165 1997; Cross & Billingsley, 1994

165 1997; Cross & Billingsley, 1994; Miller et al., 1998). Further research in this area is recommended to verify the results of this study. Many special education teachers in this study and in the literature (Barak et al., 2001; Billingsley et al., 2004; Gonzalez, 1995; Holdman & Harris, 2003; Schlichte et al., 2005; Thomton et al., 2007; Whitaker, 2000) have indicated that colleague support, and quality interactions With other teachers are very important to their perceptions of job satisfaction. As Billingsley (2004) stated, “Future research should consider the nature and extent of collaboration and its effects on special educators’ affective reactions to Work and career plans” (p. 35). The importance of administrative support as it relates to job satisfaction among special education teachers was identified in this study, and has been a recurring theme in the special education teacher attrition literature for many years (Billingsley, 1992, 1993, 1995; Butterfield, 2004; Cross & Billingsley, 1994; George et al., 1995; Littrell et al., 1994; McCleskey et al., 2004; Miller et al., 1998; Theoharis, 2008; Vance et al., 1989; Westling & Whitten, 1996). Surprisingly, it seems little has changed despite the findings of numerous studies. Clearly, additional research is needed in this area. Future researchers should investigate the nature of support that is being provided by administrators in schools Where special education teachers perceive satisfactory levels of support. As Billingsley (2004) stated, “We need to know more about What supportive administrators do and how they promote positive school climates and working conditions in special education” (p. 35).

166 In this study, a significant relationship between special education teacher job commitment and race (specifically, being Hispanic/Latino) was found. Other studies found significance with regard to the relationship of race and job commitment (Billingsley et al., 1995; Cross & Billingsley, 1994; Miller et al., 1998; Singer, 1992), but no other studies were found whose conclusions indicated that Hispanic/Latino teachers have higher job commitment than other racial groups. Many other studies reported no significant differences when comparing race/ethnicity to levels of job satisfaction and job commitment (Boe, Bobbitt et al., 1996; Boe, Bobbitt, Cook ct al., 1997, Miller ct al., 1998; Singer, 1992; Theoharis, 2008). One possible explanation for these differences is that the majority of the student population in the district in this investigation was Hispanic/Latino, which might explain why Hispanic/Latino teachers feel greater job commitment. As Billingsley (2004) stated, “Future studies should address the relationship of race to different types of districts and the match between teachers’ race and that of their students” (p. 36). Several of the factors (demographic, employment, and extemal) that were identified as being related to job commitment in this study were consistent with factors found in studies that examined workers in non-teaching fields, teaching in general, and in special education. Future research should continue to examine the relationship of various demographic, employment, and external factors to job commitment. Furthennore, researchers should examine sectors where job commitment is high, and identify those factors that may be contributing to that high job commitment, then conduct experimental

167 research by applying those factors to the special education field to draw comparisons and make further recommendations. Final Summary Researchers have focused on the issue of special education teacher attrition for many years. While researchers have made many valuable findings, there continues to be a need to swiftly abate the staggering numbers of special education teachers who leave the field prematurely. Districts desiring to retain their teachers must place greater emphasis on the development of evidence-based strategies to reduce teacher attrition (Billingsley, 2004). The purposes of this study were to: (a) provide an overview of the extent, if at all, to which perceptions of job commitment among current special education teachers in a large metropolitan school district in Southem California differ on the basis of those teachers’ demographic characteristics; (b) identify the extent, if at all, to which perceptions of job satisfaction and stress are related to perceptions of job commitment among current special education teachers in a large metropolitan school district in Southem Califomia; (c) identify the common reasons/conditions expressed by current special education teachers in a large metropolitan school district in Southem California for wanting to leave teaching special education; and (d) identify what current special education teachers in a large metropolitan school district in Southern Califomia report their career plans to be. Looking across the literature in non-teaching fields, general education teaching, and special education, and considering the findings from this study, the salient factors

