Felt obligation to the organization

Felt obligation to the organization. Consistent with social norm of reciprocity,
felt obligation is defined as “a prescriptive belief regarding whether one should care
about the organization’s well-being and should help the organization reach its goals”
(Eisenberger et al., 2001: 42). In the framework, it is expected that felt obligation
would have a positive effect on intention to voice as normative constraints. First,
obligations are based upon beliefs in a promise or debt (Robinson, Kraatz, &
Rousseau, 1994). Social exchange relationships are expected to result from past
contributions or anticipated comparable further contribution. A rational individual
who foresees the long-term effect of reciprocity on her/his outcome can act
reciprocally because this is the best way to gain as much as possible (Perugini &
Gallucci, 2001). Second, in addition to instrumental considerations, the underlying
motivation sustaining a reciprocal behavior can also be endogenous. As a culturally
universal principle, the norm of reciprocity can be internalized via social learning
and acquire a motivational drive on its own (Perugini, Gallucci, Presaghi, & Ercolani,
2003). Once individuals feel obligated towards others, reciprocal behavior becomes a
moral requirement. The anticipation of self-punishment and reward from their own
internalized values becomes the main drive of reciprocal behavior (Schwartz, 1977).
Thus, once employees feel their obligations to the organization, they would generate
incentives to actively speak up on organizational affairs to help the organization. Felt
obligation has been found as an important variable in several studies on discretionary employee behavior that entails risks (e.g., Morrison & Phelps, 1999; Withey &
Cooper, 1989). The influence of felt obligation on voice behavior can be explained in
terms of the need to repay the favor received (Cropanzano & Mitchell, 2005).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รู้สึกข้อผูกมัดกับองค์กร สอดคล้องกับบรรทัดฐานทางสังคมของ reciprocityมีกำหนดข้อผูกมัดสักหลาดเป็น "การรับมือความเชื่อเกี่ยวกับว่าหนึ่งควรดูแลเกี่ยวกับองค์กรที่เป็นอยู่ และควรช่วยองค์กรบรรลุเป้าหมายของ "(Eisenberger et al., 2001:42) ในกรอบ คาดว่า ที่รู้สึกว่าข้อผูกมัดจะมีผลดีต่อความตั้งใจที่จะเสียงเป็น normative จำกัด ครั้งแรกข้อผูกพันตามความเชื่อในคำสัญญาหรือหนี้ (โรบินสัน Kraatz, &Rousseau, 1994) ความสัมพันธ์การแลกเปลี่ยนทางสังคมคาดว่าจะเป็นผลมาจากอดีตผลงานหรือคาดว่าส่วนเพิ่มเติมเปรียบเทียบได้ แต่ละคนเชือดผลระยะยาวของ reciprocity ผล her/his foresees ที่สามารถดำเนินการreciprocally เนื่องจากเป็นวิธีที่ดีสุดเพื่อให้ได้มากที่สุด (Perugini &Gallucci, 2001) พิจารณาสอง นอกจากนี้การบรรเลง ต้นแบบแรงจูงใจเสริมลักษณะการทำงานซึ่งกันและกันยังสามารถ endogenous เป็นแบบวัฒนธรรมสามารถ internalized หลักสากล ปกติของ reciprocity ผ่านการเรียนรู้สังคมและได้รับการหัดขับรถต่างหาก (Perugini, Gallucci, Presaghi, & Ercolani2003) ขึ้นเมื่อบุคคลรู้สึกภาระต่อผู้อื่น ลักษณะการทำงานซึ่งกันและกันเป็นการความต้องการทางศีลธรรม ความคาดหมายของการลงโทษตนเองและจากตนเองค่า internalized กลายเป็น ไดรฟ์หลักของพฤติกรรมซึ่งกันและกัน (Schwartz, 1977)ดังนั้น เมื่อพนักงานรู้สึกความผูกพันกับองค์กร พวกเขาจะสร้างแรงจูงใจอย่างพูดขึ้นในกิจการขององค์กรเพื่อช่วยให้องค์กร สักหลาดได้พบข้อผูกมัดเป็นตัวแปรสำคัญในการศึกษาพฤติกรรมพนักงาน discretionary ที่มีความเสี่ยง (เช่น มอร์ริสันและสาย 1999 หลาย Withey และคูเปอร์ 1989) สามารถอธิบายอิทธิพลของข้อผูกมัดสักหลาดในลักษณะเสียงในเงื่อนไขต้องชำระโปรดปรานได้รับ (Cropanzano & Mitchell, 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รู้สึกว่าภาระผูกพันต่อองค์กร สอดคล้องกับบรรทัดฐานทางสังคมของการแลกเปลี่ยน,
รู้สึกว่าภาระหน้าที่ที่ถูกกำหนดให้เป็น "ความเชื่อเกี่ยวกับการกำหนดว่าหนึ่งควรดูแล
เกี่ยวกับองค์กรเป็นอยู่ที่ดีและควรช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายของตน "
(Eisenberger, et al, 2001. 42) ในกรอบมันเป็นที่คาดว่ารู้สึกว่าภาระหน้าที่ที่
จะมีผลในเชิงบวกต่อความตั้งใจที่จะแสดงความเป็นกฎเกณฑ์ข้อ จำกัด ประการแรก
ภาระหน้าที่จะขึ้นอยู่กับความเชื่อในสัญญาหรือหนี้ (โรบินสัน Kraatz และ
รูสโซส์ 1994) ความสัมพันธ์แลกเปลี่ยนสังคมที่คาดว่าจะเป็นผลมาจากที่ผ่านมา
มีส่วนร่วมหรือคาดว่าจะมีส่วนร่วมต่อไปเทียบเคียง แต่ละคนมีเหตุผล
ที่เล็งเห็นถึงผลกระทบในระยะยาวของการแลกเปลี่ยนกับผลของเธอ / เขาสามารถทำหน้าที่
กันและกันเพราะนี่คือวิธีที่ดีที่สุดที่จะได้รับให้มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ (Perugini &
Gallucci, 2001) ประการที่สองนอกเหนือไปจากการพิจารณาการใช้เครื่องมือพื้นฐาน
แรงจูงใจที่สนับสนุนพฤติกรรมซึ่งกันและกันนอกจากนี้ยังสามารถภายนอก ในฐานะที่เป็นวัฒนธรรม
หลักการสากลบรรทัดฐานของการแลกเปลี่ยนสามารถ internalized ผ่านการเรียนรู้ทางสังคม
และได้รับแรงบันดาลใจไดรฟ์ในตัวเอง (Perugini, Gallucci, Presaghi และ Ercolani,
2003) เมื่อบุคคลรู้สึกผูกพันต่อผู้อื่นพฤติกรรมซึ่งกันและกันจะกลายเป็น
ความต้องการทางศีลธรรม ความคาดหมายของตัวเองการลงโทษและให้รางวัลจากพวกเขาเอง
ค่า internalized กลายเป็นไดรฟ์หลักของพฤติกรรมต่างตอบแทน (Schwartz, 1977).
