4. Limitations of e-recruiting and

4. Limitations of e-recruiting and directions for the future
To date, the research findings on e-recruitment are somewhat mixed, but some evidence suggests that it may increase the efficiency
and lower the costs of the recruiting process (Cappelli, 2001). However, studies do not clearly indicate if it helps organizations enhance
the goals of attracting a large pool of talented and diverse job applicants (Allen et al., 2007; Chapman & Webster, 2003;
Galanaki, 2002; McManus & Ferguson, 2003). One reason for this may be that the current technologies use static, or one-way communication
processes that merely provide information to applicants about job openings and enable them apply for jobs online
(e.g., websites, job boards). These technologies do not give applicants the opportunity to ask questions or interact with organizational
members. As a result, applicants do not have the opportunity to communicate with actual organizational members or clarify the
nature of jobs or the benefits of working for the organization. Thus, we believe that current e-recruiting practices may be extremely
impersonal, passive, and create an artificial distance between applicants and organizations.
In contrast to one-way technology, some new interactive technologies may enhance the personalization of e-recruiting, and increase
its overall effectiveness (e.g., Web 2.0, social media, virtual reality, blogs, virtual job previews) (see Dineen & Allen, 2013;
Sullivan, 2014). For instance, in the future Web 2.0 users will be able to attend virtual job fairs, develop interactive dialogues with
organizational members, and experience a virtual preview of life in the organization. A virtual job fair is an online event where
employers and potential applicants connect in a virtual environment using computer-based simulations, chat rooms, webinars, and
webcasts to browse company booths, upload resumes, and meet with employers (http://en.wikipedia.org/wiki/Virtual_reality retrieved
June 13, 2014). Some organizations are already using Second Life Virtual Environments to conduct job fairs (T-Mobile, eBay,
Verizon, U.S. Army) (Kaplan & Haenlein, 2009). Second Life Virtual Environments allow multiple users to access simulated worlds,
and take the form of avatars that are visible to others. The users are also presented with perceptual stimuli, allowed to manipulate
elements in the simulated world, and experience a degree of telepresence (http://secondlife.com/whatis/ retrieved June 14, 2014).
The trend toward use of more interactive technologies for e-recruiting is a positive step toward enhancing the organization's
image as a warm and welcoming place to work, and ensuring that e-recruiting meets its intended goals. Research findings regarding
traditional recruiting highlight the effectiveness of techniques in terms of interpersonal style of recruiters and their perceived credibility
(Rynes, 1991) both of which are possible with interactive technology. Likewise, studies found that some minorities
(e.g., Hispanic-Americans, women) are very relationship-oriented and prefer interacting with individuals rather than information
technology (Johnson et al., 2011). In this way, the two-way communication processes available with interactive e-recruiting should
help attract a more diverse pool of applicants. Overall, the use of interactive technologies should have a positive impact on applicants'
motivation to apply for jobs and their subsequent satisfaction levels.
In a related vein, another limitation of e-recruiting technology has been that it is a passive process in which organizations use technology;
i.e., post information and wait for applicants to apply for jobs. In the future, e-recruiting may become much more proactive
and use social media (e.g., Linkedin) to scan individual profiles, identify talented employees, and contact them about job openings.
