Summary : strengthening employees’

Summary : strengthening employees’ sense of belonging as a major matter for most organizations. That’s a concept that’s understood by everyone but hard to put into action : belonging (…is a a relevant word ?) is the result of a shared support of a big picture while organizations, trying to leave as few room as possible for chance, often try to own their employees. What have consequences that are the opposite of those were pursued. Should we use the words belonging, engagement or anything else, any HR 2.0 policy should focus on reconciliation rather that on isolation, lock-up and ownership. Not obvious.


It’s said that many employees have lost their marks in both their professional and personal lifes…and in how to articulate both as well. They’re looking for things that make sense, things to grab hold of. It’s often “sense of belonging”. Belonging to a group, to a project, to a group involved in a project. For any organization, strengthening their employees’ sense of belonging is a very complex issue.

Talking about belonging is one thing. Knowing to what it applies is another one.

Belonging to the enterprise ? Why not, but is some cultures where mistrust toward employers is the rule, it won’t work.

Belonging to a group ? May be a good thing but it must not mean that one’s private life will be swallowed by professional life, that the difference between a colleague and a friend will blur…even if they have to achieve things together.

Is Mintzberg’s community-ship the answer . Why not because it takes care of each one’s expectations and attitude toward engagement. What makes people get involved into a dynamic is their support of a project, of a corporate vision and that’s what makes employees engage with both the organization that carries the vision and the people who make it a reality. So, what is the base of anything is a project and the related values and not a direct link between people and organizations or other people.

As for them, enterprises have to find new levers for motivation and employees engagement. Improving sense of belonging ? Yes, at least tom some extent. Beyond fashion and buzzwords, all the 2.0 paradigm that aims at considering employees (and even customers) as stakeholders for more co-creation, exchanges and new relationships between the “corporte entity” and each of its members belongs to this logic.

But there will always be a limit : it’s not an exact science but a proposition. Organizations propose, ideally after a listening phase, and employees accept (or not) and choose how this acceptation will be turned into action and its intensity. Organizations don’t create either communty-ship or communities : they capitalize on existing values, desires and expectations.

That’s were a bias appears. Organizations respond to need for belonging with a desire to own. At first sight both are complementary…but in fact they aren’t. According to the above lines, the word “belonging” may even be unfortunate to describe what employees need. Since organizations aren’t sure 100% of their employees will buy their offer, they try to catch and lock in.
•Employees have to give all their time to their employer because the latter own it. Hence the temptation of eliminating everything that may divert people from giving everything to their work or make them think of a non work-related thing while at work.
•Employees don’t exist outside of the organization. They are not allowed to mention hobbies or even past experiences on their rich profile on the enterprise’s intranet. People are born the day they sign and will die the day they resign. Meanwhile, they’re not supposed neither to have lived before they sign nor to have a non-professional existence during the time they work for the company.
•Employees don’t have the right to exist, even personally, on any media or social network. Having employees who are fans of fishing or of the old cartoon they loved when they were teenagers is not good for the company that does not even care of the impact of their own actions on employee’s reputation morale.

What has exactly the opposite result as what was pursued.

By the way…what’s the purpose of all these thoughts ?

I was recently asked some questions on HR 2.0, most of all from a values point of view. Don’t get ourselves wrong : I’m very far away the “care bears” sympathies : employees are here because they are needed to contribute to production activities and not because it’s nice to gather people in the workplace. What means that many things depend on the cost/added value ratio of anyone. Once that said, organizations have to find how to make everyone give their best while blooming, what is the best way to make sure they’ll all contribute to what is the goal of any business : making money today and tomorrow (in fact too many people forget the “tomorrow”). In this approach, anything that looks like an attemps to lock people in is counter productive.

