Atkinson (1985a, 1987) provides abr

Atkinson (1985a, 1987) provides a
brief, largely descriptive, account of
economic pressures for greater flexibility,
in terms of generalised recession
and an increasingly competitive and
volatile market environment. Recession,
he argues, has made increased competitiveness
a management priority, and in
an environment unconducive to investment,
this has involved management
reliance on increased labor productivity
and reductions in unit labor cost (Atkinson,
1985a).
Pressure for greater flexibility is also
said to derive from the “‘particularly
unstable and (since 1945) unprecedented
market conditions experienced
in recent years” (Atkinson, 1987, pm 88).
In addition to increased competition,
and in the context of slow growth, markets
have become more volatile, with a
correspondingly greater immediacy
between the recognition of market
opportunities or pressures and the need
to respond to them. Uncertainty about
demand has led to uncertainty about
labor requirements, and employers have
sought ways to make labor both cheaper
and more easily variable in quantity
(At~nson~ 1985a).
The third factor said to necessitate
greater flexibility is technological
change. Technology is changing more
quickly than ever before. This, it is said,
necessitates the creation af a workforce
which is able to adapt to the demands of
new technologies as they emerge. Such
adaptability allows enterprises to obtain
maximum advantage from advances in
technology. Furthermore, technology is
characterised by computer controlled
production systems. While not always
the case, in some instances the new
technologies have led to a blurring of
the distinction between conception and
execution of tasks. In such cases, workers
need to be more highly skilled and
sophisticated since they are required to
perform a wider range of more complex
tasks than has been typical (Atkinson,
1985a). Therefore, the general effect of
technological change has been to
increase the need for a workforce which
can be redeployed to new and/or more
complex jobs as necessary.
The net effect of this combination of
economic and technological pressures is
said to be a situation in which:
Employers are increasingly looking for a
workforce which can respond quickly, easiIy
and cheaply to changes __.; such a workforce
will be abIe to contract as readily as
it expands to meet market requirements;
such a workforce must not result in
increased unit labor costs _..; finally it must
be capable of deployment over time to
meet the needs of the job exactly through
recourse to a range of working time
options (Atkinson, 1985a, p. 9).
Others have argued that some elements
at least of the drive for greater
flexibility come from labor market
“pull” -the oppor~nity it provides for
sections of the labor market that would
not otherwise be available for work or to
retain valued staff who would otherwise
leave.
There are a significant number of
flexible workers who prefer to work in
that way (Social Europe, 1991; Wareing,
1992). Almost certainly, this will
include some people who are justifying
to themselves the employment pattern
that they have, in reality, been forced to
accept. The majority are people who
Flexible Working in Europe 135
have deliberately, with more or less
enthusiasm, chosen to adopt these flexible
work patterns (Commission of the
EC, 1990). These might be people who
have made decisions about balancing
work, income and other aspects of their
lives in a less typical way; people who
do not want to tie themselves to organizations
for long periods of time (for reasons
of temperament, or because their
skills are so marketable that they can
increase their salary with each career
move); or people who are combining
one job with other, perhaps unpaid,
work.
There are additional advantages to
employees of flexible working beyond
those of career choice or just getting at
least some kind of job. Flexible work
patterns can be seen as “family
friendly”. There are many parents who
would argue that part-time, shift or
homeworking allows them to spend
more time with their children; there are
other carers, of children or elderly or
disabled people, who are unable to work
in a “typical” pattern and therefore can
only work if non standard hours are
available. While this has undoubtedly
been a factor, the growth of flexible
working at a time of mass unemployment
cannot be explained to any great
extent by pull factors.
These changes and the development
of a more flexible labor market have
been controversial. They are seen by
some to have taken our societies back
towards the early years of the industrial
revolution, with the creation of a significant
underclass of underprivileged and
“vulnerable” workers. They are seen by
others as evidence of an uncaring and
irresponsible approach to employees by
employers-sometimes associated with
a desire to “de-unionize” the workforce.
Some will argue that the development
of the flexible workforce is a long-overdue
move away from an insistence on
standard forms of employment towards
forms which can be more responsive to
the needs of employees and their families.
Finally, there are many who will
see the development of flexibility as a
means of making the labor market more
responsive to economic requirements,
able to deliver a cheaper and or more
productive-and therefore more efficient
and competitive-workforce.
This paper draws on currently available
and new data to explore these
issues in detail.
METHODOLOGY
The evidence being used here is data
collected by the Cranfield Network on
European Human Resource Management
(Cranet-E).3 In 18 European countries
identical questionnaires {subject to
local “translation”) were dist~buted to
senior HR or personnel specialiahsts in
organizations of over 200 employees
over four rounds of data collection,
starting in 1989 with five countries;
increasing in each round of collection
since then. The data covers all sections
of the economy and is in broad terms
representative. Practically all major,
“household name” companies in each
country, and many smaller ones, were
surveyed. The survey also included
major public sector organizations; key
employers in nearly every country and
p~icul~ly important in Europe. Well
over 20,000 questionnaires have been

