจงคูณมวลขององค์กรข้อมูลที่เกี่ยวข้อง พวกเขาจะเก่งไม่ได้มีทักษะและแบบดั้งเดิมเครื่องมือแต่ โดยแสดงให้เห็นถึงระดับสูงของความยืดหยุ่นและการปรับตัวในการจัดการกับเทคโนโลยี และคน โดยสามารถอยู่ตลอดเวลาอย่างมีความหมายเชื่อมต่อกับผู้อื่นในโลกเปลี่ยนแปลง .

ความแตกต่างระหว่าง 1990 และ 2000 อาจจะต้อง treme อดีตน้อยกว่าความแตกต่างระหว่าง 2000 และ 2010เราพบโลกที่เรียกร้องไม่เพียง แต่ทบทวนสมรรถนะการจัดการ แต่พื้นฐานการนิยามความหมายใหม่ของสัญญาประชาคมระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ระหว่างเพื่อนร่วมงานและเพื่อนร่วมงาน ระหว่างคนและทำงานเอง

ที่สำคัญภาวะผู้นำความท้าทาย

สาขาภาวะผู้นำและความท้าทายในศตวรรษที่ 21 ที่สามารถแบ่งออกเป็นสามประเภท : กลไกตลาด ,คนปัญหาและความสามารถในการเป็นผู้นำตลาดบังคับ



กลไกตลาดจะยังคงผลักดันการเปลี่ยนแปลงในองค์กรในระดับเศรษฐกิจมหภาค และกองกำลังเหล่านี้จะเพิ่มขึ้นจากองค์กรของเรา และผู้นำของเรา สำหรับวัตถุประสงค์นี้กลไกตลาดสามารถดูผลสะสมของพฤติกรรม และความต้องการของผู้ที่อยู่ในตลาดทั้งความต้องการหรือการขายสินค้า หรือบริการได้กองกำลังเหล่านี้รวมถึงโลกาภิวัตน์ที่เพิ่มขึ้น ตลอดจน ( ถ้าแนวโน้มล่าสุดที่บ่งชี้ ) การสร้างองค์กรข้ามชาติขนาดใหญ่มากขึ้นผ่านการควบรวมและการยึด . มาจับมือกับการเพิ่มขึ้นในขนาดและรอยเท้าสากลเป็นนักดำน้ำ sity มากขึ้นในการทำงานและความต้องการลึกสำหรับความเชี่ยวชาญทางเทคนิคที่เฉพาะเจาะจง .

องค์กรขนาดใหญ่ในอุตสาหกรรมส่วนใหญ่ได้รับการประหยัดจากขนาด ตามที่พวกเขากระจายค่าใช้จ่ายค่าใช้จ่ายในหน่วยมากขึ้นการผลิต นี้จะนำไปสู่ผลกำไรที่มากขึ้น และมูลค่าหุ้น เป็นสากล หรือยิ่งกว่านั้น เสนอผลิตภัณฑ์หรือบริการในหลากหลายประเทศและวัฒนธรรม เพิ่มขนาดของตลาดเพื่อให้ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีมีมากลดต้นทุนของการเข้าถึงที่แตกต่างกันเหล่านี้ทางภูมิศาสตร์การกระจายตลาด อย่างไรก็ตาม กลไกตลาด เพื่อเพิ่มขนาดและไปทั่วโลกไม่จําเป็นต้องทำให้องค์กรอยู่รอด 100 ที่ใหญ่ที่สุดของสหรัฐอเมริกา บริษัท ที่จุดเริ่มต้นของศตวรรษที่ 20 , 16 มีบุคคลวันนี้ พิจารณาประวัติล่าสุดของบริษัทในฟอร์จูน 500 ในปี 1970 ครบหนึ่งในสามได้หยุดที่จะอยู่ โดยในช่วงต้น 1980 และในช่วงปี 1980 จำนวน 230 บริษัท - 46 เปอร์เซ็นต์ - หายไปจาก Fortune 500 เห็นได้ชัดว่า ทั้งขนาดและชื่อเสียงรับประกันความสำเร็จต่อเนื่องหรือความอยู่รอด

