On the other hand, studies have fou

On the other hand, studies have found that uncooperative CMS (dominating and
avoiding), which ignores the needs of others, is related to negative job outcomes. For
example, dominating CMS is found to be negatively related to the perceptions of
manager effectiveness among subordinates (Ohbuchi & Kitanaka, 1991). In addition,
Meyer (2004) reported that when a manager increases the use of dominating CMS,
the rate of accidents, absenteeism and overtime increase. While Western conflict
management literature suggests that people tend to react more positively to
cooperative CMS and more negatively to uncooperative CMS, the link between
the uncooperative CMS of managers and negative subordinate attitudinal outcomes
may not be supported in Chinese context.
To understand Chinese culture, one must understand the ideology of Confucianism,
which has been predominant in China for more than 2,000 years. Confucianism
supports authoritarian system which emphasis on the values of respecting one’s
parents and elders. Confucius’s five cardinal relations (Wu Lun)—between
sovereign and subject, father and son, elder brother and younger brother, husband
and wife, and friend and friend—prescribe precise vertical relations between
superiors and subordinates. As a result, a leader has the right to maintain strong
authority over subordinates, and the subordinates are obligated to obey. Although the
virtues of submission, humility, tolerance, and the hierarchy of subordinates are
promoted, Confucian ideologies predispose Chinese leaders to act as the parents of
the group or organization and practice authoritarian control (Bond, 1996; Hui & Tan,
1996). Research on indigenous Chinese leadership behavior shows that a
paternalistic leadership style that focuses on authoritarianism, benevolence, and
moral leadership is prevalent in Chinese societies (Cheng, Chou, & Farh, 2000; Farh
& Cheng, 2000). Interestingly, although most studies have found that authoritarianism
has a negative effect on the attitudinal and behavioral outcomes of
subordinates (Cheng, Shieh, & Chou, 2002; Farh, Cheng, Chou, & Chu, 2004), a
number of studies have found that authoritarianism has positive effects on employee
loyalty to supervisors, commitment to organization, subordinate identification,
compliance, and gratitude (Cheng, Chou, Huang, Farh, & Peng, 2003; Cheng,
Chou, Huang, Wu, & Farh, 2004).
National culture may influence the tendency of employees to trust their
management and the propensity of managers to engage in trust-building processes
(Hofstede, 1991; Mayer, Davis, & Schoorman, 1995). Although people in small
power distance cultures tend to value work autonomy and freedom, people in high
Managers’ conflict management styles and employee attitudinal outcomes: The mediating role of trust
power distance cultures, such as China, tend to take hierarchical inequalities for
granted (Aycan, Kanungo, & Sinha, 1999; Earley & Stubblebine, 1989; Hofstede,
1991; Mak, 1998; Nasierowski & Mikula, 1998). It is also suggested that they have
been exposed to, have become tolerant of, and have even submitted to authoritarian
and command-based leadership for decades (Hofstede, 2001; Schermerhorn &
Nyaw, 1990; Scott et al., 2003; Walder, 1986). Eylon and Au (1999) reported that
open communication and employee participation did not lead to increased job
satisfaction and job performance for people in high power distance cultures. In
addition, a recent study in comparing conflict management between Chinese and
Americans found that Chinese subordinates are more likely to use avoiding approach
when having problems with the boss (Friedman et al., 2006).
