adequate employee increases vulnera

adequate employee increases vulnerability to
layoffs''. Those who survive are likely to
increase their working hours and
responsibilities. Newell and Dopson (1996)
found that where employees were committed
in the form of working long hours it
enhanced their career chances. Other
research studies by Organ (1988) and
Greenhaus and Callanan (1994) support the
view that working longer hours
demonstrates commitment to the
organisation and leads to the perception that
the individual is more productive. This
research reveals that individuals should also
exhibit greater levels of citizenship
behaviour. This may involve the individual
taking on extra responsibilities. Those who
volunteer for extra responsibility are more
employable at least within their own
organisations.
Continuous learning and portfolios
Baker and Aldrich (1996) argue that in the
future there will be a reduction in employer
sponsored training. The implication is that
the employer is responsible to provide
additional education and training. Much of
this learning will take place in the work
context itself. Romaniuk and Snart (2000)
suggest that this may require employees to
maintain portfolios documenting learning
and providing evidence of professional and
personal growth. It requires learners to
extract learning from experience and to be
aware of the differences between learning
and experience. Burke and Vankleef (1996)
argue that employability is enhanced where
the individual can reflect holistically on
learning; this has the potential to enhance
adaptability. Smith (1996) suggests that the
portfolio itself represents a comprehensive
reference that may be used as an
employability tool. Table II presents a
summary of the key dimensions of
employability highlighted in the literature.
Interpersonal strategies
Networks and social capital
The requirement to cultivate networks and
gain access to other people's knowledge and
resources is considered an important
element of employability. Raider and Burt
(1996) define ``networks'' or ``special capital''
as the structure of individuals' contact
networks. This means the pattern of
interconnections among the various people
to whom each person is tied. An important
theme of social capital theory is that
differences in networks produce inequality
in respect of career attainment. This
inequality is likely to manifest itself in
performance differences among similarly
educated, able and experienced individuals.
[ 52 ]
Thomas N. Garavan,
Michael Morley,
Patrick Gunnigle and
Eammon Collins
Human capital accumulation:
the role of human resource
development
Journal of European Industrial
Training
25/2/3/4 [2001] 48±68
Downloaded

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ช่องโหว่การเพิ่มพนักงานเพียงพอปลดพนักงาน '' ผู้ที่อยู่รอดจะเพิ่มชั่วโมงการทำงานของพวกเขา และความรับผิดชอบ Newell และ Dopson (1996)พบสถานที่พนักงานทำให้ในรูปแบบของการทำงานนานมันเพิ่มโอกาสอาชีพ อื่น ๆจากอวัยวะ (1988) การศึกษาวิจัย และGreenhaus และ Callanan (1994) สนับสนุนการดูที่การทำงานยาวนานกว่าอธิบายการการองค์กรและนำไปสู่การรับรู้ที่บุคคลมีประสิทธิภาพมากขึ้น นี้วิจัยพบว่าบุคคลที่ควรแสดงของการเป็นพลเมืองพฤติกรรม นี้อาจเกี่ยวข้องกับแต่ละบุคคลการเพิ่มความรับผิดชอบ ผู้ที่มีอาสาสมัครสำหรับความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้นละที่น้อยที่สุดภายในตนเององค์กรการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและผลงานเบเกอร์และ Aldrich (1996) ยืนยันว่า ในการในอนาคตจะมีนายจ้างในการลดสนับสนุนการฝึกอบรม ความหมายคือนายจ้างรับผิดชอบเพื่อให้การศึกษาเพิ่มเติมและการฝึกอบรม