Adhocracy culture type This culture

Adhocracy culture type
This culture breeds a sense of entrepreneurship. The workplace has a sense of urgency in a highly dynamic environment, where creativity is at the forefront (Cameron & Quinn, 1999; Creque, 2003). Such an organizational culture exists in many advertising firms, high-tech software companies, and certain sectors of academia.

Clan culture type
Clan type culture can be defined simply as a "family-type organization" (Cameron & Quinn, 1999, p. 36). This type of culture incorporates a sense of "we" in the organization instead of "I." Clan culture has a high level of autonomy, which is indicative of a more organic organizational paradigm than is usually observed in most companies. The development of a humane work environment and an environment of loyalty, commitment, and participation is paramount in this type of culture. Examples of such an organization abound in the hospitality industry where so-called Mom and Pop operations still flourish, although decreasingly so.

Hierarchy culture type
This culture type dates back to the work of Max Weber during the late 19th and early 20th centuries. The characteristics of the hierarchal organization include a very distinct authoritarian structure. It is a culture high on rules and regulations, distinct lines of communication and accountability. Maintaining tight control and smooth operations are important in this type of culture. The rules and policies are believed to hold the organization together and increase levels of efficiency and effectiveness (Cameron & Quinn, 1999; Creque, 2003). Arguably, all corporations are pyramid-shaped, hierarchical, and autocratic structures. The larger they are the more high-handed and inefficient their systems generally become, where the majority of people essentially mimic the actions and words of those above them in the organizational hierarchy (Alexakis, Platt, & Tesone, 2006).

Market culture type
The word market concerns itself with the external market environment. This type of culture orientation is goal focused, geared towards market superiority, and highly competitive in nature (Cameron & Quinn, 1999; Creque, 2003). Microsoft Corporation is an extreme example of a market culture type. The people who run the company are highly class conscious and see themselves engaged in some kind of bitter class struggle reminiscent of Marxists from what appears a vanished era (Couey & Karliner, 1998).

Organizational Culture and the Hospitality Industry
Ogbonna and Harris (2002) investigated organizational culture in an international five-star hotel, a national four-star hotel, and two national restaurants and wine bars in the United Kingdom. The study observed the organizations' cultures and the effects of forced changes in culture on the organization. The researchers wanted to see if an organizational change in culture could be used as a management tool to enhance operations. One of the implications of the research related to employee turnover in the hospitality industry. The study questioned how high levels of turnover affected the overall organizational culture. The researchers concluded that indoctrination with a specific culture would have a positive impact on the organization. However, it was found that the employees that finished their employment quickly, a common industry occurrence, never acclimated to the culture (Ogbonna & Harris, 2002). Davidson (2003) looked at organizational climate and service quality in the hotel industry. Results showed a high correlation between organizational climate and performance. Davidson stated, "The culture and climate shape not only employee actions but also their commitment to a service ethic. It is this commitment to service that is of paramount importance if customer satisfaction is to be achieved" (p. 211). The model that Davidson postulated discusses organizational culture as the essential bonding element among organizational climate, HR practices, and service quality (2003).

Culture Change and Clan Focus in the Restaurant Industry
The Competing Values Framework literature suggests that additional empirical research investigating existing culture types in the restaurant industry is needed. The range of restaurants should include quick service, fast casual, full service and fine dining restaurants including independently owned, national and regional chains and franchises. The research (Ogbonna & Harris, 2002; Davidson, 2003) suggested a progress change of organizational culture to the clan culture type as defined by Cameron and Quinn (1999). This culture type boasts a family type of environment where the employees are an integral part of the organization. It is more of a free flowing type of organization, which has limited structure and informal lines of communication. Viewing the employees as part of an interconnected, extended family and addressing the needs and wants of the individuals creates a higher sense of loyalty. Rather than reinforcing managerial authority and confining the subordinate's role to that of highly motivated obedience, the shared power structure (Kohn, 1999) and autonomy associated with the clan culture would result in greater productivity. A study conducted by Koutroumanis (2005) showed a high level of clan culture (mean of 5.67, on a 7--point Likert scale) in a sample of 293 respondents in 6 independently owned full service restaurants. The study indicated a high level of correlation between the clan type culture and service quality in these restaurants (r=0.56, p