Since I’m not always comfortable with words like engagement that are often used wildly, I’d rather say that the core values of HR 2.0 are rather about reconciliating (vision, people, project) than locking in. And, most of all, organizations should keep in mind that ownership is not the response to “belonging needs”.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สรุป: เสริมสร้างความรู้สึกของพนักงานที่เป็นสมาชิกเป็นเรื่องสำคัญสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ ที่เป็นแนวคิดที่มีความเข้าใจทุกคน แต่ยากจะนำไปสู่การปฏิบัติ: ของ (.. ก็เป็นคำที่เกี่ยวข้อง?) เป็นผลของการร่วมสนับสนุนของภาพใหญ่ในขณะที่องค์กร พยายามปล่อยห้องน้อยที่สุดสำหรับโอกาส มักพยายามเองพนักงานของพวกเขา สิ่งที่ได้ผลที่ตรงกันข้ามผู้ถูกติดตามด้วย เราควรใช้คำของ หมั้น หรืออะไร นโยบาย HR 2.0 ใด ๆ ควรเน้นกระทบแทนที่การแยก ล็อคสายและเป็นเจ้าของ ไม่ชัดเจนมีกล่าวว่า พนักงานจำนวนมากได้สูญเสียเครื่องหมายของพวกเขาทั้งสองของพวกเขามืออาชีพ และส่วนบุคคลสิ่งมีชีวิต... และวิธีออกเสียงทั้งสองเช่น พวกเขากำลังมองหาสิ่งที่เหมาะสม สิ่งที่ต้องหยิบถือของ มักจะเป็น "ความรู้สึกของการเป็นสมาชิก" เป็นสมาชิกกลุ่ม โครงการ กลุ่มที่เกี่ยวข้องในโครงการ สำหรับองค์กร ความรู้สึกของพนักงานที่เป็นสมาชิกที่เข้มแข็งคือ ปัญหาซับซ้อนมากพูดคุยเกี่ยวกับการเป็นสมาชิกเป็นสิ่งหนึ่ง รู้ว่าจะใช้ได้อีกขององค์กรหรือไม่ ทำไมไม่ แต่มีบางวัฒนธรรมที่ mistrust ไปทางนายจ้างกฎ ทำงานเป็นสมาชิกของกลุ่มหรือไม่ อาจจะเป็นสิ่งที่ดี แต่มันต้องไม่ได้หมายความ ว่า ชีวิตส่วนตัวจะถูกกลืนกิน โดยมืออาชีพชีวิต ว่า ความแตกต่างระหว่างผู้ร่วมงานและเพื่อนจะเบลอ...แม้ว่าพวกเขาจะต้องให้สิ่งต่าง ๆ เข้าด้วยกันได้เป็นคำตอบของ Mintzberg ชุมชนจัดส่ง ทำไมไม่ได้ เพราะมันดูแลของแต่ละหนึ่งของความคาดหวังและทัศนคติต่อความผูกพัน สิ่งที่ทำให้คนที่หลวมตัวไปก็เป็นการสนับสนุนโครงการ วิสัยทัศน์ขององค์กร และเป็นสิ่งที่ทำให้พนักงานมีส่วนร่วมกับองค์กรที่วิสัยทัศน์และผู้ที่ทำให้เป็นจริง ดังนั้น ฐานของอะไรคือ โครงการ และค่าที่เกี่ยวข้อง และไม่เชื่อมโยงโดยตรงระหว่างบุคคล และองค์กร หรือบุคคลอื่นสำหรับพวกเขา องค์กรต้องหากลไกใหม่สำหรับพนักงานและแรงจูงใจหมั้น ปรับปรุงความเป็นสมาชิกหรือไม่ ใช่ ที่ทอมอย่างน้อยขอบเขตบาง นอกเหนือจากแฟชั่น และ buzzwords กระบวนทัศน์ 2.0 ทั้งหมดที่มีวัตถุประสงค์เพื่อพิจารณาพนักงาน (และแม้แต่ลูกค้า) เป็นเสียสำหรับเพิ่มเติมร่วมกันสร้างสรรค์ การแลกเปลี่ยนและความสัมพันธ์ระหว่าง "ทิ corporte" และสมาชิกแต่ละสมาชิกตรรกะนี้แต่จะมักจะมีข้อจำกัด: ไม่เป็นวิทยาศาสตร์แน่นอนแต่ที่เสนอ องค์กร เสนอ เชิญหลังระยะฟัง และพนักงานยอมรับ (หรือไม่) และเลือกวิธีบอกกล่าวนี้จะเปลี่ยนการกระทำและความเข้มของ องค์กรไม่สร้างเรือ communty หรือชุมชน: จะใช้ประโยชน์จากการค่าที่มีอยู่ ความปรารถนา และความคาดหวังที่มีมีความโน้มเอียงปรากฏขึ้น ตอบองค์กรต้องเป็นสมาชิกมีความต้องการของตัวเอง ที่ตา ทั้งสองจะเสริม... แต่ในความเป็นจริงพวกเขาไม่ได้ ตามรายการข้างต้น word "เป็นสมาชิก" อาจจะมีโชคร้ายเพื่ออธิบายสิ่งที่พนักงานต้องการ เนื่องจากองค์กรไม่แน่ใจ 100% ของพนักงานของพวกเขาจะซื้อให้พวกเขา พวกเขาพยายามจะจับ และล็อคใน•Employees ให้เวลาทั้งหมดให้นาย เพราะหลังเองก็ได้ ดังนั้น สิ่งล่อใจกำจัดทุกอย่างที่อาจสำราญคนจากทุกสิ่งทุกอย่างไปทำงาน หรือทำให้พวกเขา คิดว่า สิ่งที่ไม่เกี่ยวกับงานที่ทำงาน•Employees ไม่มีอยู่ภายนอกองค์กร พวกเขาไม่ได้พูดถึงงานอดิเรกหรือแม้แต่อดีตประสบการณ์บนโปรไฟล์ของพวกเขารวยบนอินทราเน็ตขององค์กร คนที่เกิดวันที่พวกเขาลง และจะตาย ในวันที่เขาเลิกเล่น ในขณะเดียวกัน พวกเขากำลังไม่ควรไม่ ให้ ๒๕ ก่อนที่จะเซ็นชื่อ หรือให้มืออาชีพไม่ใช่มีอยู่ในช่วงเวลาทำงานสำหรับบริษัท•Employees ไม่มีสิทธิที่จะมีอยู่ แม้ตัว บนสื่อหรือสังคมใด ๆ มีพนักงานที่มีแฟน ๆ ของปลา หรือของการ์ตูนเก่าที่พวกเขารักเมื่อพวกวัยรุ่นจะไม่ดีสำหรับบริษัท ที่จะดูแลผลกระทบของการดำเนินการของตนเองไม่ได้กับพนักงานชื่อเสียงขวัญกำลังใจสิ่งตรงข้ามกับเป็นสิ่งถูกติดตามได้โดยวิธี...อะไรคือวัตถุประสงค์ของความคิดทั้งหมดเหล่านี้เมื่อเร็ว ๆ นี้ถูกถามคำถามในชั่วโมง 2.0 ทั้งจากมุมมองค่าของทั้งหมด ไม่ได้รับตัวเองไม่ถูกต้อง: ฉันไกลมาก sympathies "ดูแลหมี": เป็นพนักงานที่นี่เนื่อง จากพวกเขาต้องมีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิต และไม่ได้ เพราะมันจะดีจะรวบรวมคนในทำงาน อะไรหมายความ ว่า สิ่งต่าง ๆ มากมายขึ้นอยู่กับอัตราส่วนต้นทุน/เพิ่มมูลค่าของทุกคน เมื่อกล่าว องค์กรต้องค้นหาวิธีการทำให้ทุกคนให้ดีที่สุดในขณะที่ blooming อะไรเป็นวิธีที่ดีสุดเพื่อให้แน่ใจว่าจะทั้งหมดนำไปสู่ เป้าหมายของธุรกิจคืออะไร: ทำเงินปัจจุบัน และอนาคต (ในความเป็นจริงเกินไปหลายคนลืม "วันพรุ่งนี้") ในวิธีการนี้ สิ่งที่มีลักษณะเหมือนการ attemps ล็อคคนในคือตัวนับประสิทธิภาพผมว่าไม่เสมอสบายกับคำเช่นหมั้นที่มักใช้อาละวาด ฉันแทนที่จะพูดว่า เป็นค่านิยมหลักของ HR 2.0 แต่เกี่ยวกับ reconciliating (วิสัยทัศน์ คน โครงการ) กว่าล็อกในการ ก ทุก องค์กรควรจำไว้ว่า เจ้าของไม่ตอบสนอง "ความต้องการเป็นสมาชิก"