มากที่สุดการเรียนรู้นี้จะเกิดขึ้นในการทำงานบริบทตัวเอง Romaniuk และ Snart (2000)แนะนำว่า อาจให้พนักงานรักษาผลงานเอกสารการเรียนรู้และให้หลักฐานของมืออาชีพ และเจริญเติบโต มันต้องเรียนแยกการเรียนรู้ จากประสบการณ์ และจะตระหนักถึงความแตกต่างระหว่างการเรียนรู้และประสบการณ์ วิลล์สและ Vankleef (1996)ยืนยันการว่า จ้างงานเพิ่มขึ้นที่บุคคลสามารถสะท้อนแบบองค์รวมการเรียนรู้ นี้มีศักยภาพที่จะเพิ่มปรับตัว สมิธ (1996) แสดงให้เห็นว่า การแสดงผลงานตัวเองครอบคลุมอ้างอิงที่อาจใช้เป็นการเครื่องมือในการจ้างงาน ตารางที่สองแสดงเป็นสรุปมิติสำคัญของจ้างงานเน้นในวรรณคดีกลยุทธ์มนุษยสัมพันธ์เครือข่ายและทุนทางสังคมข้อกำหนดในการเครือข่ายปลูกฝัง และเข้าถึงความรู้ของผู้อื่น และทรัพยากรเป็นสำคัญองค์ประกอบของการจ้างงาน ไรเดอร์และเบิร์ต(1996) กำหนด ''เครือข่าย '' หรือ ''หลวงพิเศษ ''เป็นโครงสร้างของผู้ติดต่อของแต่ละคนเครือข่าย ซึ่งหมายความว่า รูปแบบของเชื่อมโยงคนต่าง ๆซึ่งแต่ละคนจะเชื่อมโยง มีความสำคัญชุดรูปแบบของทฤษฎีทุนทางสังคมเป็นที่ความแตกต่างในเครือข่ายผลิตอสมการภาระงานบรรลุ นี้อสมการจะประจักษ์เองในประสิทธิภาพความแตกต่างระหว่างในทำนองเดียวกันบุคคลที่มีการศึกษา ความสามารถ และมีประสบการณ์[52]Thomas N. Garavanไมเคิล Morleyแพทริค Gunnigle และคอลลินส์ Eammonสะสมทุนมนุษย์:บทบาทของทรัพยากรมนุษย์พัฒนาสมุดรายวันของอุตสาหกรรมยุโรปการฝึกอบรม25/2/3/4 48±68 [2001]ดาวน์โหลด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พนักงานเพียงพอเพิ่มความเสี่ยงต่อการ
'ปลดพนักงาน' บรรดาผู้ที่อยู่รอดมีแนวโน้มที่จะ
เพิ่มชั่วโมงการทำงานของพวกเขาและ
ความรับผิดชอบ นีเวลล์และ Dopson (1996)
พบว่าการที่พนักงานมีความมุ่งมั่น
ในรูปแบบของการทำงานเป็นเวลานานจะ
เพิ่มโอกาสในอาชีพของพวกเขา อื่น ๆ
การศึกษาวิจัยโดยออร์แกน (1988) และ
Greenhaus และ Callanan (1994) สนับสนุน
มุมมองว่าการทำงานเวลานาน
แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นใน
องค์กรและนำไปสู่การรับรู้ว่า
บุคคลที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น นี้
การวิจัยแสดงให้เห็นว่าประชาชนควร
แสดงระดับสูงของความเป็นพลเมือง
พฤติกรรม นี้อาจเกี่ยวข้องกับบุคคลที่
สละในความรับผิดชอบเป็นพิเศษ บรรดาผู้ที่
อาสาสมัครสำหรับความรับผิดชอบพิเศษอื่น ๆ
จ้างอย่างน้อยภายในของตัวเอง
องค์กร.
การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและพอร์ตการลงทุนของ
เบเกอร์และดิช (1996) ยืนยันว่าใน
อนาคตจะมีการลดลงของนายจ้าง
ผู้ให้การสนับสนุนการฝึกอบรม ความหมายคือ
นายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบในการให้
การศึกษาและการฝึกอบรมเพิ่มเติม มากของ
การเรียนรู้นี้จะเกิดขึ้นในการทำงาน
บริบทตัวเอง Romaniuk และ Snart (2000)
ชี้ให้เห็นว่าเรื่องนี้อาจต้องใช้พนักงานในการ
รักษาพอร์ตการลงทุนการจัดเก็บเอกสารการเรียนรู้
และการให้หลักฐานของมืออาชีพและการ
เจริญเติบโตส่วนบุคคล มันต้องมีการเรียนการ
สกัดการเรียนรู้จากประสบการณ์และเพื่อให้
ตระหนักถึงความแตกต่างระหว่างการเรียนรู้
และประสบการณ์ เบิร์คและ Vankleef (1996)
ยืนยันว่าการจ้างงานจะเพิ่มขึ้นที่
บุคคลสามารถสะท้อนแบบองค์รวมใน
การเรียนรู้ นี้มีศักยภาพที่จะเพิ่มประสิทธิภาพใน
การปรับตัว สมิ ธ (1996) แสดงให้เห็นว่า
ผลงานของตัวเองหมายถึงการที่ครอบคลุม
การอ้างอิงที่อาจนำมาใช้เป็น
เครื่องมือในการจ้างงาน ตารางที่สองนำเสนอ
บทสรุปของมิติที่สำคัญของ
การจ้างงานที่ไฮไลต์ในวรรณคดี.
กลยุทธ์ระหว่างบุคคล
เครือข่ายและทุนทางสังคม
ความต้องการที่จะปลูกฝังเครือข่ายและการ
เข้าถึงความรู้ของคนอื่นและ
ทรัพยากรที่ถือว่าเป็นสิ่งที่สำคัญ
องค์ประกอบของการจ้างงาน ไรเดอร์เบิร์ท
(1996) กำหนด `` เครือข่าย '' หรือ `` ทุนพิเศษ ''
เป็นโครงสร้างของบุคคลที่ติดต่อ
เครือข่าย ซึ่งหมายความว่ารูปแบบของ
การเชื่อมโยงในหมู่คนที่แตกต่างกัน
ไปซึ่งแต่ละคนจะเชื่อมโยง ที่สำคัญ
รูปแบบของทฤษฎีทุนทางสังคมคือ
ความแตกต่างในความไม่เท่าเทียมกันของเครือข่ายการผลิต
ในส่วนของความสำเร็จในอาชีพ นี้
ความไม่เท่าเทียมกันมีแนวโน้มที่จะแสดงให้เห็นตัวเองใน
ความแตกต่างของผลการดำเนินงานในทำนองเดียวกันในหมู่
บุคคลที่มีการศึกษาความสามารถและมีประสบการณ์.