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ชนิด Adhocracy วัฒนธรรม วัฒนธรรมนี้ขยายพันธุ์ของผู้ประกอบการ สถานทำงานมีความเร่งด่วนในแบบไดนามิกสูง ความคิดสร้างสรรค์อยู่ใน (Cameron & ควินน์ 1999 Creque, 2003) วัฒนธรรมองค์กรดังกล่าวมีอยู่ในหลายบริษัทโฆษณา บริษัทซอฟต์แวร์ไฮเทค และบางภาคของ academia ชนิดตระกูลวัฒนธรรม สามารถกำหนดวัฒนธรรมชนิดตระกูลก็เป็น "ชนิดของครอบครัวองค์กร" (Cameron & ควินน์ 1999, p. 36) วัฒนธรรมชนิดนี้ประกอบด้วยความรู้สึกของ "เรา" ในองค์กรแทน "ฉัน" วัฒนธรรมตระกูลมีอิสระ ซึ่งส่อแบบอินทรีย์มากขึ้นองค์กรกระบวนทัศน์มากกว่าปกติการตรวจสอบในบริษัทส่วนใหญ่ ในระดับสูง การพัฒนาระบบการทำงานของมนุษยธรรมและสภาพแวดล้อมของสมาชิก มั่น และเข้าร่วมเป็นหนึ่งในวัฒนธรรมชนิดนี้ ตัวอย่างขององค์กรดังกล่าวอยู่มากในด้านอุตสาหกรรมซึ่งโดยทั่วไปการดำเนินงาน Mom และ Pop ที่เรียกว่ายังคงงอกงาม แม้ว่า decreasingly ดังนั้น ชนิดลำดับชั้นวัฒนธรรม วัฒนธรรมนี้พิมพ์ให้การทำงานของเวเบอร์สูงสุดระหว่างในปลายศตวรรษที่ 19 และต้นศตวรรษ ลักษณะขององค์กร hierarchal รวมถึงโครงสร้างประเทศแตกต่างกันมาก มันเป็นวัฒนธรรมกฎ และข้อบังคับ รายการทั้งหมดของการสื่อสารและความรับผิดชอบ รักษาควบคุมแน่นและการดำเนินงานราบรื่นมีความสำคัญในวัฒนธรรมชนิดนี้ กฎและนโยบายเชื่อถือองค์กร และเพิ่มระดับของประสิทธิภาพและประสิทธิผล (Cameron & ควินน์ 1999 Creque, 2003) ว่า บริษัททั้งหมดเป็นโครงสร้าง รูปปิรามิด ลำดับชั้น และวิจารณ์ ใหญ่มากจะ high-handed มาก และต่ำระบบของพวกเขาโดยทั่วไปเป็น ซึ่งคนส่วนใหญ่เป็นเลียนแบบการกระทำและคำพูดของคนด้านในลำดับชั้นขององค์กร (Alexakis, Platt, & Tesone, 2006) ตลาดวัฒนธรรมชนิด คำตลาดเกี่ยวข้องกับตัวเองกับสิ่งแวดล้อมภายนอกตลาด แนววัฒนธรรมชนิดนี้เป็นเป้าหมายเน้น โล่งต่อปมตลาด และการแข่งขันสูงในธรรมชาติ (Cameron & ควินน์ 1999 Creque, 2003) บริษัท Microsoft เป็นตัวอย่างมากของตลาดวัฒนธรรมชนิด คนที่ทำงานบริษัทมีคลาสติสูง และดูตัวเองในบางชนิดของการต่อสู้ระดับขมเตือนความทรงจำของ Marxists จากสิ่งที่ดูเหมือนยุค vanished (Couey และ Karliner, 1998) วัฒนธรรมองค์กรและอุตสาหกรรม Ogbonna และแฮริส (2002) ตรวจสอบบาร์ไวน์ในสหราชอาณาจักรและวัฒนธรรมองค์กร ในโรงแรมระดับห้าดาวนานาชาติ ชาติ โรงแรม แห่งชาติ การศึกษาสังเกตวัฒนธรรมขององค์กรและผลกระทบของการบังคับเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมในองค์กร นักวิจัยต้องการที่จะดูการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรอาจจะใช้เป็นเครื่องมือจัดการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงาน หนึ่งในผลกระทบของงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนพนักงานในอุตสาหกรรม การศึกษาสอบสวนความหมุนเวียนระดับผลกระทบวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม นักวิจัยสรุปว่า indoctrination กับวัฒนธรรมเฉพาะจะมีผลกระทบกับองค์กร อย่างไรก็ตาม จะพบว่า พนักงานที่เสร็จสิ้นการทำงานของพวกเขาอย่างรวดเร็ว การเกิดอุตสาหกรรมทั่วไป ไม่ acclimated วัฒนธรรม (Ogbonna & ฮาร์ริส 2002) Davidson (2003) ดูที่สภาพขององค์กรและคุณภาพในอุตสาหกรรมโรงแรม ผลลัพธ์ที่แสดงให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศองค์กรและประสิทธิภาพสูง ระบุ Davidson "วัฒนธรรมและสภาพภูมิอากาศรูปร่างไม่เพียงแต่การดำเนินการของพนักงาน แต่ยังความทุ่มเทในการจริยธรรมบริการ มันเป็นความมุ่งมั่นนี้ที่เป็นความสำคัญสูงสุดถ้าได้รับความพึงพอใจของลูกค้า" (p. 211) แบบที่ Davidson postulated กล่าวถึงวัฒนธรรมองค์กรเป็นองค์ประกอบสำคัญยึดระหว่างบรรยากาศองค์กร ปฏิบัติ HR และคุณภาพบริการ (2003) เปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมและตระกูลมาในอุตสาหกรรมอาหาร เอกสารประกอบการแข่งขันค่ากรอบแนะนำว่า ผลวิจัยเพิ่มเติมที่ตรวจสอบชนิดของวัฒนธรรมที่มีอยู่ในอุตสาหกรรมอาหารเป็นสิ่งจำเป็น ห้องควรรวมบริการรวดเร็ว บริการรวดเร็วสบาย ๆ เต็ม และร้านอาหารชั้นเลิศที่รวมกลุ่มอย่างอิสระเป็นเจ้าของ ประเทศ และภูมิภาคและแฟรนไชส์ร้านอาหาร วิจัย (Ogbonna & ฮาร์ริส 2002 Davidson, 2003) แนะนำการเปลี่ยนแปลงความก้าวหน้าของวัฒนธรรมองค์กรวัฒนธรรมชนิดตระกูลตามที่กำหนด โดย Cameron และควินน์ (1999) วัฒนธรรมชนิดนี้มีชนิดของสภาพแวดล้อมที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่พนักงานครอบครัว มันเป็นของไหลชนิดฟรีขององค์กร ซึ่งมีจำกัดบรรทัดเป็นการสื่อสารและโครงสร้าง ดูพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวขยายการเชื่อมต่อกัน และการกำหนดความต้องการและต้องการของบุคคลที่สร้างความภักดีสูง แทนที่ทำหน้าที่บริหารประเทศ และ confining บทบาทของข้อมูลย่อยที่สูงแรงจูงใจเชื่อฟัง โครงสร้างพลังร่วม (Kohn, 1999) และอิสระที่เกี่ยวข้องกับ วัฒนธรรมตระกูลจะทำผลผลิตมากขึ้น การศึกษาที่ดำเนินการ โดย Koutroumanis (2005) พบว่าระดับสูงของตระกูลวัฒนธรรม (ค่าเฉลี่ย 5.67 ในระดับ Likert จุด 7-) ในตัวอย่างผู้ตอบ 293 6 อิสระเป็นเจ้าของร้านอาหารบริการ การศึกษาระบุความสัมพันธ์ระหว่างตระกูลชนิดวัฒนธรรมและบริการคุณภาพในร้านอาหารเหล่านี้ในระดับสูง (r = 0.56, p