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุป: การเสริมสร้างความรู้สึกของพนักงานที่เป็นเป็นเรื่องที่สำคัญสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ นั่นคือแนวความคิดที่เข้าใจทุกคน แต่ยากที่จะใส่ลงไปในการดำเนินการ: เป็น (? ... เป็นคำที่เกี่ยวข้อง AA) เป็นผลมาจากการสนับสนุนร่วมกันของภาพใหญ่ในขณะที่องค์กรพยายามที่จะออกจากห้องน้อยที่สุดเท่าที่เป็นไปได้สำหรับโอกาสมักจะพยายาม ที่จะเป็นเจ้าของพนักงานของพวกเขา สิ่งที่มีผลกระทบที่อยู่ตรงข้ามของผู้ที่ถูกติดตาม เราควรจะใช้คำที่เป็นของหมั้นหรือสิ่งอื่นใดนโยบายใด ๆ HR 2.0 ควรมุ่งเน้นการประนีประนอมมากกว่าที่เกี่ยวกับการแยกล็อคขึ้นและเป็นเจ้าของ ที่เห็นได้ชัดไม่ได้. ก็กล่าวว่าพนักงานจำนวนมากได้หายไปเครื่องหมายของพวกเขาทั้งในสิ่งมีชีวิตอาชีพและส่วนบุคคลของพวกเขา ... และวิธีการที่ชัดเจนทั้ง พวกเขากำลังมองหาสิ่งที่ทำให้ความรู้สึกสิ่งที่จะคว้าถือของ ก็มักจะ "ความเป็นเจ้าของ" อยู่ในกลุ่มที่จะโครงการไปยังกลุ่มที่เกี่ยวข้องในโครงการที่ สำหรับองค์กรใด ๆ การเสริมสร้างความรู้สึกของพนักงานของการเป็นเจ้าของเป็นปัญหาที่ซับซ้อนมาก. พูดคุยเกี่ยวกับเป็นสิ่งหนึ่ง รู้ว่าสิ่งที่จะนำไปใช้เป็นอีกคนหนึ่ง. เป็นขององค์กรหรือไม่ ทำไมไม่ แต่เป็นวัฒนธรรมบางอย่างที่ไม่ไว้วางใจที่มีต่อนายจ้างเป็นกฎมันจะไม่ทำงาน. เป็นของกลุ่มหรือไม่ อาจจะเป็นสิ่งที่ดี แต่มันจะต้องได้หมายความว่าชีวิตส่วนตัวของคน ๆ หนึ่งจะถูกกลืนหายไปในชีวิตการทำงานที่แตกต่างระหว่างเพื่อนร่วมงานและเพื่อนจะเบลอ ... แม้ว่าพวกเขาจะต้องประสบความสำเร็จในสิ่งที่ร่วมกัน. the คือดึงเอาบทบาทของชุมชนเรือคำตอบ ทำไมไม่ได้เพราะมันจะดูแลความคาดหวังของแต่ละคนและทัศนคติที่มีต่อการมีส่วนร่วม สิ่งที่ทำให้คนได้มีส่วนร่วมเป็นแบบไดนามิกคือการสนับสนุนของพวกเขาในโครงการของวิสัยทัศน์และนั่นคือสิ่งที่ทำให้พนักงานมีส่วนร่วมกับทั้งสององค์กรที่ดำเนินการวิสัยทัศน์และคนที่ทำให้มันเป็นจริง ดังนั้นสิ่งที่เป็นฐานของสิ่งใดเป็นโครงการและค่านิยมที่เกี่ยวข้องและไม่ได้เชื่อมโยงโดยตรงระหว่างผู้คนและองค์กรหรือบุคคลอื่น. ในฐานะที่เป็นสำหรับพวกเขาที่สถานประกอบการต้องไปหาคันใหม่สำหรับแรงจูงใจและความผูกพันของพนักงาน การปรับปรุงความเป็นของ? ใช่อย่างน้อยทอมมีขอบเขต นอกเหนือจากแฟชั่นและ buzzwords ทุกกระบวนทัศน์ 2.0 ที่มีจุดมุ่งหมายในการพิจารณาพนักงาน (และแม้ลูกค้า) ในฐานะผู้มีส่วนได้เสียในการร่วมสร้างมากขึ้นการแลกเปลี่ยนและความสัมพันธ์ใหม่ระหว่าง "นิติบุคคล corporte" และแต่ละสมาชิกที่เป็นตรรกะนี้. แต่จะมี เสมอขีด จำกัด : มันไม่ใช่วิทยาศาสตร์ที่แน่นอน แต่ข้อเสนอ องค์กรเสนอนึกคิดหลังจากขั้นตอนการฟังและพนักงานยอมรับ (หรือไม่) และเลือกวิธีการที่ยอมรับนี้จะกลายเป็นการกระทำและความรุนแรงของมัน องค์กรไม่ได้สร้างทั้ง communty