In the HRD literature it is emphasi

In the HRD literature it is emphasised that the companies, which have the employer
brand could:...............
. reduce HR costs, especially improving recruitment performance (Barrow and
Mosley, 2006; Berthon et al., 2005; Knox and Freeman, 2006);..............
. improve labour relations (Berthon et al., 2005);..............
. contribute to employee retention, thereby reducing staff turnover (Barrow and
Mosley, 2006; Berthon et al., 2005; Knox and Freeman, 2006, Backhaus and
Tikoo, 2004);.................
. offer lower payment to employees on similar positions in comparison with the
companies which do not have the employer brand (Berthon et al., 2005); and..............
. strengthen and improve organizational culture (Backhaus and Tikoo, 2004).............
A number of studies have shown that due to the loyalty of employees in companies
with the employer brand:.........
. the satisfaction of consumers increases (Barrow and Mosley, 2006); and.............
. the financial indicators increase (growth of margin, sales, shareholder profit,
share value) (Barrow and Mosley, 2006)...........
The basic benefits of the employer branding in HRD field were summarized by Barrow
and Mosley (2006) who emphasized enhanced recruitment, retention and employee
engagement/commitment.........
Moroko and Uncles (2008) proposed a number of HR metrics (measures) could be
compared with average industrial indicators and could confirm the success of the
employer branding activities, thus differentiating CEBs from CWEBs. They divided
these metrics into two groups, externally focused measures (percentage of job offers
accepted and number of applicants per role) and internally focused measures (average
length of tenure, average staff turnover and level of staff engagement). Moroko and
Uncles noticed that the CEBs could have a higher percentage of job offers accepted by
applicants, higher number of applicants per open position, higher length of tenure and
level of staff engagement, and lower average staff turnover. We assumed that there
was something unique in the HRD system in CEBs and hypothesized the following:............
H1. Economic and organizational features of HRD systems in the CEBs differ
from the economic and organizational features of HRD system in the CWEBs............
We specified two types of HRD system features. The first type, economic features were
defined as quantity indicators that could estimate the efficiency of HR systems in a
department or in organization in general. Examples of the most widespread economic
indicators, which are estimated in Russian companies are turnover rate, labour
productivity rate and level of HR costs. The organizational features of HRD systems
represent a special configuration of current HR practices in a company and set of
methods and tools which is used to find, attract, select, hire, train, develop, reward and
motivate employees. Evaluating the organizational features of HRD systems may help
identify the satisfaction level of employees remuneration systems, training and
development activities, involvement in the decision-making process, and level of
motivation.
EJTD
36,1
90
Downloaded