[52]
โทมัสเอ็น Garavan,
ไมเคิลมอร์ลี่ย์,
แพทริค Gunnigle และ
Eammon คอลลิน
การสะสมทุนมนุษย์:
บทบาทของทรัพยากรบุคคล
การพัฒนา
วารสารอุตสาหกรรมยุโรป
การฝึกอบรม
25/2/3/4 [2001] 48 ± 68
ดาวน์โหลด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พนักงานเพิ่มความเสี่ยงอย่างเพียงพอการปลด " " ผู้อยู่รอดคือ มีแนวโน้มที่จะเพิ่มชั่วโมงการทำงานของพวกเขาและความรับผิดชอบ นี และ dopson ( 2539 )พบว่า พนักงานมีความมุ่งมั่นที่ในรูปแบบของการทำงานอยู่มันเพิ่มโอกาสของอาชีพของพวกเขา อื่น ๆการศึกษาวิจัยโดยอวัยวะ ( 1988 ) และgreenhaus คัลลานัน ( 1994 ) และสนับสนุนดูที่ชั่วโมงทำงานอีกต่อไปแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในองค์กร และนำไปสู่การรับรู้ว่าบุคคลที่มีประสิทธิผลมากขึ้น นี้จากการวิจัยพบว่า บุคคลควรยังแสดงระดับของการเป็นสมาชิกมากขึ้นพฤติกรรม นี้อาจเกี่ยวข้องกับบุคคลการในหน้าที่พิเศษ ผู้อาสาสมัครงานเสริมเพิ่มเติมemployable อย่างน้อยภายในตนเององค์กรการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และการลงทุนเบเกอร์และอัลดริช ( 1996 ) ยืนยันว่าในในอนาคตจะมีการลดลงของนายจ้างสนับสนุนการฝึกอบรม ความหมายคือนายจ้างจะรับผิดชอบให้การศึกษาเพิ่มเติมและการฝึกอบรม ของมากการเรียนรู้นี้จะเกิดขึ้นในงานบริบทนั่นเอง romaniuk snart ( 2000 ) และแนะนำว่า อาจจะต้องมีพนักงานรักษาแฟ้มบันทึกการเรียนรู้และให้หลักฐานของมืออาชีพและการเจริญเติบโตส่วนบุคคล มันต้องมีผู้เรียนสารสกัดจากการเรียนรู้จากประสบการณ์และเป็นตระหนักถึงความแตกต่างระหว่างการเรียนรู้และประสบการณ์ เบิร์ก และ vankleef ( 2539 )โต้แย้งว่า การจ้างงานจะเพิ่มขึ้นที่บุคคลสามารถสะท้อนให้เห็นถึงองค์รวมบนการเรียนรู้ นี้มีศักยภาพที่จะเพิ่มการปรับตัว สมิธ ( 1996 ) พบว่าผลงานที่ตัวเองแสดง ครอบคลุมอ้างอิงที่อาจจะใช้เป็นเครื่องมือการจ้างงาน . ตารางที่ 2 แสดงสรุปคีย์ขนาดของการจ้างงานที่เน้นในวรรณคดีกลยุทธ์บุคคลเครือข่ายและทุนทางสังคมความต้องการที่จะสร้างเครือข่ายและเข้าถึงความรู้ของคนอื่นทรัพยากรถือว่าสำคัญองค์ประกอบของการจ้างงาน . จู่โจมและเบิร์ท( 1996 ) กำหนด " เครือข่าย " " หรือ " " ทุน " " พิเศษเป็นโครงสร้างของบุคคลที่ติดต่อเครือข่าย หมายถึง รูปแบบของความสัมพันธ์ระหว่างคนต่าง ๆซึ่งแต่ละคนก็ผูก ที่สำคัญรูปแบบของทฤษฎีทุนทางสังคมก็คือความแตกต่างในเครือข่ายสร้างความไม่เสมอภาคในส่วนของความสำเร็จในอาชีพ นี้ความไม่เท่าเทียมกันมีแนวโน้มที่จะประจักษ์เองในแสดงความแตกต่างระหว่างในทํานองเดียวกันการศึกษา , บุคคลสามารถ และมีประสบการณ์[ 52 ]. garavan โทมัส ,ไมเคิล Morley ,แพทริค gunnigle และeammon คอลลินส์การสะสมทุนของมนุษย์บทบาทของทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาวารสารยุโรปอุตสาหกรรมฝึกอบรม25 / 2 / 3 / 4 [ 2001 ] 48 ± 68ดาวน์โหลด