Aronson (2001) was one of the first

Aronson (2001) was one of the first researchers
who studied ethical perspectives and leadership
styles together (Acar et al., 2012; Zhu et al., 2004).
Additionally, Brown et al. (2005) were among first
researchers to empirically study ethical leadership.
According to Brown et al. (2005: 120), ethical leadership
is “the demonstration of normatively appropriate
conduct through personal actions and interpersonal
relationships, and the promotion of such conduct to
followers through two-way communication, reinforcement,
and decision-making”. Zhu, May and Avolio
(2004: 18) defined ethical leaders as “individuals who
are impartial and unbiased, exhibit ethical behaviors,
take the wishes of people into notice and protect their
employees’ rights fairly”. Ethical leaders guide not only
their workers in their enterprises but also the shareholders
and aims of the enterprise (Elçi et al., 2012)
and they are role models for their followers (Watson,
2010). Resick et al. (2006), in their study, indicated
that 6 common characteristics of ethical leaders are
character and honesty, ethical awareness, focusing
on society, ability to motivate, encourage, empower
and take ethical responsibility.
In Bass’s (1990) transformational leadership theory,
the idealized influence dimension puts forward
the ethical aspect of leadership. However, Brown et
al. (2005) emphasized that the idealized influence
dimension reflects visionary leadership and is not related
with ethical leadership. Additionally, Bass and
Steidlmeier (1999) stated that transformational leadership
should be examined equally with ethical leadership.
They distinguished between authentic and
false transformational leadership. False transformational
leadership refers to a leader who is dishonest
and unreliable and only thinks of his/herself, whereas
authentic transformational leadership refers to leaders
who care about other people and pay attention
to constitution-based values of individuals who have
adopted ethical values. Trevino, Brown and Hartman
(2003) stated that the primary purpose of ethical
leadership is to standardize behaviors and to set
ethical values and principles, as these elements affect
performance in a positive way. The European Business
Ethic Commission indicated that 13 steps should
be followed in order to create an ethical culture and
emphasized that leaders should practice ethical principles
and ‘walk the talk’ (Dercks, 2001).
Since leaders have the power and ability to lead
and influence people, they influence mood (morale),
motivation, performance and behaviors of employees.
Therefore, leaders should behave ethically and
express themselves clearly in order that employees in
turn act in an ethical way (Brown and Mitchell, 2010;