เรือหรือชุมชนที่พวกเขาใช้ประโยชน์จากค่าที่มีอยู่ความต้องการและความคาดหวัง. ที่เป็นอคติปรากฏ องค์กรตอบสนองต่อความต้องการสำหรับเป็นของที่มีความปรารถนาที่จะเป็นเจ้าของ ที่เห็นครั้งแรกทั้งสองมีความสมบูรณ์ ... แต่ในความเป็นจริงพวกเขาจะไม่ ตามที่สายการดังกล่าวข้างต้นคำว่า "เป็น" อาจจะโชคร้ายที่จะอธิบายสิ่งที่พนักงานต้องการ เนื่องจากองค์กรไม่แน่ใจ 100% ของพนักงานของพวกเขาจะซื้อเสนอของพวกเขาพวกเขาพยายามที่จะจับและล็อคใน. •พนักงานต้องให้เวลาทั้งหมดของพวกเขาให้นายจ้างของพวกเขาเพราะหลังของตัวเอง ดังนั้นการขจัดสิ่งล่อใจของทุกอย่างที่อาจเบี่ยงเบนความสนใจให้ผู้คนจากทุกอย่างที่จะทำงานหรือทำให้พวกเขาคิดในสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานในขณะที่ทำงานของพวกเขา. •พนักงานไม่อยู่นอกองค์กร พวกเขาจะไม่ได้รับอนุญาตที่จะพูดถึงงานอดิเรกหรือประสบการณ์ที่ผ่านมาแม้ในรายละเอียดที่อุดมไปด้วยของพวกเขาบนอินทราเน็ตขององค์กร คนเราเกิดวันที่พวกเขาเข้าสู่ระบบและจะตายวันที่พวกเขาลาออกจากตำแหน่ง ในขณะที่พวกเขาไม่ควรที่จะไม่ได้อาศัยอยู่ก่อนที่พวกเขาเข้าสู่ระบบไม่ให้มีการดำรงอยู่ที่ไม่ใช่มืออาชีพในช่วงเวลาที่พวกเขาทำงานให้กับ บริษัท . •พนักงานไม่ได้มีสิทธิที่จะอยู่แม้ส่วนตัวบนสื่อใด ๆ หรือสังคม เครือข่าย พนักงานมีที่เป็นแฟนของการประมงหรือการ์ตูนเก่าที่พวกเขารักเมื่อพวกเขาเป็นเด็กวัยรุ่นที่ไม่ดีสำหรับ บริษัท ที่ไม่ได้ดูแลผลกระทบจากการกระทำของตนเองต่อขวัญและกำลังใจชื่อเสียงของพนักงาน. อะไรได้ว่าผลที่ตรงข้ามกับสิ่งที่เป็น ติดตาม. โดยวิธีการที่ ... สิ่งที่จุดประสงค์ของความคิดเหล่านี้หรือไม่ผมก็เพิ่งถามคำถามบางอย่างเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล2.0 ส่วนใหญ่ทั้งหมดจากมุมมองค่า ไม่ได้รับตัวเองที่ไม่ถูกต้อง: ฉันมากที่อยู่ห่างไกล "หมีดูแล" ความเห็นอกเห็นใจพนักงานอยู่ที่นี่เพราะพวกเขามีความจำเป็นที่จะมีส่วนร่วมกับกิจกรรมการผลิตและการไม่ได้เพราะมันเป็นเรื่องดีที่จะรวบรวมผู้คนในสถานที่ทำงาน สิ่งที่หมายความว่าหลายสิ่งหลายอย่างขึ้นอยู่กับค่าใช้จ่าย / อัตราส่วนมูลค่าเพิ่มของทุกคน เมื่อที่กล่าวว่าองค์กรต้องไปหาวิธีที่จะทำให้ทุกคนให้ดีที่สุดของพวกเขาในขณะที่บานสิ่งที่เป็นวิธีที่ดีที่สุดเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาทั้งหมดจะนำไปสู่สิ่งที่เป็นเป้าหมายของธุรกิจใด ๆ : การทำเงินในวันนี้และวันพรุ่งนี้ (ในความเป็นจริงมากเกินไป คนลืม "วันพรุ่งนี้") ในวิธีนี้สิ่งที่ดูเหมือน attemps เพื่อล็อคคนในมีประสิทธิภาพเคาน์เตอร์. ตั้งแต่ฉันไม่สบายเสมอด้วยคำพูดเช่นการมีส่วนร่วมที่มักจะใช้ลำพองผมอยากจะบอกว่าค่านิยมหลักของ HR 2.0 ค่อนข้างเกี่ยวกับ reconciliating (วิสัยทัศน์คนโครงการ) มากกว่าในล็อค. และมากที่สุดของทุกองค์กรควรเก็บไว้ในใจว่าเจ้าของไม่ได้ตอบสนองต่อ "ของความต้องการ"