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อันดับ (1985a, 1987) ให้ความโดยย่อ ส่วนใหญ่ อธิบายบัญชีของแรงกดดันทางเศรษฐกิจมีความยืดหยุ่นมากขึ้นในภาวะเศรษฐกิจถดถอย generalisedและการแข่งขันมากขึ้น และสภาพแวดล้อมของตลาดที่เปลี่ยนแปลงได้ ภาวะถดถอยเขาจน ได้ทำการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นระดับความสำคัญของการจัดการ และในสภาพแวดล้อม unconducive การลงทุนนี้ได้เกี่ยวข้องกับการจัดการความเชื่อมั่นในประสิทธิภาพของแรงงานเพิ่มขึ้นและลดต้นทุนแรงงานต่อหน่วย (อันดับ1985a)แรงกดดันที่ยืดหยุ่นเป็นกล่าวได้ว่า มาจากการ "' โดยเฉพาะอย่างยิ่งเสถียร และ (ตั้งแต่ค.ศ. 1945) เป็นประวัติการณ์สภาวะตลาดที่มีประสบการณ์ในปีที่ผ่านมา" (อันดับ 1987 น. 88)นอกจากนี้เพื่อเพิ่มการแข่งขันและในบริบทของการเติบโตช้า ตลาดได้กลายเป็นระเหยมากขึ้น มีการด้อยค่า immediacyระหว่างการรับรู้ของตลาดโอกาส หรือความดัน และความจำเป็นเพื่อตอบสนองต่อไป ความไม่แน่นอนเกี่ยวกับความต้องได้นำไปสู่ความไม่แน่นอนเกี่ยวกับความต้องการแรงงาน และนายจ้างได้ขอวิธีการทำค่าแรงทั้งถูกกว่าและตัวแปรได้ง่ายในปริมาณ(ที่ ~ nson ~ 1985a)ตัวที่สามว่า รบกวนเทคโนโลยีมีความยืดหยุ่นมากขึ้นเปลี่ยนแปลง เทคโนโลยีมีการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมอย่างรวดเร็วกว่าเดิม นี้ กล่าวnecessitates สร้าง af เป็นบุคลากรซึ่งจะสามารถปรับให้เข้ากับความต้องการของเทคโนโลยีใหม่จะ ดังกล่าวหลากหลายช่วยให้องค์กรได้รับเกิดประโยชน์สูงสุดจากความก้าวหน้าในเทคโนโลยี นอกจากนี้ มีเทคโนโลยีประสบการ์คอมพิวเตอร์ควบคุมระบบการผลิต ขณะไม่เสมอในบางกรณีอินสแตนซ์ใหม่เทคโนโลยีได้นำไปสู่การอพยพของความแตกต่างระหว่างความคิด และการดำเนินงาน ในกรณีดังกล่าว แรงงานจำเป็นต้องมีทักษะสูงขึ้น และซับซ้อนเนื่องจากจำเป็นต้องดำเนินการช่วงกว้างของซับซ้อนงานมากกว่าได้ปกติ (อันดับ1985a) . ดังนั้น ลักษณะทั่วไปของเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีที่ได้รับการต้องการแรงงานเพิ่มขึ้นซึ่งสามารถจะปรับใช้ให้ใหม่ หรือเพิ่มเติมงานซับซ้อนตามความจำเป็นผลสุทธิของทั้งนี้เป็นแรงกดดันทางเศรษฐกิจ และเทคโนโลยีกล่าวได้ว่า เป็นสถานการณ์ที่:นายจ้างกำลังมองหามากขึ้นเป็นบุคลากรที่สามารถตอบสนองได้อย่างรวดเร็ว easiIyและย่าน__เปลี่ยนแปลง บุคลากรดังกล่าวabIe สัญญาว่าพร้อมจะเป็นมันขยายเพื่อตอบสนองความต้องการตลาดไม่ต้องทำแรงงานดังกล่าว_ต้นทุนแรงงานต่อหน่วยเพิ่มขึ้น...; สุดท้าย ก็ต้องสามารถใช้ช่วงเวลาเพื่อตอบสนองความต้องการของงานตรงถึงเบี้ยช่วงเวลาทำงานตัวเลือก (อันดับ 1985a, p. 9)อื่น ๆ มีโต้เถียงที่บางองค์ประกอบน้อยของไดรฟ์สำหรับมากกว่าความยืดหยุ่นมาจากตลาดแรงงาน"ดึง" - การ oppor ~ nity ให้สำหรับส่วนของตลาดแรงงานที่จะมิฉะนั้นไม่ สามารถใช้งาน หรือเพื่อรักษาพนักงานบริษัทจะเป็นอย่างอื่นปล่อยไว้มีจำนวนมากของคนมีความยืดหยุ่นชอบการทำงานในวิธี (สังคมยุโรป 1991 