more in tune with prevailing techno

more in tune with prevailing technological
and market trends''. Bridges (1994, p. 12)
defines this as ``a form of resiliency and it
manifests itself in the ability to quickly let go
of the outdated, learn the new and bounce
back from disappointment''.
Transferability of competencies is an
important characteristic of an individual's
human capital. Transferability is defined as
how portable or organisation specific an
individual's competencies are (Baker and
Aldrich, 1996; Bird, 1996). Individuals who
possess highly transferable competencies are
not organisationally bound, but are
marketable and possess the potential to be
used in many organisations. Sullivan et al.
(1998) suggest that such individuals are
characterised by adaptability to changing
work environments, they have ``self-designing
careers'' in that they can re-organise their
competencies to fit the needs of the
organisation. In contrast, individuals with low
transferability are less employable because
they are bound to their present employer's
organisation specific competencies whichmay
not be effective in other employments (Hirsh
and Jackson, 1996). They possess extensive
organisational knowledge, skills and abilities
and they focus on developing competencies
related to their current position.
Technical excellence
Schein (1978) argues that traditional career
strategies resulted in individuals moving
away from technical positions into more
general positions. Feldman (1996) considers
this to be an unwise strategy in a context of
remaining employable. He argued that ``lack
of updated technical competence is a
significant drawback for individuals who on
a daily basis, have to make informed
operational decisions''. He postulates that
positions generating little discernible value
are likely to be eliminated during
downsizing; managers who are primarily
engaged in non-observable activities with
infrequent tangible output are highly
vulnerable in times of downsizing; and
individuals working across a range of
activities, but mastering none, may find their
positions in danger. The general conclusion
is that for individuals to be employable they
must maintain technical excellence in one
activity.
Excellent performance
To remain employable it is considered that,
at minimum, an employee must give the
impression of performing above average. The
research generally highlights that
individuals are usually made redundant on
the basis of job performance. Feldman (1996)
suggests that ``being only an average or

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เพิ่มเติมในการปรับแต่งด้วยการแลกเปลี่ยนเทคโนโลยีและแนวโน้มของตลาด '' สะพาน (1994, p. 12)กำหนดนี้เป็น '' แบบยืดหยุ่นและปรากฏตัวในความสามารถไปได้อย่างรวดเร็วของเก่า เรียนรู้ใหม่ และตีกลับกลับมาจากความผิดหวัง ''คุณสมบัติการถ่ายโอนความสามารถเป็นการลักษณะสำคัญของของแต่ละบุคคลทุนมนุษย์ มีกำหนดคุณสมบัติถ่ายโอนเป็นวิธีพกพา หรือองค์กรเฉพาะสมรรถนะของบุคคล (เบเกอร์ และAldrich, 1996 นก 1996) บุคคลที่มีความสามารถสูงสามารถโอนได้ผูกไม่ organisationally แต่มีองการของตลาด และมีศักยภาพที่จะใช้ในหลายองค์กร ซัลลิแวน et al(1998) แนะนำว่า บุคคลดังกล่าวมีโดดเด่น ด้วยหลากหลายเพื่อการเปลี่ยนแปลงทำงาน สภาพแวดล้อมที่มี '' ตัวเองออกอาชีพ '' ในที่พวกเขาสามารถจัดระเบียบใหม่ของพวกเขาความสามารถเพื่อให้เหมาะกับความต้องการของการองค์กร