In this way, organizations can use technology to reach out to qualified and diverse job applicants, and motivate them to apply for
jobs. Moreover, this proactive strategy should be especially effective in terms of enhancing the diversity of the applicant pool. One
reason for this is that some minorities (e.g., Hispanic-Americans, older individuals, women) may have reward preferences that are different
from the dominate group in our society (e.g., Bell, Marquardt, & Berry, 2014; Guerrero & Posthuma, 2014; Hertel, van der
Heijden, de Cange, & Deller, 2013; Stone, Johnson, Stone-Romero, & Hartman, 2006). Therefore, data from social media or
crowdsourcing can be used to identify the reward preferences of diverse applicants, and recruitment strategies can be tailored to
meet their needs (see Stone et al., 2006; Sullivan, 2014). Crowdsourcing refers to the process of proactively obtaining ideas, information,
or needed services by soliciting information or contributions from large groups of people online rather than in traditional face-toface
settings (http://www.merriam-webster.com/dictionary/crowdsourcing retrieved June 13, 2014).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

4. ข้อจำกัดของอีสรรหาและทิศทางในอนาคตวันที่ ผลการศึกษาวิจัยเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากรอีค่อนข้างผสม แต่บางหลักฐานแนะนำว่า มันอาจเพิ่มประสิทธิภาพและลดต้นทุนของกระบวนการสรรหาบุคลากร (Cappelli, 2001) อย่างไรก็ตาม การศึกษาไม่ระบุอย่างชัดเจนว่า จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรเป้าหมายของการดึงดูดความสนใจกลุ่มใหญ่ของผู้สมัครงานมีความสามารถ และมีความหลากหลาย (อัลเลน et al., 2007 แช็ปแมนแอนด์เว็บสเตอร์ 2003Galanaki, 2002 McManus และเฟอร์กูสัน 2003) เหตุผลหนึ่งอาจเป็นว่า เทคโนโลยีปัจจุบันที่ใช้สื่อสารคง หรือทางเดียวกระบวนการที่เพียงให้ข้อมูลแก่ผู้สมัครเกี่ยวกับการเปิดงาน และเปิด ใช้งานออนไลน์(เช่น เว็บไซต์ บอร์ดงาน) เทคโนโลยีเหล่านี้ให้ผู้สมัครมีโอกาสที่จะถามคำถาม หรือโต้ตอบกับองค์กรสมาชิก ดังนั้น ผู้สมัครไม่มีโอกาสที่จะสื่อสารกับสมาชิกในองค์กรจริง หรือชี้แจงการลักษณะของงานหรือประโยชน์ของการทำงานสำหรับองค์กร ดังนั้น เราเชื่อว่า ปัจจุบันอีสรรหาอาจมีมากไนซ์โฮ แฝง และสร้างระยะห่างการประดิษฐ์ระหว่างผู้สมัครและองค์กรตรงข้ามเทคโนโลยีทางเดียว เทคโนโลยีโต้ตอบบางอย่างอาจเพิ่มตั้งสรรหาอี และเพิ่มประสิทธิผลโดยรวม (เช่น เว็บ 2.0 สังคม ความเป็นจริงเสมือน บล็อก ตัวอย่างงานเสมือน) (ดู Dineen และอัลเลน 2013ซัลลิแวน 