Wareing1992) จะเกือบแน่นอนมีบางคนที่มี justifyingเพื่อตัวเองรูปแบบการจ้างงานว่า พวกเขามี ในความเป็นจริง ถูกบังคับให้ยอมรับ ส่วนใหญ่เป็นคนที่ทำงานแบบยืดหยุ่นในยุโรป 135มีโดยเจตนา มีมากกว่า หรือน้อยกว่าความกระตือรือร้น เลือกที่จะนำมาใช้เหล่านี้มีความยืดหยุ่นรูปแบบการทำงาน (คณะกรรมการการEC, 1990) เหล่านี้อาจเป็นคนที่ได้ทำการตัดสินใจเกี่ยวกับการดุลงาน รายได้และด้านอื่น ๆ ของตนชีวิตแบบปกติน้อยกว่า คนที่ไม่ต้องการผูกตัวเองกับองค์กรเวลา (สำหรับเหตุผลนานของ temperament หรือเนื่องจากการมี marketable เพื่อว่า พวกเขาสามารถเพิ่มเงินเดือนของพวกเขากับแต่ละอาชีพย้าย); หรือคนที่จะรวมงานเดียวกัน บางทียังไม่ได้ชำระทำงานมีข้อดีเพิ่มเติมพนักงานทำงานที่ยืดหยุ่นมากกว่าผู้เลือกอาชีพหรือการเดินทางที่อย่างน้อยบางชนิดของงาน ทำงานแบบยืดหยุ่นสามารถเห็นรูปแบบเป็น "แฟมิลี่เยี่ยม" มีจำนวนมากผู้ปกครองที่จะทะเลาะกะนั้นชั่วคราว หรือhomeworking ช่วยให้พวกเขาใช้จ่ายเวลาเพิ่มเติมกับลูก มีอื่น ๆ carers เด็กหรือผู้สูงอายุ หรือคนพิการ เข้าทำงานในรูปแบบ "ทั่วไป" และดังนั้นจึง สามารถทำงานถ้าเป็นชั่วโมงไม่ใช่มาตรฐานพร้อมใช้งาน ขณะนี้ไม่ต้องสงสัยการคูณ การเจริญเติบโตของความยืดหยุ่นทำงานเวลาว่างงานโดยรวมไม่อธิบายให้ดีใด ๆขอบเขต โดยดึงปัจจัยเปลี่ยนแปลงเหล่านี้และการพัฒนาตลาดมีแรงงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้นการแย้ง พวกเขาเห็นบางส่วนได้นำสังคมของเรากลับต่อช่วงปีแรก ๆ ของภาคอุตสาหกรรมการปฏิวัติ แบบเป็นสำคัญunderclass แก่ผู้ด้อยโอกาส และ"เสี่ยง" คนงาน พวกเขาเห็นเป็นหลักฐานของผู้อื่นเป็น uncaring และพนักงานโดยหลายวิธีนายจ้างบางที่เกี่ยวข้องกับความปรารถนาที่จะ "ยกเลิก unionize" แรงบางคนจะโต้แย้งที่พัฒนาของบุคลากรมีความยืดหยุ่นได้ยาวเลยจากการ insistence ไปแบบฟอร์มมาตรฐานการจ้างงานต่อรูปแบบที่สามารถตอบสนองได้มากกว่าการความต้องการของพนักงานและครอบครัวในที่สุด มีหลายคนที่จะดูการพัฒนาของความยืดหยุ่นเป็นการวิธีการทำให้แรงงานที่ตลาดมากขึ้นตอบสนองต่อความต้องการทางเศรษฐกิจสามารถจัดส่งสินค้าถูกกว่าและน้อยผลผลิต- และมีประสิทธิภาพมากขึ้นดังนั้นและแข่งขันแรงงานกระดาษนี้วาดบนอยู่และข้อมูลใหม่ให้บริการเหล่านี้ปัญหาในรายละเอียดวิธีการที่หลักฐานที่ใช้ที่นี่เป็นข้อมูลรวบรวม โดยเครือข่าย Cranfield บนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ยุโรป(Cranet-E) .3 ใน 18 ประเทศในยุโรปแบบสอบถามเหมือนกัน {ขึ้นอยู่กับภายใน "การแปล") ได้ข้าม ~ buted ไปspecialiahsts HR หรือพนักงานอาวุโสในองค์กรของพนักงานกว่า 200รอบที่ 4 รวบรวมข้อมูลเริ่มต้นในปี 1989 กับห้าประเทศเพิ่มขึ้นในแต่ละรอบของคอลเลกชันตั้งแต่นั้น ข้อมูลครอบคลุมทุกส่วนของเศรษฐกิจและในแง่ที่กว้างตัวแทน จริงหลักบริษัท "ชื่อบ้าน" ในแต่ละประเทศ และเล็กมากสำรวจ นอกจากนี้การสำรวจองค์กรหลักภาครัฐ คีย์นายจ้างในเกือบทุกประเทศ และp ~ icul ~ ลีสำคัญในยุโรป ดีได้รับแบบสอบถามกว่า 20000