168 related to burnout appear to be: (a) personal/demographic factors (e. g., marital status, age, gender, race/ethnicity, type of student population, experience on the job, certification and preparation, and self-concept/self-confidence); (b) employment factors (e.g., mentoring opportunities, salary, workload, caseload and class size, administrative support, colleague support, interpersonal relationships, availability of resources, and employee involvement in decision-making, level of parent involvement, school climate, and student discipline issues); and (c) external factors (e. g., lack of respect or prestige, and community/societal support for the occupation). Other personal factors related to decisions to leave the field—such as retirement, promotion, relocating, health, pregnancy, and other family-related issues—should not be attributed to burnout. This study employed a survey design. The target population for this study was the over 4,000 special education teachers employed by the district. The participants in this study were full-time special education teachers (as designated by district criteria) in a large metropolitan school district in Southem California. The specific form of data collection was the administration of a web-based survey using Survey Monkey. The instrument used was an adapted version of a questionnaire by Billingsley and Cross (1992, as revised by Theoharis, 2008). In addition, two questions pertaining to “Future Teaching Plans” were borrowed from Billingsley et al. (1995). Data analysis included quantitative (descriptive statistics, correlation, ANOVA, and multiple regression) and qualitative techniques (coding and sorting responses into themes). The findings of this study suggest the following demographic variables are positively related to job commitment: being female, being Hispanic, and teaching

169 students with eligibilities other than learning disabilities in an elementary setting. Job satisfaction was positively correlated with job commitment and career longevity, but negatively correlated with job stress. In addition, job stress was negatively correlated with both with job satisfaction and career longevity. Also, job satisfaction and career longevity were positively correlated. The most frequently indicated factors related to wanting to leave the field included lack of administrative support, workload issues, salary issues, paperwork issues, class size issues, lack of parent involvement, negative school climate, inadequate resources, lack of respect or prestige, student discipline issues, lack of opportunities to participate in decision-making, lack of time to interact with colleagues, lack of community support, negative teacher-teacher relationships, and negative teacher-student relationships. The majority of the special education teachers who participated in this study indicated that they planned to remain in their job at least until retirement. For those who planned to leave within the next 3 to 5 years, the most frequently indicated reasons (in order of popularity) were retirement, followed by obtaining a promotion within school or district, seeking employment in a non-teaching job in education, and teaching special education in another district. Future research should examine the relationship between teacher predictions for career plans and actual behavior, and should explore the specific employment or external factors that lead some special education teachers to indicate intent to remain in or leave the field. Further research is recommended to explore the relationship between years teaching special education and job commitment, as well as the nature of colleague interaction and its effect on job satisfaction and intent to remain in or leave the field.

170 Future research should also examine the nature of support that is being provided by administrators in schools where special education teachers perceive satisfactory levels of support, and further research is needed to investigate the association between race and job satisfaction.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

165 1997 ข้ามและ Billingsley, 1994 มิลเลอร์และ al., 1998) วิจัยเพิ่มเติมในพื้นที่นี้จะแนะนำให้ตรวจสอบผลการศึกษานี้ ครูการศึกษาพิเศษมาก ในการศึกษานี้ และ ใน (Barak et al., 2001 เอกสารประกอบการ Billingsley et al., 2004 ซ 1995 Holdman และแฮริส 2003 Schlichte et al., 2005 Thomton et al., 2007 วิตเทกเกอร์ 2000) ได้แสดงให้เห็นว่า เพื่อนร่วมงานสนับสนุน และคุณภาพการโต้ตอบกับครูอื่น ๆ สำคัญของภาพลักษณ์ของงานความพึงพอใจ Billingsley (2004) ระบุ "วิจัยในอนาคตควรพิจารณาลักษณะ และขอบเขตของความร่วมมือ และผลของปฏิกิริยาผลของนักการศึกษาพิเศษจะทำงาน และสมัครงานแผน" (35 p.) ความสำคัญของการสนับสนุนเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานระหว่างครูการศึกษาพิเศษเป็น identified ในการศึกษานี้ และได้รับการซ้ำ ๆ ในวรรณคดี attrition ครูการศึกษาพิเศษหลายปี (Billingsley, 1992, 1993, 1995 Butterfield, 2004 ข้ามและ Billingsley, 1994 จอร์จและ al., 1995 Littrell et al., 1994 McCleskey et al., 2004 มิลเลอร์และ al., 1998 Theoharis, 2008 Vance et al., 1989 Westling & Whitten, 1996) จู่ ๆ มันดูเหมือนเล็กน้อยมีการเปลี่ยนแปลงแม้ findings ศึกษาจำนวนมาก ชัดเจน วิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นในพื้นที่นี้ นักวิจัยในอนาคตควรตรวจสอบลักษณะของการสนับสนุนที่ให้ไว้ โดยผู้ดูแลในโรงเรียนที่ครูการศึกษาพิเศษสังเกตสนับสนุนในระดับที่น่าพอใจ เป็น Billingsley (2004) ระบุ "เราต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับทำงานของผู้ดูแลสนับสนุนและวิธีที่จะส่งเสริมโรงเรียนบวกสภาพอากาศและสภาพการทำงานในการศึกษาพิเศษ" (35 p.) 166 significant ความสัมพันธ์ระหว่างความมุ่งมั่นงานครูการศึกษาพิเศษและการแข่งขัน (specifically ถูก Hispanic/ลาติน) ได้ค้นพบในการศึกษานี้ การศึกษาอื่น ๆ พบ significance เกี่ยวกับความสัมพันธ์ของการแข่งขันและงานมั่น (Billingsley et al., 1995 ข้ามและ Billingsley, 1994 มิลเลอร์และ al., 1998 นักร้อง 1992) แต่ไม่ศึกษาพบบทสรุปที่ระบุว่า Hispanic/ลาติน ครูมีความมุ่งมั่นงานสูงกว่ากลุ่มเชื้อชาติอื่น ๆ ศึกษาอื่นรายงานไม่มีความแตกต่างของ significant เมื่อเปรียบเทียบการแข่งขัน/เชื้อชาติระดับความพึงพอใจในงานและความมุ่งมั่นงาน (ตั๋วแลกเงินได้ Bobbitt et al., 1996 ตั๋วแลกเงินได้ Bobbitt คุก ct al., 1997 มิลเลอร์ ct al., 1998 นักร้อง 1992 Theoharis, 2008) หนึ่งความแตกต่างเหล่านี้สามารถอธิบายได้ว่า ส่วนใหญ่ของประชากรนักเรียนในอำเภอในการตรวจสอบนี้คือ Hispanic/ลาติน ซึ่งอาจอธิบายทำไมครู Hispanic/ลาติน รู้สึกมากกว่างานมั่น เป็น Billingsley (2004) ระบุ "การศึกษาในอนาคตควรความสัมพันธ์ของการแข่งขันชนิดต่าง ๆ ของเขตและการแข่งขันระหว่างการแข่งขันของครูและของนักศึกษา" (p. 36) หลายปัจจัย (ประชากร จ้างงาน