These findings of higher tolerance of inequalities, together with the ideologies of
Chinese culture that emphasize authoritarian leadership and unquestioning obedience
from subordinates, point to the potential deviations in managerial behavior and
employees’ responses in China. We argue that in dealing with conflict situations in
the workplace in the Chinese context, the uncooperative CMS of leaders
(dominating and avoiding), which ignores the work autonomy of subordinates,
open communication, and participative decision making, may not necessarily lead to
negative consequences, such as low trust in leadership, low job satisfaction, or high
turnover intention. Although studies conducted in the West have consistently found a
negative relationship between the uncooperative CMS (dominating and avoiding) of
managers and the job outcomes of their subordinates, we argue that this negative
relationship may not be supported in the Chinese context.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บนมืออื่น ๆ การศึกษาได้พบว่า uncooperative CMS (อำนาจเหนือ และซึ่งหลีกเลี่ยง), ละเว้นความต้องการของผู้อื่น เป็นผลลัพธ์ของงานที่เกี่ยวข้องกับลบ สำหรับตัวอย่าง อำนาจเหนือซ.ม.พบส่งเกี่ยวข้องกับภาพลักษณ์ของประสิทธิภาพการจัดการในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา (Ohbuchi & Kitanaka, 1991) นอกจากนี้Meyer (2004) รายงานว่า เมื่อผู้จัดการเพิ่มการใช้อำนาจเหนือซ.ม.อัตราอุบัติเหตุ ขาดเรียน และทำงานล่วงเวลาเพิ่ม ขณะที่ความขัดแย้งตะวันตกเอกสารประกอบการจัดการแนะนำว่า คนมักจะ ตอบสนองเชิงบวกมากขึ้นสหกรณ์ซ.ม.และ CMS uncooperative ส่งไปเพิ่มเติม การเชื่อมโยงระหว่างCMS uncooperative ผู้จัดการและลบผล attitudinal รองอาจไม่ได้รับการสนับสนุนในจีนเข้าใจวัฒนธรรมจีน ต้องเข้าใจอุดมการณ์ของ Confucianismที่ได้รับกันในประเทศจีนนานกว่า 2000 ปี Confucianismสนับสนุนระบบประเทศที่เน้นค่าเคารพหนึ่งของพ่อแม่และผู้ใหญ่ ของลัทธิขงจื้อ 5 เชิงความสัมพันธ์ (Wu Lun) — ระหว่างโซเวอเรน และเรื่อง พ่อ และลูกชาย พี่ และ น้องชาย สามีและ ภรรยา และเพื่อน และเพื่อนซึ่งกำหนดความสัมพันธ์แนวตั้งชัดเจนระหว่างเรียร์และผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้น ผู้นำมีสิทธิที่จะรักษาความแข็งแรงผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะฟังได้ แม้ว่าการมีคุณค่าส่ง บท ยอมรับ และลำดับชั้นของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อเผยแพร่อุดมการณ์ส่งเสริม Confucian predispose ผู้นำทำหน้าที่เป็นผู้ปกครองของจีนกลุ่ม หรือองค์กร และฝึกควบคุมประเทศ (พันธบัตร 1996 ฮุยและตาล1996) วิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมผู้นำจีนพื้นเมืองแสดงให้เห็นว่าการลักษณะผู้นำ paternalistic ที่เน้นอำนาจนิยม เมตตา และภาวะผู้นำคุณธรรมเป็นแพร่หลายในสังคมจีน (เฉิง โชว และ Farh, 2000 Farhและเฉิง 2000) เป็นเรื่องน่าสนใจ แม้ว่าการศึกษาส่วนใหญ่พบว่าอำนาจนิยมมีผลกระทบในผล attitudinal และพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา (เฉิง Shieh และ โชว 2002 Farh เฉิง โชว และ ชู 2004), การจำนวนของการศึกษาได้พบว่า อำนาจนิยมได้ผลบวกพนักงานสมาชิกกับผู้บังคับบัญชา