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แอตกินสัน (1985a, 1987) ให้
สั้น ๆ ที่อธิบายส่วนใหญ่คำนึงถึง
แรงกดดันทางเศรษฐกิจให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น
ในแง่ของภาวะเศรษฐกิจถดถอยทั่วไป
และการแข่งขันมากขึ้นและ
สภาพแวดล้อมของตลาดที่มีความผันผวน ภาวะถดถอย
เขาระบุมีการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นทำให้
ความสำคัญการจัดการและใน
สภาพแวดล้อม unconducive การลงทุน
นี้ได้มีส่วนร่วมในการจัดการ
การพึ่งพาการผลิตแรงงานที่เพิ่มขึ้น
และลดลงของต้นทุนต่อหน่วยแรงงาน (แอตกินสัน,
1985a).
ความดันให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้นนอกจากนี้ยังมี
การกล่าวถึง เป็นผลมาจาก "โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ไม่เสถียรและ (ตั้งแต่ปี 1945) ประวัติการณ์
สภาวะตลาดที่มีประสบการณ์
ในปีที่ผ่านมา "(แอตกินสัน, 1987, PM 88).
นอกจากนี้ในการแข่งขันที่เพิ่มขึ้น
และในบริบทของการเจริญเติบโตช้าตลาด
ได้กลายเป็นความผันผวนมากขึ้นด้วย
ความฉับไวมากขึ้นตามลําดับ
ระหว่างการรับรู้ของตลาด
โอกาสหรือความกดดันและความจำเป็นใน
การตอบสนองต่อพวกเขา ความไม่แน่นอนเกี่ยวกับ
ความต้องการที่ได้นำไปสู่ความไม่แน่นอนเกี่ยวกับ
ความต้องการแรงงานและนายจ้างได้
ขอวิธีที่จะทำให้แรงงานทั้งที่ถูกกว่า
และตัวแปรได้ง่ายขึ้นในปริมาณ
(ที่ ~ ~ nson 1985a).
ปัจจัยที่สามกล่าวว่าจำเป็นต้องมี
ความยืดหยุ่นมากขึ้นเป็นเทคโนโลยีที่
เปลี่ยนแปลง เทคโนโลยีมีการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น
อย่างรวดเร็วกว่าที่เคยเป็นมาก่อน นี้ได้มีการกล่าว
จำเป็นต้องสร้าง af แรงงาน
ที่สามารถปรับให้เข้ากับความต้องการของ
เทคโนโลยีใหม่ที่พวกเขาออก ดังกล่าว
ปรับตัวช่วยให้องค์กรที่จะได้รับ
ประโยชน์สูงสุดจากความก้าวหน้าใน
เทคโนโลยี นอกจากนี้เทคโนโลยีที่
โดดเด่นด้วยการควบคุมด้วยคอมพิวเตอร์
ระบบการผลิต ในขณะที่ไม่เสมอ
กรณีในบางกรณีใหม่
เทคโนโลยีที่ได้นำไปสู่การเบลอของภาพของ
ความแตกต่างระหว่างความคิดและการ
ดำเนินการของงาน ในกรณีเช่นนี้คนงาน
จะต้องมีมากขึ้นมีทักษะสูงและ
มีความซับซ้อนเนื่องจากพวกเขาจะต้อง
ดำเนินการช่วงกว้างของความซับซ้อนมากขึ้น
กว่างานที่ได้รับการทั่วไป (แอตกินสัน,
1985a) ดังนั้นผลทั่วไปของ
การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีได้รับการ
เพิ่มขึ้นจำเป็นต้องสำหรับแรงงานที่
สามารถนำกลับไปใหม่และ / หรือมากกว่า