และ extemal) ที่มี identified เป็นการเกี่ยวข้องกับงานความมุ่งมั่นในการศึกษานี้สอดคล้องกับปัจจัยพบในการศึกษาที่ตรวจสอบผู้ปฏิบัติงานไม่ใช่สอน fields ทั่วไป การสอน และการศึกษาพิเศษ วิจัยในอนาคตควรดำเนินต่อเพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ของประชากรต่าง ๆ จ้างงาน และปัจจัยภายนอกเพื่องานมั่น Furthennore นักวิจัยควรตรวจสอบสูงมั่นงานภาค และระบุปัจจัยเหล่านั้นอาจทำให้ที่มั่นงานสูง แล้วทดลองปฏิบัติ 167 research by applying those factors to the special education field to draw comparisons and make further recommendations. Final Summary Researchers have focused on the issue of special education teacher attrition for many years. While researchers have made many valuable findings, there continues to be a need to swiftly abate the staggering numbers of special education teachers who leave the field prematurely. Districts desiring to retain their teachers must place greater emphasis on the development of evidence-based strategies to reduce teacher attrition (Billingsley, 2004). The purposes of this study were to: (a) provide an overview of the extent, if at all, to which perceptions of job commitment among current special education teachers in a large metropolitan school district in Southem California differ on the basis of those teachers’ demographic characteristics; (b) identify the extent, if at all, to which perceptions of job satisfaction and stress are related to perceptions of job commitment among current special education teachers in a large metropolitan school district in Southem Califomia; (c) identify the common reasons/conditions expressed by current special education teachers in a large metropolitan school district in Southem California for wanting to leave teaching special education; and (d) identify what current special education teachers in a large metropolitan school district in Southern Califomia report their career plans to be. Looking across the literature in non-teaching fields, general education teaching, and special education, and considering the findings from this study, the salient factors
168 related to burnout appear to be: (a) personal/demographic factors (e. g., marital status, age, gender, race/ethnicity, type of student population, experience on the job, certification and preparation, and self-concept/self-confidence); (b) employment factors (e.g., mentoring opportunities, salary, workload, caseload and class size, administrative support, colleague support, interpersonal relationships, availability of resources, and employee involvement in decision-making, level of parent involvement, school climate, and student discipline issues); and (c) external factors (e. g., lack of respect or prestige, and community/societal support for the occupation). Other personal factors related to decisions to leave the field—such as retirement, promotion, relocating, health, pregnancy, and other family-related issues—should not be attributed to burnout. This study employed a survey design. The target population for this study was the over 4,000 special education teachers employed by the district. The participants in this study were full-time special education teachers (as designated by district criteria) in a large metropolitan school district in Southem California. The specific form of data collection was the administration of a web-based survey using Survey Monkey. The instrument used was an adapted version of a questionnaire by Billingsley and Cross (1992, as revised by Theoharis, 2008). In addition, two questions pertaining to “Future Teaching Plans” were borrowed from Billingsley et al. (1995). Data analysis included quantitative (descriptive statistics, correlation, ANOVA, and multiple regression) and qualitative techniques (coding and sorting responses into themes). The findings of this study suggest the following demographic variables are positively related to job commitment: being female, being Hispanic, and teaching

169 students with eligibilities other than learning disabilities in an elementary setting. Job satisfaction was positively correlated with job commitment and career longevity, but negatively correlated with job stress. In addition, job stress was negatively correlated with both with job satisfaction and career longevity. Also, job satisfaction and career longevity were positively correlated. The most frequently indicated factors related to wanting to leave the field included lack of administrative support, workload issues, salary issues, paperwork issues, class size issues, lack of parent involvement, negative school climate, inadequate resources, lack of respect or prestige, student discipline issues, lack of opportunities to participate in decision-making, lack of time to interact with colleagues, lack of community support, negative teacher-teacher relationships, and negative teacher-student relationships. The majority of the special education teachers who participated in this study indicated that they planned to remain in their job at least until retirement. For those who planned to leave within the next 3 to 5 years, the most frequently indicated reasons (in order of popularity) were retirement, followed by obtaining a promotion within school or district, seeking employment in a non-teaching job in education, and teaching special education in another district. Future research should examine the relationship between teacher predictions for career plans and actual behavior, and should explore the specific employment or external factors that lead some special education teachers to indicate intent to remain in or leave the field. Further research is recommended to explore the relationship between years teaching special education and job commitment, as well as the nature of colleague interaction and its effect on job satisfaction and intent to remain in or leave the field.