2014) เช่น ในอนาคตเว็บ 2.0 ผู้ใช้จะสามารถเข้าร่วมงานแสดงสินค้างานเสมือน พัฒนาประเด็นโต้ตอบด้วยสมาชิกองค์กร และประสบการณ์ชีวิตในองค์กรตัวอย่างเสมือน งานงานเสมือนเป็นเหตุการณ์ออนไลน์ที่นายจ้างและผู้สมัครที่มีศักยภาพเชื่อมต่อในสภาพแวดล้อมเสมือนที่ใช้โดยใช้คอมพิวเตอร์จำลอง ห้องสนทนา ทาง เว็บ และคาสต์เพื่อเรียกดูที่บูธบริษัท ประวัติย่อการอัปโหลด และกับนายจ้าง (เรียก http://en.wikipedia.org/wiki/Virtual_reality13 มิถุนายน 2014) บางองค์กรจะใช้สองชีวิตเสมือนสภาพแวดล้อมการดำเนินงานงานแสดงสินค้า (T-Mobile, eBayVerizon กองทัพบกสหรัฐฯ) (Kaplan & Haenlein, 2009) สองชีวิตเสมือนสภาพแวดล้อมให้ผู้ใช้หลายคนสามารถเข้าถึงโลกจำลองและใช้แบบฟอร์มของอวตารที่เห็นผู้อื่น ผู้ใช้จะยังนำเสนอสิ่งเร้า perceptual สามารถจัดการองค์ประกอบในโลกจำลอง และประสบการณ์ปริญญาของเสมือน (http://secondlife.com/whatis/ เรียกข้อมูลวันที่ 14 มิถุนายน 2014)โน้มของการใช้เทคโนโลยีเพิ่มเติมแบบโต้ตอบสำหรับอีสรรหาเป็นขั้นตอนบวกต่อประสิทธิภาพขององค์กรรูปอบอุ่นต้อนรับทำงานที่ดี และมั่นใจว่า การสรรหาอีตรงตามเป้าหมายของตนไว้ งานวิจัยผลการวิจัยเกี่ยวกับการสรรหาแบบดั้งเดิมเน้นประสิทธิภาพของเทคนิคในลักษณะมนุษยสัมพันธ์เกิดขึ้นในประเทศและความน่าเชื่อถือของพวกเขารับรู้(Rynes, 1991) ซึ่งทั้งสองเป็นไปได้ ด้วยเทคโนโลยีโต้ตอบ ในทำนองเดียวกัน การศึกษาพบว่าบางคมิ(เช่น Hispanic ชาวอเมริกัน ผู้หญิง) จะมากความสัมพันธ์แปลก และต้องโต้ตอบกับแต่ละบุคคลมากกว่าข้อมูลเทคโนโลยี (Johnson et al., 2011) ด้วยวิธีนี้ กระบวนการสื่อสารแบบสองทิศทางพร้อมโต้ตอบ e-สรรหาควรช่วยดึงดูดกลุ่มหลากหลายมากขึ้นของผู้สมัคร โดยรวม การใช้เทคโนโลยีโต้ตอบควรมีผลกระทบของผู้สมัครแรงจูงใจการใช้งานและระดับความพึงพอใจต่อการในหลอดเลือดดำที่เกี่ยวข้อง ข้อจำกัดอื่นอีสรรหาเทคโนโลยีได้รับว่า เป็นกระบวนการแฝงที่องค์กรใช้เทคโนโลยีเช่น ข้อมูลการลงรายการบัญชี และรอผู้สมัครการใช้งาน ในอนาคต อีสรรหาอาจเป็นเชิงรุกมากขึ้นและใช้สื่อสังคมออนไลน์ (เช่น อย่างไร Linkedin) แต่ละโปรไฟล์การสแกน ระบุความสามารถของพนักงาน และติดต่อเกี่ยวกับงานเปิดด้วยวิธีนี้ องค์กรสามารถใช้เทคโนโลยีในการเข้าถึงผู้สมัครงานที่มีคุณภาพ และหลากหลาย และจูงใจให้สมัครงาน นอกจากนี้ กลยุทธ์เชิงรุกนี้ควรมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของการเพิ่มความหลากหลายของประเภทผู้สมัคร หนึ่งเหตุผลคือ บางคมิ (เช่น Hispanic-อเมริกัน คนเก่า ผู้หญิง) อาจมีลักษณะผลตอบแทนที่แตกต่างกันจากกลุ่ม dominate ในสังคมของเรา (เช่น เบลล์ Marquardt และเบอร์ รี่ 2014 รัฐเกร์เรโร & Posthuma, 2014 Hertel, van derHeijden เด Cange, & Deller, 2013 หิน Johnson, Romero หิน และ Hartman, 2006) ดังนั้น ข้อมูลจากสังคม หรือcrowdsourcing ที่สามารถใช้เพื่อระบุการกำหนดลักษณะผลตอบแทนของผู้สมัครที่มีความหลากหลาย และสามารถสามารถปรับกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรการตอบสนองความต้องการ (ดูหินและ al., 2006 ซัลลิแวน 2014) Crowdsourcing หมายถึงกระบวนการของวันนี้ได้รับแนวคิด ข้อมูลหรือบริการที่จำเป็น โดยการล่วงละเมิดทางเพศข้อมูลหรือผลงานจากกลุ่มใหญ่ของคนออนไลน์มากกว่า ในหน้า toface แบบดั้งเดิมการตั้งค่า (http://www.merriam-webster.com/dictionary/crowdsourcing เรียกข้อมูลวันที่ 13 มิถุนายน 2014)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

4. ข้อ จำกัด ของ
e-สรรหาและทิศทางในอนาคตในวันที่ผลการวิจัยในe-สรรหาผสมบ้าง
แต่หลักฐานบางอย่างที่แสดงให้เห็นว่ามันอาจจะเพิ่มประสิทธิภาพและลดค่าใช้จ่ายของกระบวนการสรรหา(Cappelli, 2001) อย่างไรก็ตามการศึกษาไม่ได้แสดงให้เห็นว่ามันจะช่วยให้องค์กรเสริมสร้างเป้าหมายในการดึงดูดสระว่ายน้ำขนาดใหญ่ของผู้สมัครงานที่มีความสามารถและมีความหลากหลาย (อัลเลน, et al, 2007;. แชปแมนและเว็บสเตอร์, 2003; Galanaki 2002; McManus และเฟอร์กูสัน, 2003) หนึ่งในเหตุผลนี้อาจเป็นได้ว่าเทคโนโลยีปัจจุบันใช้แบบคงที่หรือการสื่อสารทางเดียวกระบวนการที่เป็นเพียงการให้ข้อมูลแก่ผู้สมัครเกี่ยวกับการเปิดงานและช่วยให้พวกเขาสมัครงานออนไลน์(เช่นเว็บไซต์กระดานงาน) เทคโนโลยีเหล่านี้ไม่ให้ผู้สมัครที่มีโอกาสที่จะถามคำถามหรือมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรสมาชิก เป็นผลให้ผู้สมัครที่ไม่ได้มีโอกาสในการสื่อสารกับสมาชิกขององค์กรที่เกิดขึ้นจริงหรือชี้แจงในลักษณะของงานหรือประโยชน์ของการทำงานสำหรับองค์กร ดังนั้นเราจึงเชื่อว่าการปฏิบัติที่ E-สรรหาในปัจจุบันอาจจะมากไม่มีตัวตน, เรื่อย ๆ , และสร้างระยะเทียมระหว่างผู้สมัครและองค์กรที่. ในทางตรงกันข้ามกับเทคโนโลยีทางเดียวบางเทคโนโลยีใหม่แบบโต้ตอบอาจเพิ่มส่วนบุคคลของ e-การสรรหาและการเพิ่มขึ้นประสิทธิภาพโดยรวม (เช่น Web 2.0 สื่อสังคมเสมือนจริง, บล็อก, ตัวอย่างงานเสมือน) (ดู Dineen และอัลเลน, 2013; ซัลลิแวน 2014) ยกตัวอย่างเช่นในอนาคต Web 2.0 ผู้ใช้จะสามารถที่จะเข้าร่วมงานแสดงสินค้างานเสมือนพัฒนาบทสนทนาโต้ตอบกับสมาชิกขององค์กรและพบกับการแสดงตัวอย่างเสมือนจริงของชีวิตในองค์กร งานเสมือนยุติธรรมเป็นงานออนไลน์ที่นายจ้างและผู้สมัครที่มีศักยภาพเชื่อมต่อในสภาพแวดล้อมเสมือนจริงโดยใช้แบบจำลองคอมพิวเตอร์ที่ใช้ห้องสนทนาการสัมมนาทางเว็บและเว็บคาสต์เพื่อเรียกดูบูธบริษัท อัปโหลดการดำเนินการต่อและพบกับนายจ้าง (http: // en wikipedia.org/wiki/Virtual_reality ดึง13 มิถุนายน 2014) บางองค์กรอยู่แล้วโดยใช้ระบบเสมือนชีวิตที่สองในการดำเนินงานวิชาการ (T-Mobile, eBay, Verizon, กองทัพสหรัฐ) (Kaplan & Haenlein 2009) สภาพแวดล้อมเสมือนชีวิตที่สองช่วยให้ผู้ใช้หลายคนในการเข้าถึงโลกจำลองและใช้รูปแบบของรูปภาพประจำตัวที่มองเห็นให้กับผู้อื่น ผู้ใช้นั้นจะยังมีการรับรู้สิ่งเร้าที่ได้รับอนุญาตในการจัดการกับองค์ประกอบในโลกจำลองและพบระดับของทางไกลเสมือนจริง (http://secondlife.com/whatis/ ดึง 14 มิถุนายน 2014). แนวโน้มไปสู่การใช้เทคโนโลยีการโต้ตอบมากขึ้น สำหรับ e-การสรรหาเป็นขั้นตอนที่ดีต่อการเสริมสร้างองค์กรของภาพเป็นสถานที่ที่อบอุ่นและเป็นมิตรในการทำงานและสร้างความมั่นใจว่าE-สรรหาตรงกับเป้าหมายที่ตั้งใจ ผลการวิจัยเกี่ยวกับการสรรหาแบบดั้งเดิมเน้นประสิทธิภาพของเทคนิคในแง่ของรูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของนายหน้าการรับรู้และความน่าเชื่อถือของพวกเขา(Rynes, 1991) ซึ่งทั้งสองเป็นไปได้ด้วยเทคโนโลยีการโต้ตอบ ในทำนองเดียวกันการศึกษาพบว่าชนกลุ่มน้อยบางส่วน(เช่นฮิสแปอเมริกันหญิง) มีความสัมพันธ์ที่มุ่งเน้นมากและชอบที่มีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลมากกว่าข้อมูลเทคโนโลยี(จอห์นสัน et al., 2011) ด้วยวิธีนี้กระบวนการการสื่อสารสองทางสามารถใช้ได้กับ E-สรรหาโต้ตอบควรช่วยดึงดูดสระว่ายน้ำที่มีความหลากหลายมากขึ้นของผู้สมัคร โดยรวม, การใช้เทคโนโลยีแบบโต้ตอบควรจะมีผลกระทบในเชิงบวกต่อผู้สมัคร 'แรงจูงใจในการสมัครงานและระดับความพึงพอใจมาของพวกเขา. ในหลอดเลือดดำที่เกี่ยวข้องกับข้อ จำกัด ของเทคโนโลยี e สรรหาอื่นได้รับการที่มันเป็นกระบวนการเรื่อย ๆ ในการที่องค์กรใช้ เทคโนโลยีเช่นการโพสต์ข้อมูลและรอสำหรับผู้สมัครในการสมัครงาน ในอนาคต e-สรรหาอาจจะกลายเป็นมากขึ้นในเชิงรุกและการใช้สื่อทางสังคม(เช่น Linkedin) ในการสแกนข้อมูลส่วนบุคคลระบุพนักงานที่มีความสามารถและติดต่อกับพวกเขาเกี่ยวกับการเปิดงาน. ด้วยวิธีนี้องค์กรสามารถใช้เทคโนโลยีในการเข้าถึงที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และผู้สมัครงานที่มีความหลากหลายและกระตุ้นให้พวกเขาที่จะใช้สำหรับงาน นอกจากนี้กลยุทธ์เชิงรุกที่มีประสิทธิภาพควรจะเป็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของการเพิ่มความหลากหลายของสระว่ายน้ำผู้สมัคร หนึ่งเหตุผลของเรื่องนี้คือการที่ชนกลุ่มน้อยบางส่วน (เช่นฮิสแปอเมริกันผู้ที่มีอายุมากกว่าผู้หญิง) อาจมีความต้องการผลตอบแทนที่แตกต่างจากกลุ่มอิทธิพลในสังคมของเรา(เช่นเบลล์ Marquardt และแบล็กเบอร์ 2014; เกร์เรโรและ Posthuma, 2014; Hertel แวนเดอร์Heijden เด Cange และ Deller 2013; หินจอห์นสัน, หินโรเมโรและฮาร์ทแมน, 2006) ดังนั้นข้อมูลจากสื่อสังคมหรือcrowdsourcing สามารถนำมาใช้ในการระบุการตั้งค่าของรางวัลของผู้สมัครที่มีความหลากหลายและกลยุทธ์การรับสมัครสามารถปรับแต่งให้ตอบสนองความต้องการของพวกเขา(ดูหิน et al, 2006;. ซัลลิแวน 2014) Crowdsourcing หมายถึงกระบวนการของความคิดที่ได้รับในเชิงรุกที่ข้อมูลหรือบริการที่จำเป็นโดยชักชวนข้อมูลหรือผลงานจากกลุ่มใหญ่ของคนทั่วไปมากกว่าในหน้าtoface ดั้งเดิมตั้งค่า(http://www.merriam-webster.com/dictionary/crowdsourcing ดึง 13 มิถุนายน 2014)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