งานที่ซับซ้อนตามความจำเป็น.
ผลของการรวมกันของนี้
แรงกดดันทางเศรษฐกิจและเทคโนโลยีที่ได้รับการ
กล่าวว่าเป็นสถานการณ์ใน ซึ่ง:
นายจ้างมีมากขึ้นมองหา
พนักงานที่ทำงานที่สามารถตอบสนองได้อย่างรวดเร็ว easiIy
และราคาถูกการเปลี่ยนแปลง __ .; เช่นแรงงาน
จะ abie จะหดสะดวกสบายเหมือน
จะขยายเพื่อตอบสนองความต้องการของตลาด
แรงงานดังกล่าวจะต้องไม่ส่งผลให้
ต้นทุนต่อหน่วยเพิ่มขึ้นแรงงาน _ .. ; ในที่สุดก็จะต้อง
มีความสามารถในการใช้งานตลอดเวลาเพื่อ
ตอบสนองความต้องการของงานที่ว่าผ่าน
การขอความช่วยเหลือไปยังช่วงเวลาของการทำงาน
ตัวเลือก (แอตกินสัน, 1985a พี. 9).
อื่น ๆ ได้ถกเถียงกันอยู่ว่าองค์ประกอบบางอย่าง
ที่น้อยที่สุดของไดรฟ์สำหรับมากขึ้น
มีความยืดหยุ่น มาจากตลาดแรงงาน
"ดึง" oppor -The ~ nity มันให้สำหรับ
ส่วนของตลาดแรงงานที่จะ
ไม่เป็นอย่างอื่นสามารถใช้ได้สำหรับการทำงานหรือการ
รักษาพนักงานที่มีคุณค่าที่มิฉะนั้นจะ
ออกจาก.
มีจำนวนที่มีนัยสำคัญของการมี
คนงานที่มีความยืดหยุ่นที่ต้องการทำงาน ใน
วิธีการที่ (สังคมยุโรป 1991; Wareing,
1992) เกือบจะแน่นอนนี้จะ
รวมถึงบางคนที่มีเหตุผล
กับตัวเองรูปแบบการจ้างงาน
ที่พวกเขาได้ในความเป็นจริงถูกบังคับให้
ยอมรับ ส่วนใหญ่คนที่มีความ
ยืดหยุ่นในการทำงานในยุโรป 135
มีเจตนาที่มีมากขึ้นหรือน้อยกว่า
ความกระตือรือร้นเลือกที่จะนำมาใช้มีความยืดหยุ่นเหล่านี้
รูปแบบการทำงาน (คณะกรรมการ
อีซี, 1990) เหล่านี้อาจจะมีคนที่
ได้ทำให้การตัดสินใจเกี่ยวกับการปรับสมดุล
การทำงานรายได้และด้านอื่น ๆ ของพวกเขา
มีชีวิตอยู่ในทางที่ปกติน้อยลง คนที่
ไม่ต้องการที่จะผูกตัวเองให้กับองค์กร
เป็นระยะเวลานานของเวลา (ด้วยเหตุผล
ของอารมณ์หรือเพราะพวกเขา
ทักษะจึงเป็นที่ต้องการของตลาดที่พวกเขาสามารถ
เพิ่มเงินเดือนของพวกเขาที่มีอาชีพแต่ละ
ย้าย); หรือคนที่จะรวม
เป็นหนึ่งเดียวกับงานอื่น ๆ ที่ยังไม่ได้ชำระบางที
การทำงาน.
มีข้อดีเพิ่มเติมเพื่อให้
พนักงานของที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานเกินกว่า
ผู้ที่เลือกอาชีพหรือเพียงแค่รับอย่าง
น้อยชนิดของงานบางส่วน การทำงานที่ยืดหยุ่น
รูปแบบสามารถมองเห็นเป็น "ครอบครัว
มิตร " มีพ่อแม่หลายคนที่
จะยืนยันว่าเป็นส่วนหนึ่งเวลาเปลี่ยนหรือ
homeworking ช่วยให้พวกเขาที่จะใช้
เวลาอยู่กับลูก ๆ ของพวกเขา; มี
ผู้ดูแลอื่น ๆ ของเด็กหรือผู้สูงอายุหรือ
คนพิการที่มีความสามารถที่จะทำงาน
ใน "ทั่วไป" รูปแบบและดังนั้นจึงสามารถ