170 Future research should also examine the nature of support that is being provided by administrators in schools where special education teachers perceive satisfactory levels of support, and further research is needed to investigate the association between race and job satisfaction.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

165 1997; ครอสและบิลลิงส์, 1994; มิลเลอร์ et al., 1998) นอกจากนี้การวิจัยในพื้นที่นี้จะแนะนำให้ตรวจสอบผลการศึกษาครั้งนี้ ครูการศึกษาพิเศษมากมายในการศึกษาครั้งนี้และในวรรณคดี (Barak et al, 2001;. บิลลิง et al, 2004;. อนซาเลซ, 1995; Holdman และแฮร์ริส, 2003; Schlichte et al, 2005;. Thomton et al, 2007. วิเทเกอร์, 2000) ได้ชี้ให้เห็นการสนับสนุนเพื่อนร่วมงานที่มีคุณภาพและการมีปฏิสัมพันธ์กับครูคนอื่น ๆ ที่มีความสำคัญมากในการรับรู้ของพวกเขาพึงพอใจในงาน ในฐานะที่เป็นบิลลิงส์ (2004) กล่าวว่า "การวิจัยในอนาคตควรพิจารณาลักษณะและขอบเขตของการทำงานร่วมกันและผลกระทบต่อการเกิดปฏิกิริยาของอารมณ์การศึกษาพิเศษในการทำงานและการวางแผนอาชีพ" (พี. 35) ความสำคัญของการสนับสนุนการบริหารที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการทำงานของครูการศึกษาพิเศษเอ็ดสายระบุในการศึกษาครั้งนี้และได้รับการประจำในรูปแบบการศึกษาของครูพิเศษวรรณกรรมขัดสีเป็นเวลาหลายปี (บิลลิงส์, 1992, 1993, 1995; ภาคสนามเนย, 2004; ครอสและบิลลิงส์, ปี 1994 จอร์จ, et al, 1995;. Littrell et al, 1994;. McCleskey et al, 2004;. มิลเลอร์, et al, 1998;. Theoharis 2008; แวนซ์ et al, 1989;. Westling และ Whitten 1996 ) น่าแปลกที่ดูเหมือนว่ามีการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยแม้จะมีสาย ndings ของการศึกษาจำนวนมาก เห็นได้ชัดว่าการวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นในพื้นที่นี้ นักวิจัยในอนาคตควรตรวจสอบลักษณะของการสนับสนุนที่มีการให้บริการโดยผู้บริหารในโรงเรียนที่ไหนครูการศึกษาพิเศษที่รับรู้ในระดับที่น่าพอใจของการสนับสนุน ในฐานะที่เป็นบิลลิงส์ (2004) กล่าวว่า "เราจำเป็นต้องรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้บริหารให้การสนับสนุนทำและวิธีการที่พวกเขาส่งเสริมสภาพอากาศที่โรงเรียนในเชิงบวกและสภาพการทำงานในการศึกษาพิเศษ" (พี. 35). 166 ในการศึกษานี้มีความสัมพันธ์ที่มีนัยสำคัญลาดเทระหว่างครูการศึกษาพิเศษ ความมุ่งมั่นในการทำงานและการแข่งขัน (speci ถอนรากถอนโคน fi, เป็นสเปน / ลาติน) ก็พบว่า การศึกษาอื่น ๆ พบนัยมีนัยสำคัญในเรื่องเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของการแข่งขันและงานของความมุ่งมั่น (บิลลิงส์, et al, 1995;. ครอสและบิลลิงส์, 1994; มิลเลอร์, et al, 1998;. ซิงเกอร์, 1992) แต่ไม่มีการศึกษาอื่น ๆ พบว่ามีมีข้อสรุปที่ชี้ให้เห็นว่า สเปน / ครูผู้สอนมีความมุ่งมั่นละตินงานสูงกว่ากลุ่มเชื้อชาติอื่น ๆ การศึกษาอื่น ๆ หลายคนรายงานไม่มีความแตกต่างลาดเทมีนัยสำคัญเมื่อเปรียบเทียบเชื้อชาติ / ให้อยู่ในระดับของความพึงพอใจในการทำงานและงานที่มุ่งมั่น (Boe, Bobbitt et al, 1996;.. Boe, Bobbitt คุกกะรัตอัล 1997 มิลเลอร์กะรัตอัล, 1998;. นักร้อง 1992; Theoharis 2008) หนึ่งคำอธิบายที่เป็นไปได้สำหรับความแตกต่างเหล่านี้คือส่วนใหญ่ของประชากรนักเรียนในเขตพื้นที่ในการตรวจสอบนี้คือสเปน / ละตินซึ่งอาจอธิบายได้ว่าทำไมสเปน / ละตินครูรู้สึกมุ่งมั่นในการทำงานมากขึ้น ในฐานะที่เป็นบิลลิงส์ (2004) กล่าวว่า "การศึกษาในอนาคตควรจะอยู่ความสัมพันธ์ของการแข่งขันที่แตกต่างกันของอำเภอและการแข่งขันระหว่างการแข่งขันของครูและนักเรียนของพวกเขา" (พี. 