ความมุ่งมั่นขององค์กร รหัสย่อยปฏิบัติตามกฎระเบียบ และความกตัญญู (เฉิง โชว หวง Farh และ เป็ง 2003 เฉิงโชว หวง อู่ และ Farh, 2004)วัฒนธรรมแห่งชาติอาจมีอิทธิพลต่อแนวโน้มของพนักงานเพื่อความน่าเชื่อถือของพวกเขาการจัดการและสิ่งของผู้จัดการในกระบวนการสร้างความน่าเชื่อถือ(อย่างไร Hofstede, 1991 เมเยอร์ Davis, & Schoorman, 1995) แม้ว่าคนเล็กพลังงานระยะทางวัฒนธรรมมักจะค่างานอิสระและเสรีภาพ คนสูงรูปแบบการจัดการความขัดแย้งของผู้จัดการและพนักงาน attitudinal ผล: mediating บทบาทของความน่าเชื่อถือพลังงานระยะทางวัฒนธรรม เช่นจีน มักจะ ใช้ลำดับความเหลื่อมล้ำทางได้รับ (Aycan, Kanungo และ Sinha, 1999 Earley และ Stubblebine, 1989 อย่างไร Hofstede1991 หมาก 1998 Nasierowski & Mikula, 1998) นอกจากนี้ยังแนะนำว่า พวกเขามีสัมผัส ได้กลายเป็นทนกับ และแม้จะได้ส่งไปประเทศและตามคำสั่งผู้นำสำหรับทศวรรษที่ผ่านมา (อย่างไร Hofstede, 2001 Schermerhorn &ภาษาญ้อ 1990 สก็อตและ al., 2003 Walder, 1986) Eylon และ Au (1999) รายงานว่าพนักงานมีส่วนร่วมและการสื่อสารที่เปิดไม่ได้ไม่ทำงานเพิ่มขึ้นงานและความพึงพอใจประสิทธิภาพคนในพลังงานสูงระยะทางวัฒนธรรม ในนอกจากนี้ การศึกษาล่าสุดในการเปรียบเทียบการจัดการความขัดแย้งระหว่างจีน และชาวอเมริกันพบว่า ผู้ใต้บังคับบัญชาที่จีนมีแนวโน้มที่จะใช้วิธีหลีกเลี่ยงเมื่อมีปัญหากับเจ้านาย (ฟรีดแมนและ al., 2006)การยอมรับความเหลื่อมล้ำทาง พร้อมเพื่อเผยแพร่อุดมการณ์ของสูงลึกเหล่านี้วัฒนธรรมจีนที่เน้นความเป็นผู้นำประเทศและเชื่อฟัง unquestioningจากผู้ใต้บังคับบัญชา ชี้ไปที่ความแตกต่างมีศักยภาพในการทำงานบริหารจัดการ และคำตอบของพนักงานในประเทศจีน เราโต้แย้งซึ่งในการจัดการกับสถานการณ์ความขัดแย้งในสถานทำงานในจีน CMS uncooperative ผู้นำ(มีอำนาจเหนือ และหลีกเลี่ยง), ซึ่งละเว้นอิสระการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาเปิดการสื่อสาร และตัดสินใจ participative อาจไม่จำเป็นต้องทำผลลบ เช่นความน่าเชื่อถือต่ำในภาวะผู้นำ ต่ำงานความพึงพอใจ หรือสูงความมุ่งหมายของการหมุนเวียน แม้ว่าการศึกษาในตะวันตกได้พบอย่างสม่ำเสมอความความสัมพันธ์เชิงลบระหว่าง uncooperative ซ.ม. (มีอำนาจเหนือและหลีกเลี่ยง) ของผู้จัดการและผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชา เราโต้เถียงที่นี้เป็นค่าลบความสัมพันธ์อาจไม่สนับสนุนในจีน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทางกลับกันการศึกษาได้พบว่าความร่วมมือ CMS
(มีอำนาจเหนือและหลีกเลี่ยง) ซึ่งไม่สนใจความต้องการของคนอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับผลงานในเชิงลบ สำหรับตัวอย่างเช่นมีอำนาจเหนือ CMS พบว่ามีความสัมพันธ์เชิงลบกับการรับรู้ของประสิทธิภาพผู้จัดการหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา(Ohbuchi และ Kitanaka, 1991) นอกจากนี้เมเยอร์ (2004) รายงานว่าเมื่อผู้จัดการเพิ่มการใช้อำนาจเหนือ CMS ที่อัตราของการเกิดอุบัติเหตุขาดการทำงานล่วงเวลาและการเพิ่มขึ้น ในขณะที่เวสเทิร์ขัดแย้งวรรณกรรมจัดการแสดงให้เห็นว่าคนมีแนวโน้มที่จะตอบสนองมากขึ้นบวกกับความร่วมมือCMS และอื่น ๆ ในเชิงลบกับความร่วมมือ CMS, การเชื่อมโยงระหว่างCMS ที่ความร่วมมือของผู้บริหารและลบผลเจตคติของผู้ใต้บังคับบัญชาอาจจะไม่ได้รับการสนับสนุนในบริบทจีน. เพื่อให้เข้าใจถึงวัฒนธรรมจีนซึ่งเป็นหนึ่งใน