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัฒนธรรม adhocracy
พิมพ์วัฒนธรรมสายพันธุ์นี้ความรู้สึกของผู้ประกอบ สถานที่ทำงานมีความรู้สึกเร่งด่วนในสภาพแวดล้อมแบบไดนามิกสูงที่เป็นความคิดสร้างสรรค์ในระดับแนวหน้า (คาเมรอนและควินน์, 1999; Creque, 2003) เช่นวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ใน บริษัท โฆษณาหลาย บริษัท ซอฟต์แวร์ที่มีเทคโนโลยีสูงและภาคหนึ่งของสถาบันการศึกษา. ประเภทวัฒนธรรมแซ่วัฒนธรรมประเภทแซ่สามารถกำหนดเพียงว่าเป็น "องค์กรแบบครอบครัว" (คาเมรอนและควินน์, 1999, น. 36 ) ประเภทของวัฒนธรรมนี้จะรวมความรู้สึกของ "เรา" ในองค์กรแทน "ฉันว่า" วัฒนธรรมตระกูลมีระดับสูงของตนเองซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ของกระบวนทัศน์ขององค์กรอินทรีย์มากขึ้นกว่าที่เป็นที่สังเกตมักจะอยู่ใน บริษัท ส่วนใหญ่ การพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีมนุษยธรรมและสภาพแวดล้อมของความจงรักภักดีความมุ่งมั่นและการมีส่วนร่วมเป็นสิ่งสำคัญยิ่งในรูปแบบของวัฒนธรรมนี้ ตัวอย่างขององค์กรดังกล่าวมากในอุตสาหกรรมการบริการที่เรียกว่าแม่ป๊อปและการดำเนินงานยังคงเจริญเติบโตแม้ว่าจะน้อยลงดังนั้น. ประเภทวัฒนธรรมลำดับชั้นประเภทวัฒนธรรมนี้วันที่กลับไปทำงานของแม็กซ์เวเบอร์ในช่วงปลายทศวรรษที่ 19 และต้นศตวรรษที่ 20 ลักษณะขององค์กรที่ซับซ้อนรวมถึงโครงสร้างอำนาจแตกต่างกันมาก มันเป็นวัฒนธรรมสูงในกฎระเบียบและข้อบังคับเส้นที่แตกต่างกันของการสื่อสารและความรับผิดชอบ การดูแลรักษาควบคุมสถานการณ์และการดำเนินงานที่ราบรื่นมีความสำคัญในรูปแบบของวัฒนธรรมนี้ กฎระเบียบและนโยบายที่มีความเชื่อมั่นที่จะถือขององค์กรเข้าด้วยกันและเพิ่มระดับของประสิทธิภาพและประสิทธิผล (คาเมรอนและควินน์, 1999; Creque, 2003) เนื้อหาทั้งหมดที่มี บริษัท ปิรามิดรูปแบบลำดับชั้นและโครงสร้างเผด็จการ ที่พวกเขามีขนาดใหญ่สูงมือมากขึ้นและไม่มีประสิทธิภาพระบบของพวกเขาโดยทั่วไปเป็นที่คนส่วนใหญ่เป็นหลักเลียนแบบการกระทำและคำพูดของผู้ที่อยู่เหนือกว่าพวกเขาในลำดับชั้นขององค์กร (Alexakis แพลตและ Tesone 2006). วัฒนธรรมตลาดพิมพ์ความกังวลของตลาดคำที่ตัวเองกับสภาพแวดล้อมของตลาดภายนอก ประเภทของการปรับวัฒนธรรมนี้เป็นเป้าหมายที่มุ่งเน้นมุ่งสู่ความเหนือกว่าของตลาดและมีการแข่งขันสูงในธรรมชาติ (คาเมรอนและควินน์, 1999; Creque, 2003) ไมโครซอฟท์คอร์ปอเรชั่นเป็นตัวอย่างมากของประเภทวัฒนธรรมตลาด คนที่ทำงาน บริษัท ที่มีความสูงระดับจิตสำนึกและเห็นว่าตัวเองมีส่วนร่วมในลักษณะของการต่อสู้ทางชนชั้นขมบางชวนให้นึกถึง Marxists จากสิ่งที่ดูเหมือนยุคหายไป (Couey และ Karliner, 1998). วัฒนธรรมองค์กรและอุตสาหกรรมบริการอ็อกบอนน่าและแฮร์ริส (2002) ตรวจสอบวัฒนธรรมองค์กรในต่างประเทศโรงแรมระดับห้าดาวแห่งชาติโรงแรมสี่ดาวและร้านอาหารสองชาติและไวน์บาร์ในสหราชอาณาจักร การศึกษาสังเกตวัฒนธรรมองค์กรและผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงบังคับในวัฒนธรรมในองค์กร นักวิจัยต้องการที่จะดูว่าการเปลี่ยนแปลงองค์กรในวัฒนธรรมสามารถนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการเพื่อเพิ่มการดำเนินงาน