36) หลายปัจจัย (ประชากรการจ้างงานและ extemal) ที่ถูกเอ็ดสายระบุว่าเป็นที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นในการทำงานในการศึกษานี้มีความสอดคล้องกับปัจจัยที่พบในการศึกษาว่าการตรวจสอบคนงานใน elds ที่ไม่ใช่การเรียนการสอน fi, การเรียนการสอนโดยทั่วไปและการศึกษาพิเศษ การวิจัยในอนาคตควรจะยังคงตรวจสอบความสัมพันธ์ของประชากรต่างๆการจ้างงานและปัจจัยภายนอกที่จะมุ่งมั่นในการทำงาน Furthennore นักวิจัยควรตรวจสอบภาคที่มุ่งมั่นในการทำงานสูงและระบุปัจจัยที่อาจจะเอื้อต่อความมุ่งมั่นในงานที่สูงแล้วดำเนินการทดลองวิจัย 167 โดยใช้ปัจจัยเหล่านั้นไปยังภาคสนามการศึกษาพิเศษที่จะวาดเปรียบเทียบและให้คำแนะนำต่อไป นักวิจัยสรุปสุดท้ายได้มุ่งเน้นในเรื่องของการศึกษาการขัดสีครูพิเศษเป็นเวลาหลายปี ขณะที่นักวิจัยได้ทำ ndings ไฟที่มีคุณค่าจำนวนมากยังคงมีความต้องการที่จะลดน้อยลงอย่างรวดเร็วจำนวนส่ายของครูการศึกษาพิเศษที่ออกภาคสนามก่อนเวลาอันควร หัวเมืองปรารถนาที่จะรักษาครูของพวกเขาจะต้องให้ความสำคัญมากขึ้นในการพัฒนากลยุทธ์ตามหลักฐานที่จะลดการขัดสีครู (บิลลิงส์, 2004) วัตถุประสงค์ของการศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (ก) ให้ภาพรวมของขอบเขตถ้าที่ทั้งหมดซึ่งการรับรู้ของความมุ่งมั่นในการทำงานของครูการศึกษาพิเศษในปัจจุบันในโรงเรียนอำเภอเมืองขนาดใหญ่ในภาคใต้ของรัฐแคลิฟอร์เนียที่แตกต่างกันบนพื้นฐานของครูเหล่านั้น ' ลักษณะทางประชากร; (ข) ระบุขอบเขตถ้าที่ทั้งหมดซึ่งการรับรู้ของความพึงพอใจในการทำงานและความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้ของความมุ่งมั่นในการทำงานของครูการศึกษาพิเศษในปัจจุบันในโรงเรียนอำเภอเมืองขนาดใหญ่ในภาคใต้ Califomia; (ค) ระบุสาเหตุที่พบบ่อย / เงื่อนไขแสดงโดยครูการศึกษาพิเศษในปัจจุบันในโรงเรียนอำเภอเมืองขนาดใหญ่ในภาคใต้ของรัฐแคลิฟอร์เนียเพื่อต้องการที่จะออกจากการเรียนการสอนการศึกษาพิเศษ และ (ง) ระบุสิ่งที่ครูการศึกษาพิเศษในปัจจุบันในโรงเรียนอำเภอเมืองขนาดใหญ่ในภาคใต้ของ Califomia รายงานอาชีพของพวกเขาวางแผนที่จะเป็น มองข้ามวรรณกรรมที่ไม่ใช่การเรียนการสอน elds fi, การเรียนการสอนการศึกษาทั่วไปและการศึกษาพิเศษและพิจารณา ndings ไฟจากการศึกษาครั้งนี้เป็นปัจจัยสำคัญ168 ที่เกี่ยวข้องกับความเหนื่อยหน่ายดูเหมือนจะเป็น (ก) ปัจจัยส่วนบุคคล / กลุ่มผู้เข้าชม (เช่นสถานภาพสมรส อายุเพศเชื้อชาติ / ชนิดของประชากรนักศึกษาที่มีประสบการณ์ในงานที่ไอออนบวกไฟรับรองและการเตรียมการและแนวคิดตัวเอง / ตัวเองต่อต้านมั่นใจ FI); (ข) ปัจจัยการจ้างงาน (เช่นโอกาสให้คำปรึกษาเงินเดือน caseload ภาระงานและขนาดของชั้นเรียน, การสนับสนุนการบริหารการสนับสนุนเพื่อนร่วมงานความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล, ความพร้อมของทรัพยากรและการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจระดับของการมีส่วนร่วมของผู้ปกครองสภาพภูมิอากาศโรงเรียนและ ปัญหาวินัยนักเรียน); และ (ค) ปัจจัยภายนอก (เช่นการขาดความเคารพหรือศักดิ์ศรีและชุมชน / การสนับสนุนทางสังคมอาชีพ) ปัจจัยส่วนบุคคลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจที่จะออกจากสายภาคสนามเช่นการเกษียณอายุโปรโมชั่นย้ายสุขภาพการตั้งครรภ์และปัญหาอื่น ๆ ควรที่เกี่ยวข้องกับครอบครัวไม่ได้นำมาประกอบกับความเหนื่อยหน่าย การศึกษาครั้งนี้การจ้างงานการออกแบบการสำรวจ ประชากรเป้าหมายของการศึกษาครั้งนี้มีกว่า 4,000 ครูการศึกษาพิเศษเขตการจ้างงานโดย เข้าร่วมในการศึกษาครั้งนี้มีแบบเต็มเวลาครูการศึกษาพิเศษ (ตามที่กำหนดตามเกณฑ์อำเภอ) ในโรงเรียนอำเภอเมืองขนาดใหญ่ในภาคใต้ของรัฐแคลิฟอร์เนีย รูปแบบคไฟ speci การเก็บรวบรวมข้อมูลคือการบริหารการสำรวจบนเว็บโดยใช้ลิงสำรวจ เครื่องมือที่ใช้เป็นรุ่นดัดแปลงแบบสอบถามโดยบิลลิงส์และครอส (1992 เป็นแก้ไขโดย Theoharis 2008) นอกจากนี้สองคำถามเกี่ยวกับ "การเรียนการสอนในอนาคตแผน" ถูกยืมมาจากบิลลิง et al, (1995) รวมถึงการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณ (สถิติเชิงพรรณนาความสัมพันธ์ ANOVA และหลายถดถอย) และเทคนิคเชิงคุณภาพ (การเข้ารหัสและการตอบสนองในรูปแบบการเรียงลำดับ) ไฟ ndings การศึกษาครั้งนี้ขอแนะนำให้ตัวแปรประชากรต่อไปนี้มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความมุ่งมั่นในการทำงาน: เป็นเพศหญิงเป็นเพศและการเรียนการสอน169 นักเรียนที่มีสิทธิ์อื่น ๆ นอกเหนือบกพร่องทางการเรียนรู้ในการตั้งค่าระดับประถมศึกษา พึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความมุ่งมั่นในการทำงานและอาชีพยืนยาว แต่ความสัมพันธ์เชิงลบกับความเครียดในงาน นอกจากนี้ความเครียดในงานมีความสัมพันธ์เชิงลบกับทั้งที่มีความพึงพอใจในการทำงานและอาชีพยืนยาว นอกจากนี้พึงพอใจในงานอาชีพและอายุยืนมีความสัมพันธ์ในเชิงบวก ปัจจัยที่ชี้ให้เห็นบ่อยที่สุดที่เกี่ยวข้องกับความต้องการที่จะออกจากสนามรวมถึงการขาดการสนับสนุนการบริหารปัญหาภาระปัญหาเงินเดือนปัญหาเอกสารประเด็นขนาดของชั้นเรียนขาดการมีส่วนร่วมของผู้ปกครองสภาพภูมิอากาศโรงเรียนลบทรัพยากรไม่เพียงพอขาดความเคารพศักดิ์ศรีหรือนักเรียน ปัญหาวินัยขาดโอกาสที่จะมีส่วนร่วมในการตัดสินใจไม่มีเวลาที่จะมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน, การขาดการสนับสนุนชุมชนสัมพันธ์ครูครูเชิงลบและความสัมพันธ์ของครูนักเรียนเชิงลบ ส่วนใหญ่ของครูการศึกษาพิเศษที่เข้าร่วมในการศึกษาครั้งนี้ชี้ให้เห็นว่าพวกเขาวางแผนที่จะอยู่ในงานของพวกเขาอย่างน้อยจนกว่าจะเกษียณอายุ สำหรับผู้ที่วางแผนที่จะออกในอีก 3-5 ปีที่ผ่านมาชี้ให้เห็นเหตุผลที่พบบ่อยที่สุด (เรียงตามลำดับความนิยม) มีการเกษียณอายุตามด้วยการได้รับโปรโมชั่นภายในโรงเรียนหรือเขตพื้นที่ที่กำลังมองหาการจ้างงานในงานที่ไม่ใช่การเรียนการสอนในการศึกษาและ การเรียนการสอนการศึกษาพิเศษในย่านอื่น การวิจัยในอนาคตควรตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างครูการคาดการณ์สำหรับแผนการอาชีพและพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงและควรสำรวจสายการจ้างงานค speci หรือปัจจัยภายนอกที่นำไปสู่บางครูการศึกษาพิเศษที่จะบ่งบอกถึงความตั้งใจที่จะยังคงอยู่ในหรือออกภาคสนาม นอกจากนี้การวิจัยจะแนะนำให้สำรวจความสัมพันธ์ระหว่างปีการเรียนการสอนการศึกษาพิเศษและความมุ่งมั่นในการทำงานเช่นเดียวกับลักษณะของการทำงานร่วมกันของเพื่อนร่วมงานและผลกระทบต่อความพึงพอใจและความตั้งใจที่จะอยู่ในหรือออกภาคสนาม. 