ตรงกันข้าม บุคคลที่มีต่ำคุณสมบัติถ่ายโอนละน้อยเพราะพวกเขาถูกผูกไว้กับนายจ้างในปัจจุบันwhichmay สมรรถนะเฉพาะขององค์กรไม่มีประสิทธิภาพในการจ้างอื่น ๆ (Hirshและ แจ็กสัน 1996) พวกเขามีมากมายองค์กรความรู้ ทักษะ และความสามารถและพวกเขามุ่งเน้นพัฒนาความสามารถที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งปัจจุบันของพวกเขาความเป็นเลิศทางเทคนิคไร Schein (1978) แย้งว่า อาชีพดั้งเดิมกลยุทธ์ส่งผลให้บุคคลที่เคลื่อนไหวออกจากตำแหน่งทางเทคนิคเป็นตำแหน่งทั่วไป เฟลด์แมน (1996) ที่พิจารณานี้จะเป็นกลยุทธ์ฉลาดในบริบทของที่เหลือละ เขาโต้เถียงที่นิ้วขาดปรับปรุงความสามารถทางเทคนิคเป็นการอุปสรรคสำคัญสำหรับบุคคลที่อยู่ประจำวัน มีการแจตัดสินใจในการดำเนินงาน '' เขา postulates ที่ตำแหน่งที่สร้างคุณค่าตโลมีแนวโน้มที่จะตัดออกในระหว่างลดขนาด ผู้จัดการที่มีหลักมีส่วนร่วมในกิจกรรมไม่สังเกตได้ด้วยผลผลิตที่จับต้องได้ไม่บ่อยนักมีสูงความเสี่ยงในช่วงเวลาของการลดขนาด และบุคคลที่ทำงานในช่วงของกิจกรรม แต่ไม่มี การเรียนรู้อาจพบของพวกเขาตำแหน่งตกอยู่ในอันตราย ข้อสรุปทั่วไปเป็นที่สำหรับบุคคลที่จะถูกละพวกเขาต้องรักษาความเป็นเลิศทางเทคนิคในกิจกรรมประสิทธิภาพที่ดีเยี่ยมอยู่ละ ก็ถือว่าที่น้อย ต้องให้พนักงานความประทับใจของการดำเนินการเฉลี่ย การการวิจัยโดยทั่วไปเน้นที่บุคคลมักจะทำซ้ำซ้อนบนพื้นฐานของการปฏิบัติงาน เฟลด์แมน (1996)แสดงให้เห็นว่า '' เป็นเพียงค่าเฉลี่ย หรือ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มากขึ้นในการปรับแต่งด้วยการแลกเปลี่ยนเทคโนโลยี
และแนวโน้มตลาด ' สะพาน (1994, น. 12)
นี้กำหนดเป็น `` รูปแบบของความยืดหยุ่นและมัน
ปรากฏตัวในความสามารถในการได้อย่างรวดเร็วปล่อยให้ไป
ของล้าสมัยเรียนรู้ใหม่และเด้ง
กลับมาจากความผิดหวัง ''.
โอนของสมรรถนะเป็น
ลักษณะที่สำคัญ ของแต่ละบุคคล
ทุนมนุษย์ โอนถูกกำหนดให้เป็น
วิธีการแบบพกพาหรือองค์กรเฉพาะ
ความสามารถของแต่ละคนคือ (เบเกอร์และ
ดิช 1996; นก 1996) บุคคลที่
มีความรู้ความสามารถโอนเปลี่ยนมือได้สูงจะ
ไม่ผูกพัน organisationally แต่จะมี
ความต้องการของตลาดและมีศักยภาพที่จะ
นำมาใช้ในหลายองค์กร ซัลลิแวน et al.
(1998) แสดงให้เห็นว่าบุคคลดังกล่าวมีความ
โดดเด่นด้วยการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง
สภาพแวดล้อมการทำงานที่พวกเขามี `` ตนเองออกแบบ
อาชีพ '' ในการที่พวกเขาสามารถจัดระเบียบใหม่ของพวกเขา
ความสามารถเพื่อให้พอดีกับความต้องการของ
องค์กร ในทางตรงกันข้ามบุคคลที่มีต่ำ
โอนเป็นจ้างน้อยลงเพราะ
พวกเขาจะผูกพันให้นายจ้างปัจจุบันของพวกเขา
ความสามารถเฉพาะองค์กร whichmay
ไม่ได้จะมีประสิทธิภาพในการจ้างงานอื่น ๆ (Hirsh
และแจ็คสัน, 1996) พวกเขามีที่กว้างขวาง
ความรู้ขององค์กรทักษะและความสามารถ
และพวกเขามุ่งเน้นการพัฒนาความสามารถ
ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งปัจจุบันของพวกเขา.
เลิศทางด้านเทคนิค
Schein (1978) ระบุว่าอาชีพดั้งเดิม
กลยุทธ์ส่งผลให้ประชาชนย้าย
ออกไปจากตำแหน่งทางเทคนิคเพิ่มเติมลงใน
ตำแหน่งทั่วไป เฟลด์แมน (1996) พิจารณา
นี้จะเป็นกลยุทธ์ที่ฉลาดในบริบทของ
ที่เหลือจ้าง เขาแย้งว่า `` ขาด
ของความสามารถทางเทคนิคการปรับปรุงเป็น
อุปสรรคสำคัญสำหรับบุคคลที่เกี่ยวกับ
ชีวิตประจำวันต้องให้ข้อมูลประกอบ
การตัดสินใจในการดำเนินงาน '' เขาสมมุติฐานว่า
ตำแหน่งการสร้างมูลค่ามองเห็นได้เล็ก ๆ น้อย ๆ
มีแนวโน้มที่จะถูกตัดออกในระหว่าง
การลดขนาด; ผู้บริหารที่เป็นหลัก
ส่วนร่วมในกิจกรรมที่ไม่สามารถสังเกตได้ด้วย
การส่งออกที่มีตัวตนไม่บ่อยเป็นอย่างสูงที่
มีความเสี่ยงในช่วงเวลาของการลดขนาด; และ
บุคคลที่ทำงานในช่วงของ
กิจกรรมการเรียนรู้ แต่ไม่มีของพวกเขาอาจจะพบว่า
ตำแหน่งที่ตกอยู่ในอันตราย สรุปทั่วไป
คือว่าสำหรับบุคคลที่จะจ้างพวกเขา
จะต้องรักษาความเป็นเลิศทางด้านเทคนิคในหนึ่ง
กิจกรรม.