หนึ่งในความหมายของการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนของพนักงานในอุตสาหกรรมการบริการ การศึกษาถามว่าระดับสูงของผลประกอบการได้รับผลกระทบโดยรวมของวัฒนธรรมองค์กร นักวิจัยสรุปว่าการปลูกฝังกับวัฒนธรรมที่เฉพาะเจาะจงจะมีผลกระทบในเชิงบวกต่อองค์กร แต่ก็พบว่าพนักงานที่ดำเนินการเสร็จสิ้นการจ้างงานของพวกเขาได้อย่างรวดเร็วที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรมทั่วไปที่ไม่เคยปรับตัววัฒนธรรม (อ็อกบอนน่าและแฮร์ริส, 2002) เดวิดสัน (2003) มองที่สภาพภูมิอากาศขององค์กรและคุณภาพการให้บริการในอุตสาหกรรมโรงแรม ผลการศึกษาพบความสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศสูงขององค์กรและประสิทธิภาพการทำงาน เดวิดสันกล่าวว่า "รูปร่างวัฒนธรรมและสภาพภูมิอากาศที่ไม่เพียง แต่การกระทำของพนักงาน แต่ยังมุ่งมั่นที่จะให้บริการจรรยาบรรณ. มันคือความมุ่งมั่นที่จะให้บริการที่มีความสำคัญยิ่งถ้าพึงพอใจของลูกค้าคือการจะประสบความสำเร็จ" (พี. 211) รูปแบบที่เดวิดสันกล่าวอ้างกล่าวถึงวัฒนธรรมองค์กรเป็นองค์ประกอบพันธะที่สำคัญในหมู่บรรยากาศองค์การการบริหารทรัพยากรบุคคลและคุณภาพการให้บริการ (2003). วัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลงและตระกูลมุ่งเน้นในอุตสาหกรรมอาหารวรรณกรรมแข่งขันกรอบค่านิยมแสดงให้เห็นว่าการวิจัยเชิงประจักษ์เพิ่มเติมการตรวจสอบชนิดของวัฒนธรรมที่มีอยู่ในอุตสาหกรรมอาหารเป็นสิ่งจำเป็น ช่วงของร้านอาหารที่ควรจะรวมถึงบริการที่รวดเร็วสบายรวดเร็วบริการเต็มรูปแบบและร้านอาหารรวมถึงการรับประทานอาหารที่ดีเป็นอิสระ, โซ่ในระดับชาติและระดับภูมิภาคและแฟรนไชส์ การวิจัย (อ็อกบอนน่าและแฮร์ริส, 2002; เดวิดสัน, 2003) ชี้ให้เห็นความคืบหน้าของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรประเภทวัฒนธรรมตระกูลตามที่กำหนดโดยคาเมรอนและควินน์ (1999) ประเภทวัฒนธรรมนี้ภูมิใจนำเสนอประเภทครอบครัวสภาพแวดล้อมที่พนักงานเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร มันมีมากขึ้นของชนิดไหลฟรีขององค์กรที่มีโครงสร้างที่ จำกัด และสายเป็นทางการของการสื่อสาร แสดงข้อมูลพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของที่เชื่อมต่อกันในครอบครัวขยายและตอบสนองความต้องการและความต้องการของบุคคลที่สร้างความรู้สึกที่สูงขึ้นของความจงรักภักดี แทนที่จะเสริมอำนาจการบริหารและ จำกัด บทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะเชื่อฟังคำสั่งที่มีแรงจูงใจสูง, โครงสร้างอำนาจที่ใช้ร่วมกัน (โคห์น, 1999) และเป็นอิสระที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมตระกูลจะส่งผลให้การผลิตมากขึ้น จากการศึกษาโดย Koutroumanis (2005) แสดงให้เห็นว่าระดับสูงของวัฒนธรรมตระกูล (ค่าเฉลี่ยของ 5.67 เมื่อวันที่ 7 - จุดขนาด Likert) ในกลุ่มตัวอย่างของผู้ตอบแบบสอบถามใน 293 6 อิสระเป็นเจ้าของร้านอาหารที่ให้บริการเต็มรูปแบบ ผลการศึกษาชี้ให้เห็นระดับสูงของความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมประเภทตระกูลและคุณภาพการบริการในร้านอาหารเหล่านี้ (r = 0.56 พี

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?Tu m'aimes?