170 การวิจัยในอนาคตก็ควรตรวจสอบลักษณะของ การสนับสนุนที่จะถูกจัดไว้ให้โดยผู้บริหารในโรงเรียนที่ครูการศึกษาพิเศษรับรู้ในระดับที่น่าพอใจของการสนับสนุนและการวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นในการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการแข่งขันและความพึงพอใจในการทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

165 1997 ; ข้าม&บิลลิงส์ลีย์ , 1994 ; มิลเลอร์ et al . , 1998 ) การวิจัยในพื้นที่นี้จะแนะนำให้ตรวจสอบผลของการศึกษานี้ ครูการศึกษาพิเศษมากมายในการศึกษาและในวรรณกรรม ( Barak et al . , 2001 ; บิลลิงส์ลีย์ et al . , 2004 ; กอนซาเลซ , 1995 ; holdman &แฮร์ริส , 2003 ; schlichte et al . , 2005 ; thomton et al . , 2007 ; Whitaker , 2543 ) พบว่าเพื่อนร่วมงานสนับสนุนและปฏิสัมพันธ์กับครูอื่น ๆที่มีคุณภาพเป็นสิ่งสำคัญของการ รับรู้ของความพึงพอใจในงาน เป็นบิลลิงส์ลีย์ ( 2547 ) กล่าวว่า " การวิจัยในอนาคตควรพิจารณาธรรมชาติและขอบเขตของความร่วมมือและผลของการศึกษาพิเศษทางปฏิกิริยาการทำงานและวางแผนอาชีพ " ( หน้า 35 )ความสำคัญของการสนับสนุนการบริหารที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานของครูการศึกษาพิเศษ identi จึงเอ็ดในการศึกษา และมีครูการศึกษาพิเศษที่เกิดขึ้นซ้ำซากในการวรรณกรรมหลายปี ( บิลลิงส์ลีย์ , 1992 , 1993 , 1995 ; เนยจึงละมั่ง , 2004 ; ข้าม&บิลลิงส์ลีย์ , 1994 ; จอร์จ et al . , 1995 ; littrell et al . , 1994 ; mccleskey et al . , 2004 ; มิลเลอร์ et al ., 1998 ; theoharis , 2008 ; แวนซ์ et al . , 1989 ; เซนต์ปอล& Whitten , 1996 ) จู่ ๆ ดูเหมือนมีการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยแม้จะจึง ndings การศึกษามากมาย ชัดเจนว่า การวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นในพื้นที่นี้ นักวิจัยในอนาคตควรศึกษาธรรมชาติของการสนับสนุนที่ได้รับจากผู้บริหารโรงเรียนที่ครูการศึกษาพิเศษรู้สึกพอใจระดับของการสนับสนุนเป็นบิลลิงส์ลีย์ ( 2004 ) ได้กล่าวว่า " เราต้องการที่จะทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้บริหารสนับสนุนและวิธีที่พวกเขาส่งเสริมบรรยากาศโรงเรียนบวกและสภาพการทำงานในการศึกษาพิเศษ " ( หน้า 35 )

แต่ในการศึกษานี้ จึงไม่สามารถ signi ความสัมพันธ์ระหว่างงานครูการศึกษาพิเศษ ความมุ่งมั่นและการแข่งขัน ( กาจึงคอลลี่เป็นสเปน / ลาติน ) พบว่าการศึกษาอื่น ๆพบ signi ถ่ายทอดมะเร็งเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของการแข่งขันและงานต่อ ( บิลลิงส์ลีย์ et al . , 1995 ; ข้าม&บิลลิงส์ลีย์ , 1994 ; มิลเลอร์ et al . , 1998 , นักร้อง , 2535 ) แต่ไม่มีการศึกษาอื่น ๆพบว่า พบว่า ครูที่มีผลงาน / ลาตินมีความมุ่งมั่นในงานสูงกว่ากลุ่มเชื้อชาติอื่น .