ในทางตรงกันข้ามกับความต้องการตามกลไกตลาด จัดหาทุนมนุษย์เป็นกระบวนการแพร่หลายและมีประสิทธิภาพกะอุปทานของแรงงานมีความหลากหลายมากขึ้น และคนงานแต่ละคนจะต้องมีมากกว่าระดับของความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคที่จะประสบความสำเร็จ ที่ขั้นต่ำแน่นอน , บริษัท จะต้องสามารถรองรับความหลากหลาย บริษัทประสบความสําเร็จส่วนใหญ่จะใช้ประโยชน์ความหลากหลายของตนเพื่อสร้างความคิดใหม่และดีขึ้นตรงกับความแตกต่างเหล่านี้ทำงานเรียกร้องในเวลาเดียวกับที่องค์กรการต่อสู้กับการเพิ่มกฎระเบียบ ( ตลาดเปิดและฟรี ) ที่พวกเขาจะต้องต่อสู้กับการแก่แรงงานที่หายากอยู่ทันการเปลี่ยนแปลง พลิกโฉมตัวเองหรือพินาศจะยังคงเป็น Clarion โทรแต่ธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ จะเป็นผู้ที่ไม่ละทิ้งตนเองแข็งแรง ประวัติศาสตร์และพื้นฐาน และอย่าดูเบาเรียนรู้อดีตของพวกเขาและความสามารถในการคิดเปรียบเทียบ เพราะในยุคหลังสมัยใหม่ครั้งเก่าคือสิ่งที่สามารถได้อย่างรวดเร็วกลายเป็นสิ่งที่อยู่ใหม่ แม้ ใน เวลา เดียวกัน เป็นสิ่งที่ใหม่ในวันนี้ คือ ไม่มีอะไรเหมือน
ใหม่เมื่อวานนี้


คนประเด็นในจิตใจของผู้จัดการหลายผู้ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาความสัมพันธ์กับพนักงานขององค์กร ปัญหาเหล่านี้เป็นประเพณีอยู่ภายใต้ทรัพยากรมนุษย์ออกไปจากธุรกิจหลัก และจะเห็นเป็นดีที่จะเข้าร่วม แต่ไม่วิกฤติ กับการมาถึงของศตวรรษที่ 21 , คนเหล่านี้ ปัญหามีมากขึ้นการสร้างด้วยตนเอง ณเวทีกลางน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของแรงงานในโลกอุตสาหกรรม จะถือแบบเต็มเวลางานในองค์กร โดยจุดเริ่มต้นของศตวรรษที่ 21 : ทุกปีผู้คนมากขึ้นจะถูกคาดโทษ ชั่วคราวหรือพาร์ทไทม์ สหรัฐอเมริกา ' โดยงานบังคับ - ประกอบด้วยมากกว่า 45 ล้าน temporaries , รับจ้างตนเอง ,จับเวลาส่วนหนึ่งและที่ปรึกษา - มีการเติบโตร้อยละ 57 ใน 15 ปี

สิ่งที่อาจจะชัดเจนกับผู้จัดการในวันพรุ่งนี้ ว่า เจ้าหน้าที่ของพรุ่งนี้จะมีความคาดหวังที่แตกต่างกันมากและความต้องการขององค์กรของพวกเขา คือ นายจ้าง ลูกจ้าง ความสัมพันธ์ที่ดีที่สุดในองค์กรของวันพรุ่งนี้จะดูแตกต่างกว่ามันใน ศตวรรษที่ 20กับความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นและโลกาภิวัตน์ องค์กรมีความต้องการทักษะและความสามารถจากผู้นำของตนที่เป็นเพียงจุดเริ่มต้นที่จะเข้าใจ ไม่เป็นไรเข้าใจ หนึ่งในที่สำคัญที่สุดของเหล่านี้จะสามารถสมดุลความต้องการของพนักงาน ( ทั่วโลก ) และลูกค้าต้องการ ( ตลาดในประเทศ ) - สมดุลที่จะกลายเป็นยากที่จะตีและโจมตีเพิ่มขึ้นและมีประสิทธิภาพ ในปีที่ผ่านมา