ทำงานเฉพาะถ้าชั่วโมงมาตรฐานไม่เป็น
ใช้ได้ ในขณะนี้ได้อย่างไม่ต้องสงสัย
รับปัจจัยการเจริญเติบโตของความยืดหยุ่น
ในการทำงานในช่วงเวลาของการว่างงานมวล
ไม่สามารถอธิบายให้ดีใด ๆ
เท่าจากปัจจัยดึง.
การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้และการพัฒนา
ของตลาดแรงงานที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้นได้
รับการโต้เถียง พวกเขาจะเห็นได้จาก
บางอย่างที่จะได้นำสังคมของเรากลับ
ไปสู่ช่วงปีแรกของอุตสาหกรรม
การปฏิวัติด้วยการสร้างอย่างมีนัยสำคัญ
สามัญของผู้ด้อยโอกาสและ
"ความเสี่ยง" คนงาน พวกเขาจะเห็นได้จาก
คนอื่น ๆ ที่เป็นหลักฐานของการเอาใจใส่และ
วิธีการที่ขาดความรับผิดชอบให้กับพนักงานโดย
นายจ้างบางครั้งที่เกี่ยวข้องกับ
ความปรารถนาที่จะ "de-รวมกัน" แรงงาน.
บางคนจะยืนยันว่าการพัฒนา
ของแรงงานที่มีความยืดหยุ่นเป็นระยะค้างชำระ
ย้ายออกไปจาก การเรียกร้องใน
รูปแบบมาตรฐานของการจ้างงานที่มีต่อ
รูปแบบซึ่งสามารถตอบสนองต่อ
ความต้องการของพนักงานและครอบครัวของพวกเขา.
สุดท้ายมีจำนวนมากที่จะ
เห็นการพัฒนาของความยืดหยุ่นเป็น
วิธีการในการทำตลาดแรงงานมากขึ้น
เพื่อตอบสนองความต้องการทางเศรษฐกิจ
สามารถ ที่จะส่งมอบที่ถูกกว่าหรือมากกว่าและ
มีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพมากขึ้นดังนั้น
การแข่งขันและแรงงาน.
กระดาษนี้จะดึงปัจจุบันที่มีอยู่
และข้อมูลใหม่ในการสำรวจเหล่านี้
ปัญหาในรายละเอียด.
วิธี
หลักฐานถูกนำมาใช้ที่นี่เป็นข้อมูล
ที่เก็บรวบรวมโดย Cranfield เครือข่ายใน
ยุโรปมนุษย์ การจัดการทรัพยากร
(Cranet-E) 0.3 ใน 18 ประเทศในยุโรป
แบบสอบถามเหมือน {ขึ้นอยู่กับ
ท้องถิ่น "แปล") เป็น dist ~ buted เพื่อ
บุคคลอาวุโสหรือบุคลากร specialiahsts ใน
องค์กรของพนักงานกว่า 200
กว่าสี่รอบของการเก็บรวบรวมข้อมูลการ
เริ่มต้นในปี 1989 ด้วย ห้าประเทศ;
เพิ่มขึ้นในรอบของการเก็บแต่ละ
ตั้งแต่นั้นมา ข้อมูลครอบคลุมทุกส่วน
ของเศรษฐกิจและอยู่ในแง่กว้าง
ตัวแทน จริงทุกรายใหญ่
"ชื่อที่ใช้ในครัวเรือน" บริษัท ในแต่ละ
ประเทศและคนเล็กเป็นจำนวนมากได้รับการ
สำรวจ การสำรวจยังรวมถึง
องค์กรหลักภาครัฐ; ที่สำคัญ
นายจ้างในเกือบทุกประเทศและ
P ~ ~ ICUL Ly สำคัญในยุโรป ดี
กว่า 20,000 แบบสอบถามได้รับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แอตกินสัน ( 1985a , 1987 ) มี
สรุปบรรยายไป บัญชีของ
แรงกดดันทางเศรษฐกิจให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้นในแง่ของภาวะถดถอย

