Strong refers to the degree to whic

Strong refers to the degree to which members subscribe to the norms and values, in effect a kind of

psychological ‘cloning’. These norms and values are importantly defined as those espoused by management,

and the idea is to use this commitment in the absence of bureaucratic methods, to provide performance

enhancement via improved self-motivation. In this way strong cultures link to work on job satisfaction and

may overcome job-design failure associated with the types of technology identified by Joan Woodward.

Organisations with strong cultures are supposed to perform better than those with weak ones but the

link has not been proven: successful companies obtain the right blend of appropriate cultures, which

has a good deal of support from the relevant research literature. The assertion, however, that companies

with strong cultures are more interesting, and by implication more successful, is much more debatable.

Cabals are especially strong cliques of self-supporting individuals who may de-rail the process by charisma

or Machiavellian methods, such as the Dutch Admiral Paradigm where two recruits mutually praised

each other in meetings and eventually became the two youngest Admirals in the Dutch Navy.

In this way a strong culture might begin to reflect the members’ values rather than the organisation’s.

Additionally of course it may produce strong resistance to change, later being a victim of ‘groupthink’.

Finally a strong ‘masculine’ culture may not travel well, especially to areas of the world characterised by

Hofstede’s ‘feminine’ dimension.

The authors also suggested a typology which was not based on any scientific methodology though the

types were categorised to an extent by two variables – risk-taking and feedback of results – and has

passed almost unnoticed into the dustbin of history, not being referred to by any of the major texts on

organisational behaviour. The four types were:

• tough-guy macho – high risk, quick feedback;

• work-hard-play-hard – few risks taken;

• bet-your-company – high risk but slow feedback;

• process – no feedback, bureaucratic.

Corporate culture

Definition: Roger Harrison called corporate cultures ‘organisational ideologies’ or ‘the way we do things

round here’.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แข็งแกร่งหมายถึงระดับที่สมาชิกสมัครสมาชิกบรรทัดฐานและค่านิยม ในผลชนิดของจิตใจ 'โคลน' บรรทัดฐานและค่าเหล่านี้ที่สำคัญคือกำหนดเป็นผู้ดำเนินการ โดยผู้บริหารและความคิดที่จะ ใช้ความมุ่งมั่นนี้ขาดราชการวิธี ให้ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มประสิทธิภาพ ด้วยแรงจูงใจตนเองดีขึ้น วิธีนี้ วัฒนธรรมเข้มแข็งเชื่อมโยงการทำงานความพึงพอใจในงาน และอาจเอาชนะความล้มเหลวงานออกแบบที่เกี่ยวข้องกับชนิดของเทคโนโลยีที่ระบุ โดย Joan วูดวาร์ดองค์กร มีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งควรจะทำได้ดีกว่ากับคนที่อ่อนแอแต่เชื่อมโยงที่ไม่ได้รับการพิสูจน์: บริษัทประสบความสำเร็จได้รับวัฒนธรรมที่เหมาะสม ลงตัวซึ่งมีการจัดการดีของการสนับสนุนจากเอกสารงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ตรวจสอบเงื่อนไข อย่างไรก็ตาม บริษัทที่มีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งจะน่าสนใจมากขึ้น และ โดยปริยายที่ประสบความสำเร็จมาก จะคุยมากขึ้นCabals มี cliques แข็งแกร่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งบุคคลที่สนับสนุนตนเองที่อาจยกเลิกราวกระบวนการ โดยคาริสม่าหรือ วิธีการ Machiavellian เช่นกระบวนทัศน์พลดัตช์ที่สองชวนร่วมกันยกย่องกัน ในการประชุม และในที่สุดกลายเป็นค่าอายุน้อยที่สุดสองในกองทัพเรือดัตช์วิธีนี้ มีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งอาจเริ่มต้นเพื่อสะท้อนค่าของสมาชิกแทนที่เป็นขององค์กรนอกจากนี้แน่นอนมันอาจผลิตแข็งแรงทนการเปลี่ยนแปลง ภายหลังการตกเป็นเหยื่อของ 'groupthink'ในที่สุด วัฒนธรรมแข็งแกร่ง 'ผู้ชาย' ไม่อาจเดินทางดี โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพื้นที่ของโลกตามมิติของ 'ผู้หญิง' ของไร Hofstedeผู้เขียนยังแนะนำการจำแนกซึ่งไม่อิงระเบียบวิธีทางวิทยาศาสตร์ใด ๆ แต่การชนิดถูกแบ่งเท่าตามตัวแปรที่สอง –ความเสี่ยงและข้อเสนอแนะของผล – และมีผ่านเกือบเล็ดรอดเข้าสู่ถังขยะประวัติศาสตร์ ไม่มีการอ้างถึงใด ๆ ของหลักข้อความบนพฤติกรรมองค์กร ได้สี่ประเภท:• macho คนยาก – มีความเสี่ยงสูง ผลป้อนกลับรวดเร็ว•ทำงานหนักเล่นยาก – ไม่กี่ความเสี่ยงดำเนินการ•เดิมพันของคุณบริษัท – มีความเสี่ยงสูงแต่ผลตอบรับช้า•กระบวนการ – ไม่สนอง ราชการวัฒนธรรมองค์กรนิยาม: Roger Harrison ที่เรียกว่าวัฒนธรรมองค์กร 'องค์กรอุดมการณ์' หรือ ' วิธีเราทำสิ่งต่าง ๆรอบนี่ '