ต้องเข้าใจอุดมการณ์ของขงจื้อที่ซึ่งได้รับการเด่นในประเทศจีนมานานกว่า2,000 ปี ขงจื้อสนับสนุนระบบเผด็จการที่ให้ความสำคัญกับค่านิยมของการเคารพหนึ่งของพ่อแม่ผู้ปกครองและผู้สูงอายุ ขงจื้อของความสัมพันธ์ที่ห้าพระคาร์ดินัล (Wu Lun) -between อธิปไตยและอาจมีพ่อและลูกชายของพี่ชายและน้องชายของสามีและภรรยาและเพื่อนของเพื่อนและกำหนดความสัมพันธ์ในแนวตั้งได้อย่างแม่นยำระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นผลให้ผู้นำมีสิทธิที่จะรักษาความแข็งแกร่งอำนาจเหนือผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีภาระผูกพันที่จะปฏิบัติตาม แม้ว่าคุณธรรมของการส่งความอ่อนน้อมถ่อมตน, ความอดทนและลำดับชั้นของผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีการส่งเสริมอุดมการณ์ขงจื้อจูงใจผู้นำจีนเพื่อทำหน้าที่เป็นผู้ปกครองของกลุ่มหรือองค์กรและการปฏิบัติควบคุมเผด็จการ(บอนด์ 1996; ฮุยและตาล1996) งานวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมความเป็นผู้นำของชนพื้นเมืองจีนแสดงให้เห็นว่าลักษณะการเป็นผู้นำบิดาที่มุ่งเน้นในอำนาจ, ความเมตตากรุณาและความเป็นผู้นำที่มีคุณธรรมเป็นที่แพร่หลายในสังคมจีน(เฉิงโจวและ Farh 2000; Farh และเฉิง, 2000) ที่น่าสนใจแม้ว่าการศึกษาส่วนใหญ่พบว่ามีอำนาจมีผลกระทบต่อผลการทัศนคติและพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา(เฉิง Shieh และโจว 2002; Farh, เฉิงโจวและบุญชู, 2004) เป็นจำนวนของการศึกษาได้พบว่าอำนาจที่มีผลในเชิงบวกต่อการทำงานของพนักงานความจงรักภักดีต่อผู้บังคับบัญชาความมุ่งมั่นให้กับองค์กรการระบุผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามและความกตัญญู(เฉิงโจวหวาง Farh และเพ้ง 2003; เฉิงโจวหวางวูและFarh, 2004). แห่งชาติ วัฒนธรรมอาจมีผลต่อแนวโน้มของพนักงานของพวกเขาให้ความไว้วางใจการบริหารจัดการและความโน้มเอียงของผู้บริหารที่จะมีส่วนร่วมในกระบวนการสร้างความไว้วางใจ(Hofstede, 1991; เมเยอร์เดวิสและ Schoorman, 1995) แม้ว่าคนเล็กวัฒนธรรมระยะทางพลังงานมีแนวโน้มที่จะเห็นคุณค่าของความเป็นอิสระในการทำงานและเสรีภาพคนที่อยู่ในที่สูงผู้จัดการ'รูปแบบการจัดการความขัดแย้งและลูกจ้างผลทัศนคติ: บทบาทไกล่เกลี่ยของความไว้วางใจวัฒนธรรมระยะทางพลังงานเช่นจีนมีแนวโน้มที่จะใช้ความไม่เท่าเทียมกันลำดับชั้นได้รับ(aycan , Kanungo และ Sinha, 1999; เออร์ลีย์และ Stubblebine 1989; Hofstede, 1991; หมาก 1998; & Nasierowski Mikula, 1998) มันก็บอกว่าพวกเขาได้รับการสัมผัสกับได้กลายเป็นใจกว้างของและได้ส่งแม้กระทั่งการใช้อำนาจความเป็นผู้นำและคำสั่งที่ใช้สำหรับทศวรรษที่ผ่านมา(Hofstede, 2001; Schermerhorn และNyaw, 1990;. สกอตต์, et al, 2003; Walder 1986 ) Eylon และ Au (1999) รายงานว่าการสื่อสารที่เปิดกว้างและการมีส่วนร่วมของพนักงานไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มขึ้นงานความพึงพอใจและผลการดำเนินงานสำหรับคนในวัฒนธรรมระยะทางพลังงานสูง ในนอกจากนี้ผลการศึกษาล่าสุดในการเปรียบเทียบการจัดการความขัดแย้งระหว่างจีนและชาวอเมริกันพบว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของจีนมีแนวโน้มที่จะใช้หลีกเลี่ยงวิธีการที่เมื่อมีปัญหากับเจ้านาย(ฟรีดแมน et al., 2006). การค้นพบนี้ของความอดทนที่สูงขึ้นของความไม่เท่าเทียมกันร่วมกับ อุดมการณ์ของวัฒนธรรมจีนที่เน้นความเป็นผู้นำเผด็จการและการเชื่อฟังกังขาจากผู้ใต้บังคับบัญชาให้ชี้ไปที่เบี่ยงเบนที่มีศักยภาพในการทำงานการบริหารจัดการและการตอบสนองของพนักงานในประเทศจีน เรายืนยันว่าในการรับมือกับสถานการณ์ความขัดแย้งในการทำงานในบริบทจีน CMS ที่ความร่วมมือของผู้นำ (มีอำนาจเหนือและหลีกเลี่ยง) ซึ่งไม่สนใจความเป็นอิสระในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา, การสื่อสารเปิดและการตัดสินใจมีส่วนร่วมอาจไม่จำเป็นต้องนำไปสู่ผลกระทบเชิงลบเช่นความไว้วางใจในการเป็นผู้นำในระดับต่ำ, ความพึงพอใจในระดับต่ำหรือสูงความตั้งใจที่ผลประกอบการ ถึงแม้ว่าการศึกษาดำเนินการในเวสต์ได้พบอย่างต่อเนื่องความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างความร่วมมือ CMS (และหลีกเลี่ยงการมีอำนาจเหนือ) ของผู้บริหารและผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาเรายืนยันว่าในเชิงลบนี้ความสัมพันธ์อาจจะไม่ได้รับการสนับสนุนในบริบทของจีน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บนมืออื่น ๆ , การศึกษาได้พบว่า CMS ( และหลีกเลี่ยงการเกิด
) ซึ่งละเว้นความต้องการของผู้อื่น มีความสัมพันธ์กับผลของงานที่เป็นลบ สำหรับ
ตัวอย่างควบคุม CMS มีความสัมพันธ์ทางลบกับการรับรู้ของ
ประสิทธิผลผู้จัดการระหว่างลูกน้อง ( ohbuchi & kitanaka , 1991 ) นอกจากนี้
เมเยอร์ ( 2004 ) รายงานว่าเมื่อผู้จัดการทีมเพิ่มใช้ควบคุม CMS
อัตราอุบัติเหตุ การขาดงานของพนักงานและค่าล่วงเวลาเพิ่ม ในขณะที่วรรณกรรมการจัดการความขัดแย้ง
ตะวันตกแสดงให้เห็นว่าผู้คนมีแนวโน้มที่จะตอบสนองเชิงบวกมากขึ้น

และทางลบมากขึ้นที่จะเกิดแบบ CMS CMS , การเชื่อมโยงระหว่าง
CMS ความร่วมมือของผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน ผล
ลบอาจจะไม่ได้รับการสนับสนุนในบริบทภาษาจีน .
เข้าใจวัฒนธรรมจีน ต้องเข้าใจอุดมการณ์ของลัทธิขงจื๊อ
ซึ่งได้รับเด่นในประเทศจีนมานานกว่า 2000 ปี ลัทธิขงจื้อ
รองรับระบบเผด็จการซึ่งเน้นคุณค่าของการเคารพของ
พ่อแม่และผู้ใหญ่ ขงจื๊อ ( Wu Lun ) 5 คาร์ดินัลความสัมพันธ์ระหว่าง
อธิปไตยและหัวข้อ , พ่อและลูกชายพี่ชายและน้องชาย สามี
และภรรยา และเพื่อนและเพื่อนบัญญัติความสัมพันธ์ชัดเจนระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาแนวตั้ง
. เป็นผลให้ผู้นำมีสิทธิที่จะรักษาอำนาจเข้มแข็ง
กว่าลูกน้อง และลูกน้องจะต้องเชื่อฟัง แม้ว่า
คุณธรรมของการส่ง , ความอ่อนน้อมถ่อมตน , ความอดทน , และลำดับชั้นของลูกน้อง
เลื่อนยึดหลักอุดมการณ์จูงใจผู้นำจีน แสดงเป็น พ่อแม่ของ
กลุ่มหรือองค์กรและการปฏิบัติการควบคุมเผด็จการ ( พันธบัตร , 1996 ; ฮุย& tan
1996 ) งานวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมผู้นำพื้นเมืองของจีนแสดงให้เห็นว่า
บิดาความเป็นผู้นำที่เน้นเผด็จการ , เมตตากรุณา , และ
ภาวะผู้นำแบบจริยธรรมเป็นที่แพร่หลายในสังคมจีน ( Cheng , โจ &ฟาร์ห , 2000 ; ฟาร์ห
& Cheng , 2000 ) น่าสนใจ แม้ว่าการศึกษาส่วนใหญ่พบว่า เผด็จการ
มีผลทางลบต่อทัศนคติและพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาของ
( เฉิง shieh & , โจว , 2002 ; ฟาร์ห , เฉินโจว , & , ชู , 2004 ) ,
จากการศึกษาได้พบว่า เผด็จการได้ผลในเชิงบวกเกี่ยวกับพนักงาน
ความจงรักภักดีต่อผู้บังคับบัญชา ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ การกำหนด ผู้ใต้บังคับบัญชา
ตามและความกตัญญู ( Cheng , โจ ฮวง ฟาร์ห&เผิงเฉิง , 2003 ;
, โจ ฮวง วู &ฟาร์ห , 2004 ) .