สรุปและการแข่งขันมากขึ้นและ
สภาพแวดล้อมของตลาดที่ผันผวน ภาวะถดถอย ,
ว่าได้เพิ่มการแข่งขัน
การจัดการลำดับความสำคัญ และสภาพแวดล้อมการลงทุนที่ unconducive

นี้เกี่ยวข้องกับการจัดการ
,การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และลด
ในต้นทุนแรงงานต่อหน่วย ( Atkinson ,
1985a ) .
ความดันเพื่อเพิ่มความยืดหยุ่นยัง
บอกว่าได้มาจาก " 'particularly
ไม่แน่นอน ( 2488 ) สภาวะตลาดที่มีประสบการณ์มาก่อน

ใน ปี ล่าสุด " ( Atkinson , 2530 , น. 88 ) .
นอกจากนี้ เพิ่มการแข่งขัน
และในบริบทของการเจริญเติบโตช้า ตลาดมีความผันผวนมากขึ้น
,ด้วย

รอบมากขึ้นรวดเร็วระหว่างการรับรู้โอกาสตลาด

หรือแรงกดดันและความต้องการที่จะตอบสนองพวกเขา ความไม่แน่นอนเกี่ยวกับ
มีความต้องการนำความไม่แน่นอนเกี่ยวกับ
ความต้องการแรงงานและนายจ้างมี
หาวิธีที่จะทำให้แรงงานทั้งถูกกว่าและง่ายขึ้น

( ตัวแปรในปริมาณที่ 1985a ~ ลง ~ )
3 ปัจจัยความยืดหยุ่นมากขึ้นคือว่าจำเป็น

เทคโนโลยีเปลี่ยน เทคโนโลยีมีการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น
อย่างรวดเร็วกว่าที่เคยเป็นมาก่อน นี้ มันบอกว่า
necessitates การสร้างแรงงาน
AF ซึ่งสามารถที่จะปรับให้เข้ากับความต้องการของ
เทคโนโลยีใหม่ตามที่พวกเขาออกมา เช่นช่วยให้องค์กรเพื่อขอรับ

พร้อมประโยชน์สูงสุดจากความก้าวหน้าในเทคโนโลยี
. นอกจากนี้ เทคโนโลยี เป็นลักษณะที่ควบคุมด้วยคอมพิวเตอร์

การผลิตระบบ ในขณะที่ไม่เสมอ
กรณีในบางกรณีเทคโนโลยีใหม่
ทำให้เบลอจากความแตกต่างระหว่างความคิดและ

การดําเนินงาน ในบางกรณี คนงาน
ต้องมีความชำนาญ และซับซ้อน เนื่องจากพวกเขาต้อง

แสดงช่วงกว้างของงานที่ซับซ้อน
มากกว่าได้ทั่วไป ( Atkinson ,
1985a ) ดังนั้น ผลทั่วไปของการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีได้

เพิ่มความต้องการบุคลากรที่สามารถสร้างใหม่

และ / หรืองานที่ซับซ้อนเท่าที่จำเป็น .
ผลสุทธิของการรวมกันของ

แรงกดดันทางเศรษฐกิจและ เทคโนโลยี กล่าวว่า เป็นสถานการณ์ที่ :
นายจ้างมีมากขึ้นมองหา
แรงงานซึ่งสามารถตอบสนองได้อย่างรวดเร็ว และง่าย ๆ
ราคาถูก การเปลี่ยนแปลง __ ; เช่นแรงงาน
จะได้สัญญาพร้อมเป็น
มันขยายเพื่อตอบสนองความต้องการของตลาด เช่น แรงงานไม่ต้อง

" เพิ่มต้นทุนแรงงานต่อหน่วย . . . . . . . _ สุดท้ายมันต้องมีความสามารถในการใช้งานตลอดเวลา


ตามความต้องการของงานว่าผ่าน
ขอความช่วยเหลือไปยังช่วงของเวลาการทำงานของตัวเลือก ( Atkinson , 1985a

คนอื่น , หน้า 9 ) มีการถกเถียงกันอยู่ว่าองค์ประกอบบางอย่าง
อย่างน้อยของไดรฟ์สำหรับความยืดหยุ่นมากขึ้น

มาจากตลาดแรงงาน" ดึง " - จึง ~ เกียรติให้
ส่วนของตลาดแรงงานที่
หรือไม่สามารถทำงานหรือเพื่อรักษาพนักงานที่มิฉะนั้นค่า

ฝาก .
มีจํานวนแรงงานที่ต้องการทำงานแบบยืดหยุ่น

แบบนี้ในสังคมยุโรป , 1991 ; แวริ่ง ,
1992 ) เกือบจะแน่นอนจะรวมถึงคนที่อธิบาย


ตัวรูปแบบการจ้างงานที่พวกเขาได้ในความเป็นจริงถูกบังคับ

ยอมรับ ส่วนใหญ่เป็นคนที่ทำงานในยุโรป 135

แบบจงใจ มีมากกว่าหรือน้อยกว่า
กระตือรือร้น เลือกที่จะใช้เหล่านี้มีความยืดหยุ่น
งานรูปแบบของคณะกรรมาธิการ
EC , 1990 ) เหล่านี้อาจเป็นคนที่ตัดสินใจเรื่องสมดุล