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ที่แข็งแกร่งหมายถึงระดับที่สมัครสมาชิกบรรทัดฐานและค่านิยมในผลชนิดของจิตวิทยา 'โคลนนิ่ง' บรรทัดฐานและค่านิยมเหล่านี้ถูกกำหนดที่สำคัญเป็นผู้ที่ดำเนินการโดยการบริหารจัดการและความคิดที่จะใช้ความมุ่งมั่นนี้ในกรณีที่ไม่มีวิธีการของระบบราชการเพื่อให้มีประสิทธิภาพเพิ่มประสิทธิภาพผ่านการปรับปรุงตนเองแรงจูงใจ ด้วยวิธีนี้วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งเชื่อมโยงการทำงานเกี่ยวกับความพึงพอใจในการทำงานและอาจเอาชนะความล้มเหลวของงานออกแบบที่เกี่ยวข้องกับประเภทของเทคโนโลยีที่ระบุโดยโจแอนนาวู้ดเวิร์ด. องค์กรมีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งควรจะทำงานได้ดีกว่าผู้ที่มีคนอ่อนแอ แต่การเชื่อมโยงไม่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่า : บริษัท ประสบความสำเร็จได้รับสิทธิ์ในการผสมผสานของวัฒนธรรมที่เหมาะสมซึ่งมีการจัดการที่ดีของการสนับสนุนจากงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ยืนยัน แต่ที่ บริษัทมีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งมีความน่าสนใจมากขึ้นและโดยปริยายที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นมากขึ้นเป็นที่ถกเถียงกัน. Cabals มีผู้คนโดยเฉพาะอย่างยิ่งของบุคคลที่ตนเองสนับสนุนที่อาจยกเลิกการรถไฟกระบวนการโดยความสามารถพิเศษหรือเล่ห์เหลี่ยมวิธีเช่น ดัตช์พลเรือกระบวนทัศน์ที่สองควบคู่ยกย่องร่วมกันแต่ละอื่น ๆ ในการประชุมและในที่สุดก็กลายเป็นสองนายพลที่อายุน้อยที่สุดในกองทัพเรือดัตช์. ด้วยวิธีนี้วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งอาจจะเริ่มต้นที่จะสะท้อนให้เห็นคุณค่าของสมาชิกมากกว่าองค์กร. นอกจากนี้แน่นอนมันอาจผลิต ความต้านทานที่แข็งแกร่งมีการเปลี่ยนแปลงภายหลังการเป็นเหยื่อของ 'groupthink'. ในที่สุดที่แข็งแกร่งวัฒนธรรม 'ผู้ชาย' อาจจะไม่เดินทางกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งพื้นที่ของโลกที่โดดเด่นด้วยHofstede ของมิติ 'ผู้หญิง'. ผู้เขียนยังชี้ให้เห็นการจำแนกประเภทที่ไม่ได้ตาม เกี่ยวกับวิธีการทางวิทยาศาสตร์ใด ๆ แม้ว่าประเภทแบ่งขอบเขตสองตัวแปร - ความเสี่ยงและข้อเสนอแนะของผลการค้นหา - และได้ผ่านไม่มีใครสังเกตเห็นเกือบจะเข้าไปในถังขยะของประวัติศาสตร์ไม่ถูกเรียกโดยใด ๆ ของตำราที่สำคัญในพฤติกรรมองค์กร สี่ประเภทคือ: •ยากผู้ชายผู้ชาย - มีความเสี่ยงสูงผลตอบรับอย่างรวดเร็ว; •ทำงานหนักเล่นยาก - ความเสี่ยงไม่กี่นำ; •เดิมพันของคุณ บริษัท - มีความเสี่ยงสูง แต่ผลตอบรับช้า; •กระบวนการ - ข้อเสนอแนะไม่มีระบบราชการ . วัฒนธรรมองค์กรนิยาม: โรเจอร์แฮร์ริสันที่เรียกว่าวัฒนธรรมขององค์กร 'เจตนารมณ์ขององค์กร' หรือ 'วิธีที่เราทำสิ่งรอบที่นี่'