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Aronson (2001) เป็นหนึ่งในนักวิจัยแรกมุมมองด้านจริยธรรมและผู้เรียนที่ลักษณะด้วยกัน (Acar et al., 2012 ซู et al., 2004)นอกจากนี้ Brown และ al. (2005) ได้ในครั้งแรกนักวิจัยการศึกษาภาวะผู้นำจริยธรรม empiricallyตามน้ำตาลร้อยเอ็ด al. (2005:120), ภาวะผู้นำจริยธรรมเป็น "การสาธิตของ normatively ที่เหมาะสมดำเนินการ ผ่านการกระทำส่วนบุคคล และมนุษยสัมพันธ์ความสัมพันธ์ และการส่งเสริมการดำเนินการดังกล่าวลูกศิษย์ผ่านการสื่อสารสองทาง เหล็กเสริมตัดสินใจ" ซู พฤษภาคมและ Avolio(2004:18) กำหนดผู้นำจริยธรรมเป็น "บุคคลที่เป็นกลาง และ คน แสดงพฤติกรรมจริยธรรม ,พิจารณาความประสงค์ของผู้ประกาศ และปกป้องพวกเขาสิทธิของพนักงานค่อนข้าง " คู่มือผู้นำจริยธรรมไม่เท่านั้นของแรงงานในวิสาหกิจของตน แต่ผู้ถือหุ้นและจุดมุ่งหมายขององค์กร (Elçi et al., 2012)และแบบจำลองบทบาทสำหรับผู้ติดตามของพวกเขา (Watson2010) . resick et al. (2006), ในการเรียน ระบุ6 ลักษณะของผู้นำจริยธรรมความซื่อสัตย์ ความรู้จริยธรรม และอักขระเน้นในสังคม ความสามารถในการจูงใจ สนับสนุน อำนาจและรับผิดชอบจริยธรรมในของเบส (1990) ภาวะผู้นำทฤษฎีขนาดอิทธิพล idealized ทำให้ไปข้างหน้าด้านจริยธรรมของผู้นำ อย่างไรก็ตาม สีน้ำตาลร้อยเอ็ดal. (2005) เน้นที่อิทธิพล idealizedมิติสะท้อนถึงความเป็นผู้นำวิสัยทัศน์ และไม่เกี่ยวข้องมีจริยธรรมเป็นผู้นำ นอกจากนี้ เบส และSteidlmeier (1999) กล่าวว่า ภาวะผู้นำควรจะตรวจสอบเท่า ๆ กันกับภาวะผู้นำจริยธรรมพวกเขาแตกต่างระหว่างอาหาร และภาวะผู้นำการเท็จ เท็จภาวะภาวะผู้นำหมายถึงผู้นำที่ไม่แล้วเท่านั้น และไม่น่าเชื่อถือของพระ/ตัว ในขณะที่อาหารภาวะผู้นำหมายถึงผู้นำที่คนอื่น ๆ และให้ความสนใจค่าตามรัฐธรรมนูญของบุคคลที่มีนำค่าจริยธรรม เทรวิโน น้ำตาล และ Hartmanระบุ (2003) ที่วัตถุประสงค์หลักของจริยธรรมผู้นำคือ การกำหนดมาตรฐานพฤติกรรม และตั้งค่าจริยธรรมและหลัก มีผลต่อองค์ประกอบเหล่านี้ประสิทธิภาพการทำงานในทางบวก ธุรกิจยุโรปคณะกรรมการจริยธรรมระบุว่า ขั้นตอน 13 ควรตามเพื่อสร้างวัฒนธรรมการจริยธรรม และเน้นย้ำว่า ผู้นำควรปฏิบัติหลักจริยธรรมและ 'พูดคุย ' (Dercks, 2001)เนื่องจากผู้นำมีอำนาจและความสามารถในการนำและมีอิทธิพลต่อคน จะมีผลต่ออารมณ์ (ขวัญ),แรงจูงใจ ประสิทธิภาพ และลักษณะการทำงานของพนักงานดังนั้น ผู้นำควรทำงานอย่างมีจริยธรรม และแสดงอย่างชัดเจนในใบสั่งที่พนักงานในเปิดทำการในทางจริยธรรม (น้ำตาลและ Mitchell, 2010