4 . ข้อจำกัดของ e-recruiting และทิศทางในอนาคต
วัน ผลการวิจัยใน e-recruitment ผสมบ้าง แต่หลักฐานบางอย่างแสดงให้เห็นว่ามันอาจเพิ่มประสิทธิภาพ
และลดต้นทุนของการสรรหาบุคลากร กระบวนการ แคพเพลิ , 2001 ) อย่างไรก็ตาม การศึกษาไม่ได้บ่งชี้ได้อย่างชัดเจนว่า ถ้ามันช่วยให้องค์กรเพิ่ม
เป้าหมายของการดึงดูดสระว่ายน้ำขนาดใหญ่ที่มีความสามารถหลากหลายและการสมัครงาน ( Allen et al . , 2007 ; แชปแมน&เว็บสเตอร์ , 2003 ;
galanaki , 2002 ; McManus &เฟอร์กูสัน , 2003 ) เหตุผลหนึ่งอาจจะว่าเทคโนโลยีปัจจุบันใช้แบบคงที่หรือ
การสื่อสารทางเดียวกระบวนการที่เพียงให้ข้อมูลแก่ผู้สมัครเกี่ยวกับการเปิดงานและเปิดใช้งานออนไลน์ ,
( เว็บไซต์เช่นกระดานงาน ) เทคโนโลยีเหล่านี้ไม่ให้ผู้สมัครมีโอกาสที่จะถามหรือโต้ตอบกับสมาชิกองค์การ

ผล ผู้สมัครไม่มีโอกาสที่จะสื่อสารกับองค์กรสมาชิกจริง หรือชี้แจง
ธรรมชาติของงาน หรือ ประโยชน์ของการทำงานให้กับองค์กร ดังนั้น เราเชื่อว่า การปฏิบัติ e-recruiting ปัจจุบันอาจเป็นสิ่ง
ที่เรื่อยๆ และสร้างระยะห่างเทียมระหว่างผู้สมัครและองค์กร .
ในทางตรงกันข้ามกับเทคโนโลยีทางเดียว เทคโนโลยีแบบใหม่อาจเพิ่มส่วนบุคคลของ e-recruiting และเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของ
( เช่น Web 2.0 , สื่อ , เสมือนจริง , บล็อก , ตัวอย่างงานเสมือนสังคม ) ( เห็นดินีน&อัลเลน , 2013 ;
ซัลลิแวน 2557 ) สำหรับอินสแตนซ์ ในอนาคตเว็บ 20 ผู้ใช้จะสามารถเข้าร่วมงานงานแสดงสินค้าเสมือนจริงพัฒนาบทสนทนาโต้ตอบกับ
สมาชิกองค์การและประสบการณ์ตัวอย่างเสมือนจริงของชีวิตในองค์กร งานเสมือนเป็นเหตุการณ์ออนไลน์ที่
นายจ้างและผู้สมัคร เชื่อมต่อในสภาพแวดล้อมเสมือนการใช้คอมพิวเตอร์จำลอง , ห้องสนทนา , webinars และ
เว็บคาสต์เพื่อเรียกดูบูธ บริษัท อัพโหลดประวัติส่วนตัวและพบปะกับนายจ้าง ( http://en.wikipedia.org/wiki/virtual_reality ดึง
ที่ 13 มิถุนายน 2014 ) บางองค์กรก็ใช้สองชีวิตสภาพแวดล้อมเสมือนการปฏิบัติงานวิชาการ ( T - Mobile , อีเบย์ ,
Verizon , กองทัพสหรัฐ ) ( Kaplan & haenlein , 2009 ) สองชีวิตสภาพแวดล้อมเสมือนให้ผู้ใช้หลายในการเข้าถึงโลกจําลอง ,
และใช้รูปแบบของรูปที่ปรากฏแก่ผู้อื่นผู้ใช้จะนำเสนอกับสิ่งเร้าที่รับรู้ได้รับอนุญาตให้จัดการ
องค์ประกอบในการจำลองโลกและพบระดับของการสื่อสาร ( http://secondlife.com/whatis/ ดึงวันที่ 14 มิถุนายน 2014 ) .
แนวโน้มไปใช้เทคโนโลยีแบบโต้ตอบมากขึ้นสำหรับ e-recruiting เป็นบวกขั้นตอนต่อเพิ่มภาพลักษณ์ของ
องค์กรเป็นสถานที่ที่อบอุ่นและน่าทำงาน ,และมั่นใจว่า e-recruiting ตรงกับของวัตถุประสงค์เป้าหมาย งานวิจัยเกี่ยวกับ
สรรหาแบบดั้งเดิมที่เน้นประสิทธิผลของเทคนิคในแง่ของลักษณะบุคคลของนายหน้าของพวกเขารับรู้และความน่าเชื่อถือ
( rynes , 1991 ) ซึ่งทั้งสองจะเป็นไปได้ด้วยเทคโนโลยีแบบ อนึ่ง การศึกษาพบว่าบางเผ่า
( เช่น สเปนอเมริกันหญิง ) มีความสัมพันธ์ที่มุ่งเน้นและชอบมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลมากกว่าข้อมูล
เทคโนโลยี ( จอห์นสัน et al . , 2011 ) วิธีนี้ใช้ได้กับกระบวนการ e-recruiting โต้ตอบควร
ช่วยดึงดูดสระว่ายน้ำหลากหลายมากขึ้นของผู้สมัคร การสื่อสารแบบสองทาง โดยการใช้เทคโนโลยีแบบโต้ตอบควรจะมีผลกระทบเชิงบวกเกี่ยวกับผู้สมัคร
แรงจูงใจในการเข้างาน และระดับความพึงพอใจของพวกเขาที่ตามมา
ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับหลอดเลือดดำอื่น ข้อจำกัดของ e-recruiting เทคโนโลยีได้ถูกว่ามันเป็นเรื่อยๆ กระบวนการที่องค์กรใช้เทคโนโลยี ;
) ข้อมูลโพสต์และรอผู้สมัครเพื่อใช้งาน ในอนาคต e-recruiting อาจกลายเป็นมากขึ้นเชิงรุก
และใช้สื่อสังคม ( เช่นLinkedIn ) ในการสแกนแต่ละโปรไฟล์ ระบุ พนักงานที่มีความสามารถ และติดต่อเรื่องงาน .
วิธีนี้องค์กรสามารถใช้เทคโนโลยีเพื่อให้เข้าถึงและคุณสมบัติผู้สมัครงานที่หลากหลาย และกระตุ้นให้พวกเขาที่จะใช้สำหรับ
งาน นอกจากนี้ ยุทธศาสตร์เชิงรุกนี้ควรจะมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของการเพิ่มความหลากหลายของผู้สมัครสระ หนึ่ง
เหตุผลนี้คือ ว่า บางเผ่า เช่น ชาวอเมริกันเชื้อสายสเปน แก่บุคคล ผู้หญิง ) อาจมีลักษณะที่แตกต่างจากรางวัล
ครองกลุ่มในสังคมของเรา ( เช่น , ระฆัง , มาร์คว& , เบอร์รี่ , 2014 ; Guerrero & posthuma 2014 ; เฮอร์เทิล , รถตู้ der
heijden เดอ cange & Deller , , 2013 ; หิน , จอห์นสัน , หิน Romero , &ฮาร์ทแมน , 2006 ) ดังนั้น ข้อมูลจากสื่อสังคมหรือ
เตอร์ที่สามารถใช้เพื่อระบุรางวัลลักษณะของกลยุทธ์การสรรหาผู้สมัครที่มีความหลากหลาย และสามารถปรับแต่งให้ตอบสนองความต้องการของตนเอง ( เห็นหิน
et al . , 2006 ; Sullivan 2014 ) crowdsourcing หมายถึงกระบวนการของการคิดเชิงรุก
, ข้อมูลหรือใช้บริการโดยการรับข้อมูลหรือผลงานจากกลุ่มใหญ่ของคนออนไลน์มากกว่าในการตั้งค่า toface
หน้าแบบดั้งเดิม ( http://www.merriam-webster.com/dictionary/crowdsourcing ดึงมิถุนายน 13 , 2010 )