การศึกษาหลายรายงานไม่จึง signi ลาดเทความแตกต่างเมื่อเปรียบเทียบการแข่งขัน / เชื้อชาติ ระดับความพึงพอใจในงานและความผูกพัน ( BOE บ็อบบิต et al . , 1996 ; เบ้อ บ็อบบิต ทำ CT al . , 1997 , มิลเลอร์ CT al . , 1998 ; นักร้อง , 1992 ; theoharis , 2008 )คำอธิบายเดียวที่เป็นไปได้สำหรับความแตกต่างเหล่านี้คือว่าส่วนใหญ่ของจำนวนนักเรียนในเขตพื้นที่ในการสืบสวนนี้ สเปน / ลาตินซึ่งอาจอธิบายได้ว่าทำไมครูสเปน / ลาตินรู้สึกผูกพันงานมากขึ้น เป็นบิลลิงส์ลีย์ ( 2004 ) ระบุ" การศึกษาในอนาคตควรเรียกความสัมพันธ์ของการแข่งขันในประเภทที่แตกต่างกันของเขต และการแข่งขันระหว่างครูและนักเรียนของการแข่งขันที่ " ( หน้า 36 ) หลายปัจจัย ( ประชากร , การจ้างงาน และ extemal ) ที่ identi จึงเอ็ดเป็น บริษัทมุ่งมั่นในการศึกษาครั้งนี้สอดคล้องกับปัจจัยที่พบในการศึกษาว่า การตรวจสอบงาน elds จึงไม่สอน ,การสอนโดยทั่วไป และการศึกษาพิเศษ วิจัยในอนาคตควรที่จะศึกษาความสัมพันธ์ของการจ้างงานประชากรต่างๆ และปัจจัยจากภายนอก เพื่อความงาน furthennore นักวิจัยควรศึกษาภาคที่มุ่งมั่นงานสูง และศึกษาถึงปัจจัยที่อาจมีผลต่องานที่สูง มุ่งมั่น แล้วทำการทดลอง

167 การวิจัยโดยใช้ปัจจัยเหล่านั้นเพื่อการศึกษาพิเศษ ELD จึงวาดเปรียบเทียบและให้คำแนะนำเพิ่มเติม นักวิจัย สุดท้ายสรุปได้มุ่งเน้นในเรื่องของการลดจำนวนครูการศึกษาพิเศษเป็นเวลาหลายปี ในขณะที่นักวิจัยได้ ndings จึงมีคุณค่ามากมายก็ยังคงจะต้องรีบคลายจำนวนส่ายของครูการศึกษาพิเศษ ที่ทิ้งจึงละมั่ง ก่อนเวลาอันควร เขตปรารถนาที่จะรักษาครูต้องให้ความสำคัญมากขึ้นในการพัฒนากลยุทธ์เพื่อลดการใช้หลักฐานเชิงประจักษ์ ครู ( บิลลิงส์ลีย์ , 2004 ) การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ ( ก ) ให้ภาพรวมของขอบเขต ถ้าที่ทั้งหมดซึ่งการรับรู้งานความมุ่งมั่นของครูการศึกษาพิเศษในโรงเรียนเขตกรุงเทพมหานครปัจจุบันขนาดใหญ่ในภาคใต้แคลิฟอร์เนียแตกต่างบนพื้นฐานของครูนั้น ลักษณะทางประชากร ( บี ) ระบุขอบเขต ถ้าที่ทั้งหมดซึ่งการรับรู้ความพึงพอใจในงาน และความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้ของความมุ่งมั่นในงานของครูการศึกษาพิเศษในโรงเรียนเขตกรุงเทพมหานครปัจจุบันขนาดใหญ่ในภาคใต้ califomia ;( ค ) การระบุสาเหตุทั่วไป / เงื่อนไข แสดงโดย ครูการศึกษาพิเศษ ในโรงเรียนเขตกรุงเทพมหานครปัจจุบันขนาดใหญ่ในภาคใต้แคลิฟอร์เนียต้องการออกจากการเป็นครูการศึกษาพิเศษ และ ( ง ) ระบุว่า ปัจจุบันครูการศึกษาพิเศษในโรงเรียนขนาดใหญ่ในภาคใต้ กรุงเทพมหานคร รายงาน califomia อาชีพของพวกเขาวางแผนที่จะมองผ่านวรรณกรรมไม่สอนจึง elds สอนการศึกษาทั่วไป และการศึกษาพิเศษ และ การพิจารณาจึง ndings จากการศึกษาปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความเหนื่อย

เด่นที่ปรากฏจะ : ( ก ) ปัจจัยลักษณะส่วนบุคคล ส่วนตัว ( เช่น สถานภาพสมรส อายุ เพศ เชื้อชาติ / ชาติพันธุ์ , ชนิดของ ประชากร นักเรียนมีประสบการณ์ในงาน certi การถ่ายทอดและการเตรียมตัวและอัตมโนทัศน์ / คอน จึง dence ตนเอง ) ; ( b ) ปัจจัย ( เช่น โอกาสการจ้างงาน แอฟริกัน เงินเดือน , งานงาน , ขนาด , สนับสนุน , เพื่อนร่วมงานสนับสนุน , ความสัมพันธ์ , ความพร้อมของทรัพยากรและการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจ ระดับการมีส่วนร่วมของผู้ปกครอง โรงเรียน และปัญหาสภาพอากาศ วินัยนักเรียน บุคคล ธุรการชั้นเรียน ) ; และ c ) ปัจจัยภายนอก ( e . g . ,