งาน รายได้ และด้านอื่น ๆของชีวิตของพวกเขาในทางที่ธรรมดา

คนน้อยกว่าไม่ต้องผูกตัวเองกับองค์กร
สำหรับระยะเวลานานของเวลา ( เหตุผล
ของอารมณ์ หรือเพราะความสามารถของพวกเขาเพื่อที่พวกเขาสามารถขาย

เพิ่มเงินเดือนของพวกเขากับแต่ละอาชีพ
ย้าย ) ; หรือคนที่รวม
หนึ่งงานกับคนอื่น บางทีที่ค้างชำระ
.
มีข้อดี เพิ่มเติมเพื่อให้พนักงานทำงานเกิน

มีความยืดหยุ่นของการเลือกอาชีพหรือเพียงแค่ได้รับ
อย่างน้อยบางชนิดของงาน รูปแบบ
ยืดหยุ่นสามารถมองเห็นเป็น " ครอบครัว
เป็นกันเอง " มีพ่อแม่หลายคนจะเถียงว่าใคร

homeworking Part Time Shift หรือช่วยให้พวกเขาที่จะใช้จ่ายเวลามากขึ้นกับเด็ก

; มีการของเด็กหรือผู้สูงอายุหรือ
คนพิการที่ไม่สามารถ
ใน " ทั่วไป " รูปแบบและดังนั้นจึงสามารถ
งานถ้าชั่วโมงมาตรฐานไม่เป็น
พร้อมขณะนี้มีไม่ต้องสงสัย
ได้รับปัจจัย , การเจริญเติบโตของความยืดหยุ่น
การทํางานในเวลาที่ไม่สามารถอธิบายการว่างงานมวลขนาดใหญ่

โดยปัจจัยดึง การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้และการพัฒนา

ของตลาดแรงงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้นมี
ถูกแย้ง พวกเขาเห็นบางอย่างเพื่อเอาสังคมของเรา

หลังต่อปีแรกของอุตสาหกรรม
ปฏิวัติ ด้วยการสร้างสถิติ
ใต้ชนชั้นของผู้ด้อยโอกาสและ
" แรงงานอิสระ " . พวกเขาจะเห็นคนอื่น ๆเป็นหลักฐานของ

ใจและความรับผิดชอบวิธีการให้พนักงานโดยนายจ้างบางครั้งเกี่ยวข้องกับ

อยาก " de รวมกัน " พนักงาน .
บางคนจะเถียงว่าการพัฒนา
ของแรงงานมีการย้ายเวลานาน
ห่างจากการเรียกร้องของการจ้างงานต่อ

แบบฟอร์มมาตรฐานแบบฟอร์มที่สามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานและครอบครัว
.
ในที่สุดก็มีหลายที่
ดูการพัฒนาของความยืดหยุ่นเป็น
หมายถึงการตอบสนองความต้องการตลาดแรงงานมากขึ้น

สามารถทางเศรษฐกิจ ให้มีประสิทธิภาพ และถูกกว่า และหรือมากกว่า

และลูกทีมจึงมีประสิทธิภาพมากขึ้น การแข่งขัน นี้วาดบนกระดาษใช้ได้

และข้อมูลใหม่เพื่อสำรวจปัญหาเหล่านี้


ในรายละเอียด และหลักฐานการใช้ที่นี่เป็นข้อมูลที่รวบรวมโดย cranfield

เครือข่ายในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในยุโรป ( cranet-e ) 1 ใน 18 ประเทศในยุโรปเหมือนกัน


คน { เรื่องท้องถิ่น " แปล " )

~ buted Dist อาวุโสหรือ บุคลากรในองค์กร specialiahsts

ไปสี่รอบ กว่า 200 คน เก็บรวบรวมข้อมูล
เริ่มในปี 1989 กับห้าประเทศ ;
เพิ่มในแต่ละรอบของคอลเลกชัน
ตั้งแต่นั้นมา ข้อมูลครอบคลุมทุกส่วน
ของเศรษฐกิจและในแง่
กว้างแทน แทบจะทุกหลัก ,
" ในชื่อ " บริษัทในแต่ละประเทศและหลายคนเล็ก
, ,
เสร็จ การสำรวจยังรวมถึงองค์กรภาครัฐที่สำคัญ

; นายจ้างที่สำคัญในเกือบทุกประเทศและ
icul P ~ ~ LY ที่สำคัญในยุโรป
กว่า 20 , 000 คนได้รับดี