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในวรรณคดี HRD มันจะย้ำว่า บริษัท ที่มีนายจ้าง
แบรนด์สามารถ: ...............
ลดค่าใช้จ่ายทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งการปรับปรุงประสิทธิภาพของการรับสมัคร (สาลี่และ.
มอสลีย์, 2006; Berthon และคณะ, 2005;. น็อกซ์และฟรีแมน, 2006); ..............
.. ปรับปรุงความสัมพันธ์แรงงาน (Berthon et al, 2005); .......... ....
. มีส่วนร่วมในการเก็บรักษาพนักงานซึ่งจะช่วยลดการหมุนเวียนพนักงาน (สาลี่และ
มอสลีย์, 2006; Berthon et al, 2005;. น็อกซ์และฟรีแมน 2006 Backhaus และ
Tikoo, 2004); ......... ........
มีการจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ลดลงในตำแหน่งที่คล้ายกันในการเปรียบเทียบกับ.
บริษัท ที่ไม่ได้มีแบรนด์นายจ้าง (Berthon et al, 2005.); และ ..............
. เสริมสร้างและปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร (Backhaus และ Tikoo, 2004) .............
จำนวนของการศึกษาได้แสดงให้เห็นว่าเนื่องจาก ความจงรักภักดีของพนักงานใน บริษัท
ที่มีแบรนด์นายจ้าง: .........
. ความพึงพอใจของผู้บริโภคที่เพิ่มขึ้น (สาลี่และมอสลีย์, 2006); และ .............
. ชี้วัดทางการเงินเพิ่มขึ้น (การเจริญเติบโตของอัตรากำไรขั้นต้น, การขาย, กำไรของผู้ถือหุ้น
มูลค่าหุ้น) (สาลี่และมอสลีย์, 2006) ...........
ผลประโยชน์พื้นฐานของการสร้างแบรนด์นายจ้างในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยสรุปสาลี่
และมอสลีย์ (2006) ที่เน้นการปรับปรุงการสรรหาบุคลากรและลูกจ้าง
หมั้น / ความมุ่งมั่น .........
ประเทศโมร็อกโกและลุง (2008) เสนอจำนวนของทรัพยากรบุคคล ตัวชี้วัด (มาตรการ) จะได้รับการ
เปรียบเทียบกับตัวชี้วัดอุตสาหกรรมเฉลี่ยและสามารถยืนยันความสำเร็จของ
กิจกรรมการสร้างแบรนด์นายจ้างจึงแตกต่างจาก CEBS CWEBs พวกเขาแบ่ง
ตัวชี้วัดเหล่านี้เป็นสองกลุ่มภายนอกที่เน้นมาตรการ (ร้อยละของงานที่จะเสนอ
ได้รับการยอมรับและจำนวนของผู้สมัครต่อบทบาท) และภายในที่เน้นมาตรการ (ค่าเฉลี่ยของ
ระยะเวลาในการดำรงตำแหน่งของมูลค่าการซื้อขายเฉลี่ยพนักงานและระดับของการมีส่วนร่วมของพนักงาน) ประเทศโมร็อกโกและ
ลุงสังเกตเห็นว่า CEBS อาจจะมีเปอร์เซ็นต์ที่สูงขึ้นของข้อเสนองานที่ได้รับการยอมรับจาก
ผู้สมัครจำนวนที่สูงขึ้นของผู้สมัครต่อตำแหน่งที่เปิดยาวที่สูงขึ้นของการดำรงตำแหน่งและ
ระดับของความผูกพันของพนักงานและลดการหมุนเวียนพนักงานเฉลี่ย เราคิดว่ามี
อะไรบางอย่างที่ไม่ซ้ำกันในระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน CEBS และสมมติฐานดังต่อไปนี้: ............
H1 คุณสมบัติเศรษฐกิจและองค์กรของระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน CEBS แตกต่าง
จากคุณสมบัติทางเศรษฐกิจและองค์กรของระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน CWEBs ............
เราระบุไว้สองประเภทของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คุณสมบัติของระบบ ชนิดแรกที่มีคุณสมบัติทางเศรษฐกิจถูก
กำหนดเป็นตัวชี้วัดปริมาณที่สามารถประเมินประสิทธิภาพของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลใน
แผนกหรือในองค์กรทั่วไป ตัวอย่างของเศรษฐกิจอย่างแพร่หลายมากที่สุด
ตัวชี้วัดซึ่งจะมีการประเมินใน บริษัท รัสเซียมีอัตราการหมุนเวียนของแรงงาน
อัตราการผลิตและระดับของค่าใช้จ่ายทรัพยากรบุคคล คุณลักษณะขององค์กรของระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
เป็นตัวแทนของการกำหนดค่าพิเศษของการบริหารทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน บริษัท และชุดของ
วิธีการและเครื่องมือที่ใช้ในการหาดึงดูดเลือกจ้างรถไฟพัฒนาตอบแทนและ
กระตุ้นให้พนักงาน การประเมินคุณลักษณะขององค์กรของระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาจช่วยให้
ระบุระดับความพึงพอใจของพนักงานระบบการจ่ายค่าตอบแทนการฝึกอบรมและ
การพัฒนากิจกรรมการมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจและระดับของ
แรงจูงใจ.
EJTD
36.1
90
ดาวน์โหลด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในคำจำกัดความของวรรณกรรมได้เน้นว่า บริษัท ซึ่งมีนายจ้างแบรนด์สามารถ : เอ๊ย

ลดต้นทุนเพิ่มประสิทธิภาพการสรรหาบุคลากร ( HR โดยเฉพาะอย่างยิ่งรถเข็นและ
มอสลีย์ , 2006 ; berthon et al . , 2005 ; น็อกซ์ และ ฟรีแมน , 2006 ) ; ยกระดับ

การปรับปรุงแรงงานสัมพันธ์ ( berthon et al . , 2005 ) ; ยกระดับ

สนับสนุนการเก็บรักษาพนักงานซึ่งจะช่วยลดการหมุนเวียนพนักงาน ( รถเข็นและ
มอสลีย์ , 2006 ; berthon et al . , 2005 ; Knox และ Freeman , 2006 , backhaus และ
tikoo , 2004 ) .................

