(1) General training. The set of kn

(1) General training. The set of knowledge transmitted has a productive value in
many different firms, given its general nature. If it is feasible to be applied in
many different firms, there is a problem of controlling the benefit (e.g. seller
communication strategies in retail stores, training on marketable software
packages).
(2) Specific training. The set of knowledge transmitted is relevant only to the firm,
because it is specific to the organization, that is, “it is valuable only when the
worker is employed in a particular firm” (Stevens, 1999, p. 19) (e.g. training on
information systems developed by the firm itself).
(3) Transferable training. The set of knowledge that is of “value in more than one
firm and there is competition between firms to employ the worker, but
competition is not sufficiently fierce that the wage is driven up to the marginal
product” (Stevens, 1999, p. 19). Here, there is also the problem of benefit control

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

(1) การฝึกอบรมทั่วไป ชุดความรู้ที่ส่งมีค่าประสิทธิภาพในหลายแตกต่างกันบริษัท กำหนดลักษณะทั่วไป ถ้าเป็นไปได้ที่จะใช้ในบริษัทต่าง ๆ มากมาย มีปัญหาของการควบคุมผลประโยชน์ (เช่นผู้ขายกลยุทธ์การสื่อสารในร้านค้าปลีก การฝึกอบรมซอฟต์แวร์ marketableแพคเกจ)(2) การฝึกอบรมเฉพาะ ชุดความรู้ที่ส่งจะเกี่ยวข้องเฉพาะกับบริษัทเนื่องจากมีเฉพาะองค์กร นั่นคือ, "เป็นเฉพาะเมื่อมีการผู้ปฏิบัติงานเป็นลูกจ้างในบริษัทใด" (Stevens, 1999, p. 19) (เช่นการฝึกอบรมในข้อมูลระบบพัฒนา โดยบริษัทเอง)(3) ฝึกอบรมโอน ชุดความรู้ที่เป็น "ค่ามากกว่าหนึ่งบริษัท และมีการแข่งขันกันระหว่างบริษัทการจ้างผู้ปฏิบัติงาน มี แต่การแข่งขันไม่รุนแรงพอให้ค่าจ้างถูกควบคุมถึงจะกำไรผลิตภัณฑ์" (Stevens, 1999, p. 19) ที่นี่ มีปัญหาการควบคุมผลประโยชน์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

(1) การฝึกอบรมทั่วไป ชุดความรู้ที่ส่งมีค่าการผลิตใน
บริษัท ที่แตกต่างกันให้ธรรมชาติทั่วไป ถ้ามันเป็นไปได้ที่จะนำมาใช้ใน
บริษัท ที่แตกต่างกันมีปัญหาในการควบคุมผลประโยชน์
(เช่นผู้ขายกลยุทธ์การสื่อสารในร้านค้าปลีก,
การฝึกอบรมในความต้องการของตลาดซอฟแวร์แพคเกจ).
(2) การฝึกอบรมเฉพาะ ชุดความรู้ที่ส่งมีความเกี่ยวข้องเท่านั้นที่ บริษัท
เพราะมันเป็นเฉพาะกับองค์กรที่เป็น
"มันเป็นที่มีคุณค่าก็ต่อเมื่อผู้ปฏิบัติงานเป็นลูกจ้างในบริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่ง" (สตีเว่นส์ 1999 พี. 19) (เช่นการฝึกอบรม
ในระบบข้อมูลที่พัฒนาโดยบริษัท เอง).
(3) การฝึกอบรมที่โอน ชุดความรู้ที่มี "คุณค่าในกว่าหนึ่ง
บริษัท และมีการแข่งขันระหว่าง บริษัท ที่จะจ้างคนงาน
แต่การแข่งขันจะไม่เพียงพอที่รุนแรงว่าค่าจ้างที่เป็นแรงผลักดันขึ้นไปที่ขอบผลิตภัณฑ์"
(สตีเว่นส์ 1999 พี. 19 ) ที่นี่นอกจากนี้ยังมีปัญหาในการควบคุมผลประโยชน์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

( 1 ) การฝึกอบรมทั่วไป ชุดความรู้ที่ส่งผ่านมีมูลค่าการผลิตใน บริษัท ที่แตกต่างกันหลาย
, กําหนดลักษณะทั่วไปของ ถ้ามันเป็นไปได้ที่จะใช้ใน
บริษัท แตกต่างกันมาก มีปัญหาในการควบคุมประโยชน์ ( เช่นผู้ขาย
กลยุทธ์การสื่อสารในร้านค้าปลีก , การขายแพคเกจซอฟต์แวร์
)
( 2 ) การฝึกอบรมที่เฉพาะเจาะจงชุดความรู้ที่เกี่ยวข้องเท่านั้นที่จะส่งเป็น บริษัท ที่
เพราะมันเป็นเฉพาะขององค์กร นั่นคือ " มันมีค่าก็ต่อเมื่อ
คนงานเป็นลูกจ้างในบริษัทโดยเฉพาะ " ( สตีเวนส์ , 2542 , หน้า 19 ) ( เช่นการฝึกอบรม
ระบบสารสนเทศที่พัฒนาโดยบริษัท
( ตัวเอง ) 3 ) การโอน ชุดความรู้ที่เป็น " ค่ามากกว่าหนึ่ง
บริษัท และมีการแข่งขันระหว่าง บริษัท ที่จ้างคนงาน แต่การแข่งขันไม่เพียงพอ
ที่ดุค่าจ้างขับรถถึงผลผลิตเพิ่ม
" ( สตีเว่น ปี 1999 19 หน้า ) ที่นี่ ยังมีปัญหาในการควบคุมผลประโยชน์