วัฒนธรรมแห่งชาติอาจมีผลต่อแนวโน้มของพนักงานการจัดการความไว้วางใจของพวกเขา
และขั้นตอนความโน้มเอียงของผู้จัดการที่จะมีส่วนร่วมในการสร้างความไว้วางใจ
( ฮอฟสติด , 1991 ; เมเยอร์ เดวิส & schoorman , 1995 ) ถึงแม้ว่าผู้คนในขนาดเล็ก
วัฒนธรรมระยะห่างอำนาจมักจะค่าอิสระและเสรีภาพ คนสูง
ผู้จัดการรูปแบบการจัดการกับความขัดแย้ง และพนักงานทุกคน ผล : บทบาทการส่งผ่านของวัฒนธรรมความไว้วางใจ
ระยะห่างอำนาจ เช่นจีน มักจะใช้แบบอสมการที่ได้รับ ( aycan kanungo
, , sinha & , 1999 ; Earley & stubblebine , 1989 ; ฮอฟสติด 1991 , 1998 ;
; มัก nasierowski & mikula , 1998 )นอกจากนี้ยังพบว่าพวกเขามี
ถูก ได้กลายเป็น ใจกว้าง และมีแม้กระทั่งส่งไปเผด็จการ
สั่งตามภาวะผู้นำสำหรับทศวรรษที่ผ่านมา ( ฮอฟสติด , 2001 ; เชอร์เมอร์เฮิร์น&
ภาษาไทญ้อ 1990 ; สก็อต et al . , 2003 ; วัลดอร์ , 1986 ) eylon และ AU ( 1999 ) รายงานว่า การเปิดการสื่อสารและพนักงาน

ไม่ทำให้เพิ่มงานความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของคนในวัฒนธรรมระยะทางการใช้พลังงานสูง ใน
นอกจากนี้การศึกษาล่าสุดในการเปรียบเทียบการจัดการความขัดแย้งระหว่างจีนและชาวอเมริกันพบว่าผู้ใต้บังคับบัญชา
จีนมีแนวโน้มที่จะใช้หลีกเลี่ยงวิธีการ
เมื่อมีปัญหากับเจ้านาย ( ฟรีดแมน et al . , 2006 ) .
เหล่านี้ใช้ความอดทนสูงของอสมการ ด้วยกันกับอุดมการณ์ของ
วัฒนธรรมจีนที่เน้นความเป็นผู้นำแบบไม่มีปัญหาวินัย
จากผู้ใต้บังคับบัญชา ชี้ศักยภาพในการเบี่ยงเบนพฤติกรรมการบริหารและการตอบสนอง
พนักงานในประเทศจีน เรายืนยันว่าในการจัดการกับสถานการณ์ความขัดแย้งใน
ที่ทำงานในบริบทภาษาจีน , CMS ความร่วมมือของผู้นำ
( ควบคุมและหลีกเลี่ยง ) ซึ่งละเว้นการทำงานด้วยตนเองของผู้ใต้บังคับบัญชา
เปิดการสื่อสารและการตัดสินใจแบบมีส่วนร่วม ทำให้อาจไม่ได้นำไปสู่
ผลกระทบเชิงลบเช่นต่ำเชื่อในภาวะผู้นำ ความพึงพอใจในงานต่ำหรือสูง
ความตั้งใจที่จะ . ถึงแม้ว่าการศึกษาในตะวันตกได้เสมอพบความสัมพันธ์เชิงลบระหว่าง CMS เกิด

( ควบคุมและหลีกเลี่ยง ) ของผู้จัดการและงาน ผลของผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเรายืนยันว่าลบความสัมพันธ์
นี้อาจไม่ได้รับการสนับสนุนในบริบทของจีน