ประสิทธิภาพที่ดีเยี่ยม
ในการจ้างยังคงก็ถือว่าว่า
อย่างน้อยที่สุดพนักงานต้องให้
ความประทับใจในการดำเนินการสูงกว่าค่าเฉลี่ย
วิจัยโดยทั่วไปไฮไลท์ที่
บุคคลที่มักจะทำซ้ำซ้อนบน
พื้นฐานของการปฏิบัติงาน เฟลด์แมน (1996)
แสดงให้เห็นว่า `` เป็นเพียงค่าเฉลี่ยหรือ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มากขึ้นในการปรับแต่งด้วยมีเทคโนโลยีและตลาดแนวโน้ม " " สะพาน ( 2537 , หน้า 12 )กำหนดนี้เป็น " " รูปแบบของความยืดหยุ่นและปรากฏตัวในความสามารถได้อย่างรวดเร็วปล่อยของล้าสมัย เรียนรู้ใหม่ และเด้งกลับมาจากความผิดหวัง " "กำหนดการของสมรรถนะเป็นลักษณะสำคัญของแต่ละคนทุนมนุษย์ กำหนดการ หมายถึงวิธีการแบบพกพาหรือองค์กรที่เฉพาะเจาะจงเป็นสมรรถนะบุคคล ( Baker และอัลดริช , 1996 ; นก , 1996 ) บุคคลที่มีสมรรถนะสูง สามารถเป็นไม่ organisationally ผูกพัน แต่เป็นของตลาดและมีศักยภาพที่จะเป็นใช้ในองค์กรมากมาย ซัลลิแวน et al .( 1998 ) ได้แนะนำว่า บุคคลดังกล่าวเป็นลักษณะการปรับตัวเพื่อการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมในการทำงาน มี " " ตนเองออกแบบอาชีพ " " ในที่พวกเขาสามารถจัดการของพวกเขาอีกครั้งความสามารถเพื่อให้พอดีกับความต้องการขององค์กร ในทางตรงกันข้าม บุคคลต่ำกำหนดการจะ employable น้อยลงเพราะพวกเขาถูกผูกไว้กับนายจ้างปัจจุบันของตนเององค์กรสมรรถนะ whichmay ที่เฉพาะเจาะจงไม่มีประสิทธิภาพในหรืออื่น ๆ ( Hirshและไมเคิล , 1996 ) พวกเขามีอย่างละเอียดความรู้องค์กร ทักษะ และความสามารถและพวกเขามุ่งพัฒนาสมรรถภาพที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งของพวกเขาความเป็นเลิศทางเทคนิคSCHEIN ( 1978 ) แย้งว่า อาชีพดั้งเดิมกลยุทธ์การทำให้บุคคลที่ย้ายห่างจากตำแหน่งทางเทคนิคเป็นเพิ่มเติมตำแหน่งทั่วไป เฟลด์แมน ( 1996 ) พิจารณานี้เป็นกลยุทธ์ที่ฉลาดในบริบทของที่เหลือ employable . เขาแย้งว่า " ขาดการปรับปรุงความสามารถด้านเทคนิคที่เป็นข้อเสียเปรียบที่สำคัญสำหรับบุคคลที่ในทุกวันที่ต้องทำให้แจ้งการดำเนินงานการตัดสินใจ " " เขาสมมุติฐานว่าตำแหน่งการมองเห็นน้อยค่ามีแนวโน้มที่จะถูกตัดออกในระหว่างลด ; ผู้จัดการที่เป็นหลักร่วมในกิจกรรมด้วย ไม่สังเกตไม่ค่อยมีเวลาได้ออกสูงความเสี่ยงในช่วงเวลาของการลดขนาดและบุคคลที่ทำงานในช่วงของกิจกรรม การเรียนรู้ แต่ไม่อาจพบพวกเขาในตำแหน่งที่อันตราย ข้อสรุปทั่วไปคือว่า สำหรับบุคคลที่จะ employable พวกเขาต้องดำรงความเป็นเลิศทางวิชาการในหนึ่งกิจกรรมประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมยังคง employable ถือว่าที่ที่ลูกจ้างต้องให้น้อยที่สุดความประทับใจของการแสดงดังกล่าวข้างต้นโดยเฉลี่ย ที่การวิจัยโดยทั่วไป จุดเด่นที่บุคคลมักจะเกิดขึ้นซ้ำซ้อนในพื้นฐานของการปฏิบัติงาน เฟลด์แมน ( 2539 )แสดงให้เห็นว่า " " เป็นเพียงค่าเฉลี่ย หรือ