เสนอการจ่ายลดพนักงานในตำแหน่งที่คล้ายกันในการเปรียบเทียบกับ
บริษัทซึ่งไม่มีนายจ้างแบรนด์ ( berthon et al . , 2005 ) และยกระดับ

เสริมสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร ( backhaus และ tikoo , 2004 ) . . . . .. . . . .
จํานวนของการศึกษาได้แสดงให้เห็นว่าเนื่องจากความภักดีของพนักงานในบริษัท
กับนายจ้างยี่ห้อ : . . .

ความพึงพอใจของผู้บริโภค ( และเพิ่มรถเข็นมอสลีย์ , 2006 ) และ……

ตัวชี้วัดทางการเงินที่เพิ่มขึ้น ( การเติบโตของกำไรการขายหุ้นมูลค่าหุ้นกำไร ,
) ( รถเข็น และ มอสลีย์ , 2006 ) 10
ประโยชน์พื้นฐานของนายจ้าง การสร้างตราสินค้าในเรื่องสนามและสรุปโดย สาลี่
มอสลีย์ ( 2006 ) ที่เน้นการสรรหาเพิ่มความคงทนและพนักงานหมั้น / ความมุ่งมั่น . . .

moroko และลุง ( 2008 ) เสนอจํานวนชั่วโมงวัด ( วัด ) อาจจะ
เมื่อเทียบกับตัวชี้วัดอุตสาหกรรมเฉลี่ยและสามารถยืนยันความสำเร็จของ
นายจ้างตราสินค้าต่างๆดังนั้น การ cebs จาก cwebs . พวกเขาแบ่ง
ตัวชี้วัดเหล่านี้ออกเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มที่เน้นมาตรการภายนอก ( ร้อยละของงานเสนอ
ยอมรับและหมายเลขของผู้สมัครต่อบทบาท ) และภายในเน้นมาตรการ ( ความยาวเฉลี่ย
ของตำแหน่ง การหมุนเวียนพนักงานเฉลี่ยและระดับของพนักงานหมั้น ) และ moroko
ลุงสังเกตเห็นว่า cebs น่าจะสูงกว่าเปอร์เซ็นต์ของงานนำเสนอได้รับการยอมรับโดย
ผู้สมัคร จำนวนสาขาของผู้สมัครต่อเปิดตำแหน่งสูงกว่าความยาวของการครอบครองและ
หมั้นและลดระดับของพนักงาน โดยการหมุนเวียนพนักงาน . เราสันนิษฐานว่ามีบางสิ่งบางอย่างที่ไม่ซ้ำกัน
คือในระบบ HRD และใน cebs สมมติฐานดังต่อไปนี้ : .
H1 . เศรษฐกิจกับคุณสมบัติของระบบ HRD ใน cebs แตกต่าง
จากคุณลักษณะทางเศรษฐกิจและองค์กรของระบบ HRD ใน cwebs .
ที่เราระบุไว้สองประเภท คุณสมบัติระบบ HRD . ประเภทแรก ลักษณะทางเศรษฐกิจ หมายถึง ตัวบ่งชี้ปริมาณ
ที่สามารถประเมินประสิทธิภาพของระบบ HR ในองค์กรหรือในแผนก
ในทั่วไป ตัวอย่างของตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ
ที่แพร่หลายมากที่สุดซึ่งคาดว่าใน บริษัท รัสเซียมีอัตราการหมุนเวียนแรงงาน
ผลผลิตอัตราและระดับของค่าใช้จ่ายดังกล่าว คุณลักษณะขององค์กรระบบ HRD
แสดงการกำหนดค่าพิเศษในปัจจุบันแนวทางปฏิบัติ HR ในบริษัท และชุดของ
วิธีการและเครื่องมือที่ใช้ในการค้นหา , ดึงดูด , เลือก , การจ้าง , ฝึกอบรม , พัฒนา , รางวัลและ
การจูงใจพนักงานการประเมินคุณสมบัติขององค์กรระบบ HRD อาจช่วย
ระบุระดับความพึงพอใจของระบบค่าตอบแทนพนักงาน , การฝึกอบรมและ
กิจกรรมการพัฒนา , การมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ และระดับแรงจูงใจของ
.



ejtd 36,1 90 โหลด