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สรุป : การเสริมสร้างความรู้สึกของพนักงานเป็นเรื่องที่สำคัญสำหรับองค์กรมากที่สุด นั่นเป็นแนวคิดที่เข้าใจทุกคน แต่ยากที่จะใส่ลงในการกระทำของ ( . . . . . . . เป็นคำที่เกี่ยวข้อง ? เป็นผลจากการร่วมกันสนับสนุนของภาพใหญ่ ในขณะที่องค์กร พยายามที่จะออกไม่กี่ห้องที่เป็นไปได้สำหรับโอกาสที่มักจะพยายามให้พนักงานของตัวเองของพวกเขาสิ่งที่มีผลที่เป็นตรงข้ามของผู้ถูกไล่ตาม เราควรจะใช้คำที่เป็นของหมั้น หรือสิ่งอื่นใด ๆ HR 2.0 นโยบายควรมุ่งเน้นการปรองดองมากกว่าในการแยกขัง และความเป็นเจ้าของ ไม่ชัด


มันกล่าวว่าหลายคนได้เสียคะแนนในทั้งมืออาชีพและส่วนบุคคลชีวิต . . . . . . . และในการออกเสียงทั้งสองได้เป็นอย่างดีพวกเขากำลังมองหาสิ่งที่ทำให้ความรู้สึก สิ่งที่ต้องคว้าถือของ มันมักจะ " ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของ " เป็นของกลุ่ม โครงการในกลุ่มที่เกี่ยวข้องในโครงการ สำหรับองค์กรใด ๆของพนักงาน การเพิ่มความรู้สึกของการเป็นสมาชิกเป็นปัญหาที่ซับซ้อนมาก