ความหลากหลายจะกลายเป็นกลยุทธ์ความต้องการและไม่เพียงต้องการประชากรข้อมูล พรุ่งนี้ผู้จัดการจะเติบโตขึ้นในโลกที่มีความหลากหลาย คือ การผลิตที่น่าตื่นเต้นและสนุกสนานจริง ไม่ใช่เป้าหมายบรรลุได้โดยการตั้งค่าโควต้า ; เยาวชนที่มีแนวโน้มมากที่สุดที่วันนี้ได้รู้จักแต่โลกหลังสมัยใหม่ ,นั้นจำนวนมากของส่วนประกอบดั้งเดิม โครงสร้างและเส้นขอบ ( รวมทั้งเชื้อชาติ ชนชาติ และอื่น ๆวงเวียนสังคมโบราณ ) มีไม่เพียง แต่ถูกเรียกเข้ามาถาม พวกเขามี subverted หรือละเว้นเพียง .

เป็นแรงงานยังคงเติบโตที่หลากหลายมากขึ้นนั้นสามารถที่จะยอมรับความแตกต่างระหว่างบุคคลในสถานที่ทำงาน และมองไปที่พวกเขาเป็นแหล่งที่มาของพลังงานความคิดสร้างสรรค์และการผลิตจะสามารถเข้าถึงแรงงานที่มีขนาดใหญ่และมีความสามารถมากขึ้น โดยทั่วไปของ postmodernity ทั่วไป คำถามของความคิดของเป้าหมายมีมากขึ้นจะถูกหลายวิธีที่เหมาะสม ในการทำสิ่งต่าง ๆ ส่วนใหญ่ไม่ได้เป็นเพียงหนึ่งวิธีที่พูดชัดแจ้งในนโยบายพนักงาน หนังสือ หรือก่อนหน้า บรรทัดฐานของพฤติกรรม งานตัวเองมากขึ้นจะต้องการใช้ของทีมกัน เป็นบุคคลไม่กี่จะสามารถทราบ และทำมันทั้งหมด ทั้งหมดนี้อาจฟังดูเหมือนวุ่นวาย - และจะได้รับ . อย่างไรก็ตามจะจัดความวุ่นวายนั้นอยู่โอกาสที่ดีและมีศักยภาพสำหรับผู้จัดการผู้ชำนาญ มีความยืดหยุ่น และฉลาดพอที่จะคว้ามันและทำมันเอง - มากกว่าที่จะเป็นเจ้าของมัน

มีตลาดด้านนี้คนถามได้เป็นอย่างดี - โดยเฉพาะในแง่ของการดึงดูดและรักษาคนที่ดีที่สุด ในปี 1991 ,เกือบหนึ่งในสามของคนอเมริกันมีกับนายจ้างของเขาหรือเธอสำหรับน้อยกว่าหนึ่งปี และเกือบสองในสามน้อยกว่าห้าปี ตามที่นายพริตชิต . คงที่การฝึกอบรม ฝึกอบรม , งานเปลี่ยนแปลง และการเปลี่ยนอาชีพจะกลายเป็นบรรทัดฐานในศตวรรษที่ 21 แนวความคิดของอาชีพ 30 ปีและนาฬิกาเรือนทองเมื่อเกษียณจะสมบูรณ์ที่คลาดเคลื่อนเรื่องเวลา

ในการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของโลก ทุนมนุษย์ที่มีความสามารถจะเป็นส่วนประกอบที่สำคัญของความสำเร็จทางธุรกิจ ธุรกิจจะต้องรองรับการเปลี่ยนขั้วอำนาจจากเจ้าของและผู้บริหารกับคนงานความรู้ ในขณะที่ในเวลาเดียวกันผู้เชี่ยวชาญจะเป็นกังวลกับแนวคิดดั้งเดิมของอาชีพ และสนใจในสิ่งที่เราอาจจะในระยะเติมเต็มตนเอง( ในขณะที่เติมเต็มตนเองมีแนวคิดพื้นฐานในปรัชญาอย่างน้อย