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Aronson (2001) เป็นหนึ่งในนักวิจัยคนแรก
ที่ศึกษามุมมองทางจริยธรรมและความเป็นผู้นำ
รูปแบบด้วยกัน (Acar, et al, 2012;. Zhu et al, 2004.).
นอกจากนี้บราวน์และคณะ (2005) เป็นหนึ่งในกลุ่มแรกที่
นักวิจัยที่จะสังเกตุการศึกษาความเป็นผู้นำทางจริยธรรม.
ตามที่บราวน์และคณะ (2005: 120), ความเป็นผู้นำทางจริยธรรม
คือ "การสาธิตการที่เหมาะสม normatively
การดำเนินการผ่านการกระทำส่วนบุคคลและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
ความสัมพันธ์และโปรโมชั่นของการดำเนินการดังกล่าวเพื่อ
ติดตามผ่านการสื่อสารสองทางเสริมแรง
และการตัดสินใจ " จู้พฤษภาคมและ Avolio
(2004: 18) ที่กำหนดจริยธรรมผู้นำเป็น "บุคคลที่
มีความเป็นธรรมและเป็นกลาง, แสดงพฤติกรรมทางจริยธรรม
นำความปรารถนาของผู้คนเข้าไปแจ้งให้ทราบล่วงหน้าและปกป้องพวกเขา
สิทธิของพนักงานอย่างเป็นธรรม " ผู้นำทางจริยธรรมแนะนำไม่เพียง แต่
คนงานของพวกเขาในสถานประกอบการของพวกเขา แต่ยังผู้ถือหุ้น
และจุดมุ่งหมายขององค์กร (Elci et al., 2012)
และพวกเขาเป็นแบบอย่างสำหรับผู้ติดตามของพวกเขา (วัตสัน,
2010) Resick และคณะ (2006) ในการศึกษาของพวกเขาแสดงให้เห็น
ว่า 6 ลักษณะทั่วไปของผู้นำทางจริยธรรมเป็น
ตัวอักษรและความซื่อสัตย์สุจริตความตระหนักทางจริยธรรมโดยมุ่งเน้น
ในสังคม, ความสามารถในการกระตุ้นส่งเสริมเพิ่มขีดความสามารถ
และมีความรับผิดชอบทางจริยธรรม.
ในเบส (1990) ทฤษฎีภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง
มิติอิทธิพลเงียบสงบวางข้าง
ด้านจริยธรรมของการเป็นผู้นำ อย่างไรก็ตามบราวน์และ
อัล (2005) เน้นย้ำว่าอิทธิพลเงียบสงบ
สะท้อนให้เห็นถึงความเป็นผู้นำในมิติที่มีวิสัยทัศน์และไม่ได้เกี่ยวข้อง
กับความเป็นผู้นำทางจริยธรรม นอกจากนี้เบสและ
Steidlmeier (1999) ระบุว่าภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง
ควรจะตรวจสอบอย่างเท่าเทียมกันกับความเป็นผู้นำทางจริยธรรม.
พวกเขาแตกต่างระหว่างของแท้และ
ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่ผิดพลาด การเปลี่ยนแปลงที่ผิดพลาด
เป็นผู้นำหมายถึงผู้นำที่เป็นที่ไม่สุจริต
และไม่น่าเชื่อถือและมีเพียงคิดว่าเขา / เธอในขณะที่
ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงหมายถึงผู้นำ
ที่ดูแลเกี่ยวกับคนอื่น ๆ และให้ความสนใจ
กับค่าตามรัฐธรรมนูญของบุคคลที่ได้
นำมาใช้ค่านิยมทางจริยธรรม Trevino, บราวน์และฮาร์ทแมน
(2003) กล่าวว่าวัตถุประสงค์หลักของจริยธรรม
ความเป็นผู้นำที่จะสร้างมาตรฐานพฤติกรรมและกำหนด
ค่านิยมทางจริยธรรมและหลักการเป็นองค์ประกอบเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อ
ผลการดำเนินงานในทางบวก ธุรกิจยุโรป
คณะกรรมการจริยธรรมการวิจัยพบว่า 13 ขั้นตอนที่ควร
จะปฏิบัติตามเพื่อที่จะสร้างวัฒนธรรมจริยธรรมและ
ย้ำว่าผู้นำควรปฏิบัติหลักการทางจริยธรรม
และ 'เดินพูดคุย' (Dercks, 2001).
ตั้งแต่ผู้นำมีอำนาจและความสามารถในการเป็นผู้นำ
และมีอิทธิพลต่อ คนที่พวกเขามีอิทธิพลต่ออารมณ์ (กำลังใจในการทำงาน)
. ประสิทธิภาพแรงจูงใจและพฤติกรรมของพนักงาน
ดังนั้นผู้นำควรประพฤติจริยธรรมและ
แสดงออกอย่างชัดเจนเพื่อให้พนักงานใน
การกระทำทางกลับกันในทางจริยธรรม (บราวน์และมิทเชลล์, 2010;

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สัน ( 2001 ) เป็นคนแรกที่ศึกษา นักวิจัย
มุมมองจริยธรรมและภาวะผู้นำ
รูปแบบด้วยกัน ( รถ et al . , 2012 ; จู et al . , 2004 ) .
นอกจากนี้ บราวน์ และคณะ ( 2005 ) ในหมู่นักวิจัยเพื่อใช้ศึกษาภาวะผู้นำเชิงจริยธรรมก่อน
.
ตามสีน้ำตาล et al . ( 2548 : 120 ) ,
ผู้นำจริยธรรม " สาธิต normatively เหมาะสม
ดำเนินการผ่านการกระทำส่วนบุคคล และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
และส่งเสริมความประพฤติเช่น