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แข็งแรง หมายถึง การที่สมาชิก สมัครสมาชิกกับบรรทัดฐานและค่านิยม ในผล ชนิดของการโคลนนิ่ง " จิตวิทยา " บรรทัดฐานและค่านิยมที่สำคัญเหล่านี้เช่นผู้ยอมรับในการจัดการและความคิดที่จะใช้ความมุ่งมั่นนี้ในการขาดงานของวิธีการของระบบราชการ เพื่อให้ประสิทธิภาพการเพิ่มประสิทธิภาพผ่านการสร้างแรงจูงใจตนเองดีขึ้น ในวิธีนี้วัฒนธรรมที่เข้มแข็ง เชื่อมโยงงานต่อความพึงพอใจในงานและอาจเอาชนะงานความล้มเหลวที่เกี่ยวข้องกับประเภทของเทคโนโลยีการระบุโดยโจแอน วู้ดเวิร์ดองค์กรที่มีวัฒนธรรมเข้มแข็งควรจะดำเนินการที่ดีกว่ากับคนที่อ่อนแอแต่มีการเชื่อมโยงไม่ได้รับการพิสูจน์แล้ว : บริษัทประสบความสำเร็จได้รับการผสมผสานของวัฒนธรรมที่เหมาะสมมีการจัดการที่ดีของการสนับสนุนจากงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ยืนยัน , อย่างไรก็ตาม , ที่ บริษัทมีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งจะน่าสนใจมากขึ้นและโดยนัยที่ประสบความสำเร็จมากขึ้น เป็นเรื่องถกเถียงกันมากขึ้นมีความแข็งแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง cabals cliques ของบุคคลที่ตัวเองที่อาจ de แยกกระบวนการโดยเสน่ห์หรือวิธีการเล่ห์เหลี่ยม เช่น ดัตช์ พลเรือเอก กระบวนทัศน์ที่ 2 พนักงานร่วมกันยกย่องแต่ละอื่น ๆในการประชุมและในที่สุดกลายเป็นสองน้องเล็กนายพลในกองทัพเรือดัตช์ในวิธีนี้เป็นวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง อาจจะสะท้อนให้เห็นถึงค่าของสมาชิกมากกว่าองค์กร .นอกจากนี้มันอาจจะผลิตที่แข็งแกร่งต้านทานการเปลี่ยนแปลงภายหลังการตกเป็นเหยื่อของกลุ่มคิด " "ในที่สุดก็แข็งแรง " ผู้ชาย " วัฒนธรรมไม่อาจเดินทางได้ดี โดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ของโลก ลักษณะโดยฮอฟสติด " ผู้หญิง " มิติผู้เขียนก็แนะนำรูปแบบซึ่งไม่ขึ้นกับวิธีการทางวิทยาศาสตร์ใด ๆแม้ว่าประเภทคือ ประเภทมีขอบเขตโดยสองตัวแปรและความคิดเห็นของผู้บริโภคและความเสี่ยงและผลลัพธ์ที่ได้ผ่านไปเกือบไม่มีใครสังเกตลงในถังทิ้งขยะของประวัติศาสตร์ ไม่ได้ถูกเรียกโดยใด ๆของข้อความหลักในพฤติกรรมขององค์กร . สี่ประเภท คือ :- คนเก่งมาโช–ความเสี่ยงสูง รวดเร็ว แบบป้อนกลับ- พยายามเล่นหนักและความเสี่ยงน้อยนำมาแต่ละเดิมพันของคุณ –บริษัท ความเสี่ยงสูง แต่ติชมช้าความคิดเห็นที่แต่ละกระบวนการรวมทั้งระบบราชการ .วัฒนธรรมขององค์กรนิยาม : โรเจอร์ แฮริสัน เรียกว่า วัฒนธรรมองค์กรขององค์กร " อุดมการณ์ " หรือ " วิธีที่เราทำสิ่งต่าง ๆรอบนี้ "