ดังนั้นเมื่อพนักงานรู้สึกภาระหน้าที่ของตนให้กับองค์กรที่พวกเขาจะสร้าง
แรงจูงใจที่จะพูดขึ้นอย่างแข็งขันในกิจการขององค์กรที่จะช่วยให้ องค์กร รู้สึกว่า
ภาระหน้าที่ที่ได้รับพบว่าเป็นตัวแปรที่สำคัญในการศึกษาหลายพฤติกรรมของพนักงานตัดสินใจที่ entails ความเสี่ยง (เช่นมอร์ริสันและเฟลป์ส, 1999; Withey และ
คูเปอร์ 1989) อิทธิพลของภาระหน้าที่ความรู้สึกที่มีต่อพฤติกรรมเสียงสามารถอธิบายได้ใน
แง่ของความจำเป็นที่จะต้องชำระคืนความโปรดปรานที่ได้รับ (Cropanzano & Mitchell, 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รู้สึกผูกพันกับองค์กร สอดคล้องกับบรรทัดฐานของสังคมการแลกเปลี่ยน
รู้สึกผูกพัน หมายถึง “ความเชื่ออายุความเกี่ยวกับว่าหนึ่งควรดูแล
เรื่องความเป็นอยู่ขององค์กรและจะช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายของ "
( eisenberger et al . , 2544 : 2 ) ในกรอบนี้ ก็น่าจะรู้สึกผูกพัน
จะได้ผลเป็นบวกต่อความตั้งใจเชิงบรรทัดฐานเสียงเป็นข้อจำกัด แรก
พันธกรณีตามความเชื่อในสัญญาหรือหนี้ ( โรบินสัน คราตส์&
, รุสโซ , 1994 ) การแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์ทางสังคมที่คาดว่าจะเป็นผลจากอดีต
ผลงานหรือคาดการณ์ไว้เทียบเคียงเพิ่มเติมผลงาน เหตุผลแต่ละคน
ที่เล็งเห็นผลระยะยาวของการแลกเปลี่ยนกับเธอ / เขาสามารถแสดงผล
ซึ่งกันและกันเพราะนี้เป็นวิธีที่ดีที่สุดที่จะได้รับมากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ ( perugini &
กัลลูชี่ , 2001 ) ประการที่สอง นอกจากการพิจารณาเครื่องมือ , ต้นแบบ
แรงจูงใจจากพฤติกรรมซึ่งกันและกันยังสามารถพบ . เป็นวัฒนธรรม
สากลหลักบรรทัดฐานของการแลกเปลี่ยนสามารถ internalized ผ่านการเรียนรู้
สังคมและได้รับแรงจูงใจไดรฟ์ในตัวของมันเอง ( perugini presaghi กัลลูชี่ , , ,
ercolani & , 2003 ) เมื่อบุคคลรู้สึกเป็นภาระต่อผู้อื่น พฤติกรรมซึ่งกันและกันกลายเป็น
ความต้องการทางศีลธรรม ความคาดหมายของการลงโทษตนเองและรางวัลของตัวเอง
internalized ค่ากลายเป็นไดรฟ์หลักของพฤติกรรมซึ่งกันและกัน ( Schwartz1977 ) .
ดังนั้นเมื่อพนักงานรู้สึกว่า ภาระหน้าที่ขององค์กร พวกเขาจะสร้างแรงจูงใจอย่าง
พูดถึงในองค์กรกิจการเพื่อช่วยให้องค์กร รู้สึก
หน้าที่ถูกพบเป็นตัวแปรสําคัญในการศึกษาหลายพฤติกรรมพนักงาน ( ที่ใช้ความเสี่ยง ( เช่น มอร์ริสัน&เฟลป์ส , 1999 ; วิตที่&
คูเปอร์ , 1989 )อิทธิพลของความรู้สึกผูกพันต่อพฤติกรรมเสียง สามารถอธิบายได้ในแง่ของ
ต้องตอบแทนที่ได้รับ ( cropanzano &มิทเชลล์ , 2005 )