ติดตามผ่านการสื่อสารสองทางเสริม
และการตัดสินใจ " จู พฤษภาคม และ Avolio
( 2547 : 18 ) กำหนดจริยธรรมผู้นำเป็น " บุคคลที่
จะเป็นกลางและปราศจากอคติ แสดงพฤติกรรมจริยธรรม
เอาความปรารถนาของผู้คนเข้าไปสังเกต และปกป้องสิทธิของพวกเขา
พนักงานอย่างเป็นธรรม "ผู้นำจริยธรรม
คู่มือไม่เพียง แต่พนักงานในองค์กรของพวกเขา แต่ยังผู้ถือหุ้น
และเป้าหมายขององค์กร ( El 5 ฉัน et al . , 2012 )
และพวกเขาจะเป็นแบบอย่างสำหรับผู้ติดตาม ( วัตสัน
2010 ) resick et al . ( 2006 ) ในการศึกษาของพวกเขาพบ
ที่ 6 ลักษณะทั่วไปของผู้นำเชิงจริยธรรม
ตัวละครและความซื่อสัตย์ จริยธรรมความตระหนักเน้น
เมื่อสังคมความสามารถในการกระตุ้น , กระตุ้นช่วยให้

และรับผิดชอบทางจริยธรรมในเบส ( 1990 ) ทฤษฎีภาวะผู้นําการเปลี่ยนแปลง
มิติอิทธิพลอุดมคติวางข้างหน้า
ด้านจริยธรรมของผู้นำ อย่างไรก็ตาม บราวน์ ร้อยเอ็ด
อัล ( 2005 ) เน้นที่มิติอิทธิพลอุดมคติสะท้อนวิสัยทัศน์และภาวะผู้นำ

ไม่ได้เกี่ยวข้องกับภาวะผู้นำเชิงจริยธรรม นอกจากนี้ เบสและ
steidlmeier ( 2542 ) กล่าวว่า ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง ควรจะตรวจสอบกัน

มีภาวะผู้นำเชิงจริยธรรม พวกเขาแตกต่างระหว่างของแท้และ
ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่เป็นเท็จ ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง
ปลอม หมายถึง ผู้นำที่ทุจริต
และไม่น่าเชื่อถือและคิดว่าตนเองมีภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงหมายถึงผู้นำ

ใครแคร์คนอื่น และสนใจ
รัฐธรรมนูญตามค่านิยมของบุคคลที่มี
รับค่านิยมเชิงจริยธรรม เทรวิโน , สีน้ำตาลและ Hartman
( 2003 ) กล่าวว่าวัตถุประสงค์หลักของภาวะผู้นำเชิงจริยธรรม
เป็นมาตรฐานพฤติกรรมและการตั้งค่า
ค่านิยมทางจริยธรรมและหลักการเป็นองค์ประกอบเหล่านี้มีผลต่อ
การปฏิบัติในแนวทางบวก
ธุรกิจยุโรปคณะกรรมการจริยธรรม พบว่า 13 ขั้นตอนควร
ตาม เพื่อสร้างวัฒนธรรม จริยธรรม และเน้นว่าผู้นำควรฝึก

' หลักจริยธรรมและเดินคุย ' ( dercks , 2001 ) .
เพราะผู้นำมีอำนาจและความสามารถที่จะนำ
และมีอิทธิพลต่อผู้คน พวกเขามีอิทธิพลต่ออารมณ์ ( ขวัญ ) ,
แรงจูงใจ ประสิทธิภาพและพฤติกรรมของพนักงาน .
ดังนั้น ผู้นำควรประพฤติจริยธรรมและ
แสดงออกชัดเจน เพื่อให้พนักงาน
เปิดแสดงในทางจริยธรรม ( สีน้ำตาล และมิเชล 2010