พูดถึงของสิ่งหนึ่ง ไม่รู้ว่ามันใช้เป็นอีกหนึ่ง

ที่เป็นขององค์กร ทำไมไม่แต่ในบางวัฒนธรรมที่ความหวาดระแวงที่มีต่อนายจ้าง เป็นกฎ มันไม่ได้ผลหรอก

เป็นของกลุ่ม อาจเป็นสิ่งดี แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าชีวิตหนึ่งของส่วนบุคคลจะถูกกลืนโดยชีวิตที่แตกต่างระหว่างเพื่อนร่วมงานและเพื่อนจะเบลอ . . . . . . . แม้ว่าพวกเขาจะต้องบรรลุด้วยกัน

คำตอบเรือชุมชนมินต์สเบิร์ก .ทำไมไม่ได้ เพราะมันดูแลแต่ละหนึ่งของความคาดหวังและทัศนคติในงานหมั้น อะไรที่ทำให้คนเราได้รับส่วนร่วมในแบบไดนามิกคือการสนับสนุนของโครงการของวิสัยทัศน์ขององค์กรทำให้พนักงานมีส่วนร่วมกับองค์กรที่มีวิสัยทัศน์ และคนที่ทำให้มันเป็นจริง ดังนั้นอะไรคือฐานของสิ่งที่เป็นโครงการและที่เกี่ยวข้องกับคุณค่าและไม่เชื่อมโยงโดยตรงระหว่างบุคคลและองค์กร หรือ บุคคลอื่น ๆ

สำหรับพวกเขา , รัฐวิสาหกิจต้องหาก้านใหม่สำหรับแรงจูงใจและพนักงานหมั้น เพิ่มความรู้สึกของการเป็นสมาชิก ? ใช่ อย่างน้อย ทอมบ้าง นอกเหนือจากแฟชั่นและ buzzwords ทั้งหมด 2 .0 กระบวนทัศน์ที่มุ่งพิจารณาพนักงาน ( และลูกค้า ) เป็นผู้ร่วมสร้างขึ้น การแลกเปลี่ยน และความสัมพันธ์ใหม่ระหว่าง " corporte นิติบุคคล " และแต่ละสมาชิกของตรรกะนี้

แต่จะต้องมีขีดจำกัด : ไม่ใช่วิทยาศาสตร์แน่นอน แต่เป็นข้อเสนอ องค์กรที่เสนอ ซึ่งหลังจากฟังเฟสและพนักงานยอมรับ ( หรือไม่ ) และเลือกวิธีการนี้จะกลายเป็นการกระทำและความเข้ม องค์กรไม่ได้สร้างให้ communty เรือหรือชุมชน : พวกเขาพิมพ์ในคุณค่าที่มีอยู่ ความปรารถนาและความคาดหวัง

นั่นเป็นอคติที่ปรากฏ องค์กรที่ตอบสนองต่อความต้องการของกับความปรารถนาของตัวเอง ครั้งแรกที่เห็น ทั้งสองเป็นคู่ . . . . . . . แต่ในความเป็นจริงพวกเขาไม่ตามบรรทัดข้างบน คำว่า " ซึ่ง " อาจจะโชคร้ายที่จะอธิบายสิ่งที่คนต้องการ เนื่องจากองค์กรไม่แน่ใจ 100% ของพนักงานของพวกเขาจะซื้อเสนอของพวกเขา พวกเขาพยายามที่จะจับและล็อคใน .
- พนักงานต้องให้เวลาทั้งหมดของพวกเขากับนายจ้างของพวกเขาเพราะหลังเองครับดังนั้นการทดลองกำจัดทุกอย่างที่อาจจะเบี่ยงเบนจากให้ทุกอย่างกับงานของพวกเขาหรือให้พวกเขาคิดที่ไม่เกี่ยวกับงานที่ขณะทำงาน
- พนักงานไม่ได้อยู่ภายนอกขององค์กร พวกเขาจะไม่ได้รับอนุญาตที่จะพูดถึงงานอดิเรกหรือประสบการณ์แม้ที่ผ่านมาในโปรไฟล์รวยของพวกเขาในองค์กรอินทราเน็ตคนเกิดวันที่ลงนามและจะตายในวันที่เขาลาออก พวกเค้าไม่ควรที่จะไม่มีชีวิตอยู่ก่อนที่จะลงนาม และต้องไม่ใช่มืออาชีพมีอยู่ในช่วงเวลาที่พวกเขาทำงานให้กับบริษัท
- คนไม่มีสิทธิที่จะอยู่ได้ด้วยตัวเอง ในสื่อใด ๆหรือเครือข่ายทางสังคมมีพนักงานที่เป็นแฟนของชาวประมงหรือการ์ตูนเก่าที่พวกเขารัก ตอนเป็นวัยรุ่นจะไม่ดีสำหรับ บริษัท ที่ไม่ได้ดูแล ผลกระทบของการกระทำของตนเองในงานชื่อเสียงของพนักงาน

สิ่งที่ตรงกันข้าม ผลเป็นไปตามที่ติดตาม

ว่าแต่ . . . . . . . อะไร วัตถุประสงค์ของความคิดเหล่านี้

ผมก็เพิ่งถามคำถามบางอย่างเกี่ยวกับ HR 2.0 ,มากที่สุดของทั้งหมดจากค่าของจุดของมุมมอง อย่าเข้าใจตัวเราผิด : ผมไกลมาก " หมี " ความเห็นอกเห็นใจพนักงานที่นี่ เพราะพวกเขาจะต้องมีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิต และไม่ใช่เพราะดีใจที่รวบรวมผู้คนในที่ทำงาน หมายถึงว่า สิ่งต่าง ๆขึ้นอยู่กับต้นทุน / เพิ่มค่าอัตราส่วนของใคร เมื่อกล่าวองค์กรต้องค้นหาวิธีที่จะทำให้ทุกคนให้พวกเขาที่ดีที่สุดในขณะที่บาน , สิ่งที่เป็นวิธีที่ดีที่สุดเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาจะสนับสนุนสิ่งที่เป็นเป้าหมายของธุรกิจใด ๆ : สร้างรายได้วันนี้และพรุ่งนี้ ( ในความเป็นจริงคนจำนวนมากลืมพรุ่งนี้ ) ในแนวทางนี้ อะไรที่ดูเหมือนมีวัตถุประสงค์ที่จะขังคนไว้ในเคาน์เตอร์ประสิทธิผล .

เพราะผมไม่คุ้นเคยกับคำว่าหมั้นที่มักจะใช้ป่า ผมจะบอกว่า ค่านิยมหลักของ HR 2.0 จะค่อนข้างเกี่ยวกับ reconciliating ( โครงการวิสัยทัศน์คน ) มากกว่าการล็อคใน และส่วนใหญ่ของทุกองค์กรควรระลึกว่า เป็นเจ้าของ ไม่ใช่เพื่อตอบสนอง " ความต้องการความเป็นเจ้าของ " .